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工作分析理论与应用
《工作分析理论与应用》复习重点
2006、12、21
一.工作分析。
(P1)
是人力资源管理的基础工作,是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。
二.与工作分析相关的概念。
(P1)
区别下列三个概念:
1)任务:
是实现某一特定目的所从事的具体活动。
2)职责:
是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。
3)岗位:
是在一定的时间内,企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。
三.工作分析的原则。
(P2)
1)系统原则。
所谓系统,就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的、处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体。
2)能级原则。
一个岗位能级的高低是由它在企业中的工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定的。
岗位的功能越大,其能级就越高。
3)标准化原则。
4)最优化原则。
四.工作分析的内容。
(P2-4)
1)工作职责分析。
工作职责是确定任职资格的依据,是绩效评估的基础和对象,也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
2)工作流程分析;3)工作权限分析;4)工作关系分析;5)工作环境条件分析;6)任职资格条件分析。
五.工作分析的意义。
(P5-8)
1.工作分析是企业人力资源管理的基础。
1)使人力资源规划更为准确;2)使工作职责更为明确;3)使工作设计更为合理;4)使人员招聘更为顺畅;5)使薪酬体系更为公平;6)使绩效考核更为客观;7)使员工培训更为有效。
2.工作分析在人力资源管理中的应用。
1)工作分析与定编定员管理;2)工作分析与任职资格确定;3)工作分析与职业生涯发展规划;4)工作分析与人力资源规划;5)工作分析与员工选聘;6)工作分析与员工培训;7)工作分析与绩效考核;8)工作分析与薪酬管理;9)工作分析与员工调动、安置;10)工作分析与劳动安全。
六.问卷的设计。
(P18)
1)开放式问卷:
是一种只有问题而没有给出备选答案,需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。
2)封闭式问卷:
是一种给出问题的各种备选答案,要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。
3)混合式问卷:
是开放式与封闭式问卷的综合。
七.设计问卷时应注意的问题。
(P19)
1)要根据工作分析目的确定需要获得的岗位信息,将要惧的信息转换为问卷中的具体问题;
2)问题应有针对性,语言应清晰、简洁、易懂,必要时可附加说明;
3)问卷的具体项目可根据需要进行调整,内容可简可繁;
4)易于回答的问题放在前面,而难以回答的开放式问题放在后面;
5)问题的排列要有一定逻辑次序,如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列;
6)采用不同形式提问,有助于引起回答者的兴趣。
八.观察法的种类。
(P26-27)
1)直接观察法:
选择的观察位置应利于观测到工作者的全部行为,尽可能不被观察者所注意,进而不会影响被观察者的正常工作。
2)阶段观察法;
3)工作表演法。
这种方法对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较合适。
九.工作日志法的含义。
(P28)
又称工作写实法,指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程,然后经过归纳、分析,实现工作分析目的的一种方法。
十.工作分析系统分类。
(P30)
1)工作导向型工作分析系统。
侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为(如职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等),把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项,即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。
2)人员导向型工作分析系统。
强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等(如工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等),以任职者为工作分析的出发点,即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的特征来了解工作。
十一.海氏计划。
(P40-41)
海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息,这些信息包括以下5个主要方面:
1)该职务对于组织的适合程度(包括重要的组织关系和外界关系);
2)关于辅助机构的一般组成;
3)工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质;
4)解决问题所需了解的特性,包括这项工作必须解决的主要问题,这些问题之间的差异;
5)在解决问题和进行工作时,所受的控制以及拥有的自由度。
十二.职业分析清单法。
(P41)
1)职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起,其中还包含工作目标。
2)职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效,但其缺点是所使用要素的数量太大。
十三.职业分析清单法。
(P41)
1)职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起,其中还包含工作目标。
2)职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效,但其缺点是所使用要素的数量太大。
十四.工作分析的实施过程。
(P50)
1)工作分析前的准备;2)工作信息的收集;3)工作信息的分析;4)工作分析结果的形成。
十五.选择适当的工作分析方法。
(P52-53)
应该考虑以下几种因素:
1)工作的结构性。
当组织内的工作是高度结构性的时候,采用工作导向型分析系统往往是有效的;而当工作的结构性低的时候,人员导向型工作分析系统就具有优势。
2)产业的类型;
3)工作结果和过程特征;
4)企业价值观;
5)研究的对象:
当我们对某类特定专业技术人员进行研究的时候,例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等,应采取人员导向型的工作分析系统。
十六.工作信息收集的范围与内容。
(P58)
1)在进行工作分析时,要针对工作分析的目的,选择工作信息收集的范围。
2)一般讲,工作分析所需信息的主要类型有以下几种:
①工作活动;②机器设备;③工作条件;④对任职者的要求。
十七.工作任职者。
(P61-62)
一般来说,工作任职者最了解工作内容,他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息。
十八.工作信息的来源。
(P62-63)
1)书面资料;2)任职者的报告;3)同事的报告;4)直接的观察。
十九.工作信息的收集方法。
(P64)
在选择收集工作信息的方法时,首先要考虑工作分析所要达到的目的。
1)面谈法。
面谈法是应用最为广泛的工作信息收集方法。
2)问卷法。
3)观察法。
观察法一般是与面谈法结合使用,比较适用于短时期的外显行为特征的分析,常用于相对简单、重复性高且容易观察的工作,而不适合于那些没有时间规律与表现规律的工作,以及对隐蔽的心理素质的分析。
4)工作日志法。
这种方法提供的信息完整详细且客观性较强,适用于对管理工作或其他随意性大、内容复杂的工作进行分析。
二十.工作说明书。
(P72)
工作说明书是对工作的目的、职责、任务、权限以及对任职者的资格要求等的书面描述。
二一.工作分析的结果。
(P73)
1)工作分析的直接结果就是编写工作描述、工作规范,最后形成工作说明书。
2)工作描述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。
3)工作规范则是说明工作执行人员为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技能。
二二.工作描述。
(P73-82)
1)工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
2)工作描述的基本内容。
①工作识别。
ⅰ)工作名称:
是工作识别中最重要的项目,是一组在重要职责上相同的岗位的总称。
ⅱ)工作地点。
②工作编号:
又称岗位编号、工作代码,一般按工作评估与分析的结果对工作进行编码,目的在于快速查找所有的工作。
③工作概要:
是用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。
④工作关系:
又称工作联系描述,是指任职者与组织内外其他人员之间的关系。
⑤工作职责:
包括工作的职能与责任,是工作描述的主体,与工作概要相比,它提供的是关于工作职责的细节描述,应包括工作的所有主要职能及要求。
⑥工作条件与工作环境:
指工作的物理环境和心理环境。
二三.工作规范与工作描述的关系。
(P82)【简答、论述】
1)联系:
工作描述与工作规范都是工作分析的结果,两者之间存在着十分密切的联系。
工作规范一般是从工作描述中提取出来的,可以说工作描述是工作规范形成的基础。
2)区别:
①从编制的直接目的看,工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全、系统、深入的说明,为工作评价、工作分类提供依据;
②从其内容涉及的范围来看,工作描述的内容十分广泛,包括对岗位各有关事项的性质、特征程序、方法的说明,而工作规范的内容较为简单,主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。
二四.管理岗位工作规范的内容。
(P83-84)【多选】
1)职责要求。
2)知识要求:
①受教育程度;②专门知识;③政策法规知识;④管理知识;⑤外语水平;⑥相关知识。
3)能力要求:
①理解判断能力;②组织协调能力;③决策能力;④开拓能力;⑤社会活动能力;⑥语言文字能力;⑦业务实施能力。
4)经历要求。
二五.员工岗位工作规范。
(P84)
1)应知;2)应会;3)工作实例。
二六.工作说明书的内容。
(P89-92)【了解】
1)工作标识;2)工作概要;3)工作职责与任务;4)工作联系;5)工作的绩效标准;6)工作环境条件;7)工作规范。
二七.岗位设置的原则。
(P109-110)
1)最低岗位数量原则。
2)有效配合原则。
3)关系协调原则。
4)有效管理宽度原则:
所谓有效管理宽度是指组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量。
5)经济化、科学化、合理化和系统化原则。
二八.定编定员的原则。
(P111-113)
1)工作效率原则;2)科学性原则;3)合理性原则;4)岗位、人员比例关系协调原则。
二九.定编定员的方法。
(P113-115)
1)按工作效率定编定员。
凡是实行劳动定额的人员,特别是以手工操作为主的工种的定编定员,都适合用这种方法来计算。
2)按设备定编定员。
它主要适用于以机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。
3)按岗位定编定员。
它主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定编定员;也适用于有一定岗位,但没有设备、又不能实行劳动定额的人员,如检修工、质检工、电工等。
4)按比例定编定员。
主要适用于企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员。
5)按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。
主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定编定员。
三十.岗位设置表的形式。
(P115)
1)企业设置总表;2)部门岗位设置表。
三一.岗位标准的编写程序。
(P119)【案例】
1)调查访谈;2)制定岗位标准编写规范;3)组织编写岗位标准;4)审核岗位标准;5)岗位标准的实施;6)岗位标准的修订。
三二.工作生活质量要素包括的内容。
(P133)【多选】
1)工作的挑战和吸引力;2)工作的自主性与自由度;3)工作的多样化与丰富化;4)合量的工作负荷与节奏;5)安全舒适的工作环境;6)工作中个人需要与个性特点的满足;7)上级与下属、平级人员之间的良好工作关系等。
三三.工作设计的主要内容。
(P134)【简答】
1)工作任务;2)工作职能;3)工作关系;4)工作结果;5)对工作结果的反馈;6)人员特性;7)工作环境。
三四.工作设计的一般步骤。
(135-136)【案例】
1)需求分析;2)可行性分析;3)评估工作特征;4)制定工作设计方案;5)评价与推广。
三五.工作设计中应注意的问题。
(P136)
1)工作设计意味着用新的工作体系取代旧的工作体系,其实质是一场组织变革。
2)应注意以下问题:
①依据具体情况,合理选择工作设计模式;
②分阶段实施,逐步推进;
③上下齐心,共同合作;④加强员工培训,提高工作素质。
三六.双因素理论。
(P141-143)
1)赫兹伯格发现,使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的事情;使员工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的事情。
他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。
2)保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
3)“激励因素”包括:
成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。
三七.HP工作设计理论。
(P147)
也称优秀业绩工作体系法,这是将科学管理理念与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法。
三八.工作扩大化。
(P151)
1)增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是工作扩大化。
2)工作扩大化通过增加一个员工所执行任务的数目,在一定程度上也实现了工作的多样性。
三九.工作丰富化。
(P151)
工作丰富化是增加工作的深度,这意味着,工作丰富化允许员工对他们的工作施加更大的控制。
四十.工作团队。
(P152)
1)工作团队大体上有两种类型:
综合性团队和自我管理团队。
2)相对而言,自我管理工作团队具有更强的纵向扩大化特征。
四一.弹性工作制。
(P153)
弹性工作制是要求员工每周工作一定的时数,但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案。
四二.知识型员工的工作特点。
(P156)
1)工作具有创造性;2)工作过程难以监控;3)工作成果很难衡量。
四三.知识型员工工作设计的一般思路。
(P156-161)
1)基于知识型员工及其工作的特点,知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。
2)工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素,对知识型员工能起最大的激励效果,针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念。
思路:
1)授权。
①实现决策权与知识的匹配;②增强知识型员工的工作动力。
2)重视工作任务特征。
对知识型员工的工作进行设计,应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征。
应考虑以下11种工作任务特征:
①工作自主性;②内在工作反馈;③外在工作反馈;④社会互动;⑤任务与目标的清晰度;⑥任务多样性;⑦任务同一性;⑧知识与技能水平要求;⑨知识与技能多样性;⑩任务重要性;①①学习与成长。
3)围绕工作团队进行工作设计。
在以知识型员工为主的企业中,管理人员应该放弃以个体为组织基本单位的观念,而应把团队作为组织的基本构成单元,应围绕团队进行工作设计。
四四.工作评价的作用。
(P163)
1)以量值表现岗位的特征;2)比较岗位价值的大小;3)为企业岗位归级、分类奠定基础。
四五.工作评价的步骤。
(P165-166)【案例】
1)岗位分类;2)收集岗位信息;3)成立工作评价小组;4)选择评价方法;5)确定评价因素;6)确定评价标准;7)试点;8)全面实施;9)提交工作评价报告;10)总结。
四六.选择评价因素的原则。
(P166)【多选】
1)评价因素的全面性;2)评价因素的可评价性;3)评价因素的实用性。
四七.工作岗位的主要影响因素。
(P167)
1)工作责任;2)工作技能;3)劳动强度;4)工作环境。
四八.工作评价方法。
(P181-197)
1)排列法。
它是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。
ⅰ)排列法的种类:
①定限排列法;②交替排列法;③委员会排列法;④成对比较法;⑤组织排列法;⑥间距排列法。
ⅱ)排列法的操作步骤:
①成立评价工作小组;②获取岗位信息;③进行岗位分类;④统一评价标准;⑤对岗位进行排列;⑥确定最终的排列结果。
ⅲ)排列的优缺点。
优点:
①简便易行、费用比较低;②将每个岗位作为一上整体来进行评价,避免了由工作要素的分解引起的矛盾和争论。
缺点:
①这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观地进行评价,缺乏严格的、科学的评判标准,使评价结果弹性大,容易受到其他因素的干扰;②要做出正确的排列,需要评价人员有丰富的知识和经验,对每个被评价岗位的工作细节了如指掌;③虽然可以将不同岗位之间的价值高低判断出来,但无法确定不同岗位之间价值的个体差异;④由于没有对工作岗位进行因素比较,此方法显得相对简单、粗糙。
由于排列法简单、易行,但缺乏精确性,所以它适用于结构稳定、规模较小的企业。
2)分类法。
分类法在公共部门以及企业中仍然有着广泛的运用,尤其是在存在技术类工作的组织中。
ⅰ)等级说明书的编写:
间距排列法、委员会法。
ⅱ)分类法的操作步骤:
①工作分析;②岗位分类;③建立等级结构和等级标准;④岗位等级评定。
ⅲ)分类法的优缺点。
优点:
①比较简单,所需经费、人员和时间也相对较少;②由于等标准都是参照有关影响因素制定的,所以其结果比排列法更准确、客观;③由于等级与组织结构之间的相应关系及等级的数量在工作评价之前就已经确定下来,因此采用分类法得出的等级结构能如实反映组织结构的情况;④分类法在实际应用中有较强的灵活性和适应性。
缺点:
①等级说明过于一般化,对不同系统的岗位评价存在着相当大的主观性,也容易导致许多争议与分歧;②等级标准常常在知道分级结果之后才能被确定下来,从而影响了评定结果,使其准确度较差;③与排列法一样,分类法也很难说明不同等级岗位之间的价值差距到底有多大。
3)评分法。
ⅰ)评分法的操作步骤:
①确定评价要素及其权重;②确定评价项目;③赋予各评价要素点数;④制定要素分级标准;⑤进行工作评价;⑥划分岗级。
ⅱ)评分法的优缺点。
优点:
其科学性、客观性、准确性及由此所带来的相对公平性。
缺点:
工作评价系统的设计比较困难,专业性强,工作量大,较为费时费力。
评分法是目前国内外企业普遍使用的一种工作评价方法,一般的组织都可以使用此方法进行工作评价,但因其复杂性和高成本,一些组织结构简单、实力单薄的小企业不愿使用此方法。
4)因素比较法。
因素比较法方法是一种混合型的方法,兼有排列法和评分法的特征。
ⅰ)因素比较法的操作步骤:
①选择标准岗位;②确定各岗位的共同影响因素;③按影响因素分别对标准岗位进行排序;④确定各岗位在每一影响因素方面所分配的工资额;⑤对其他岗位进行排列。
ⅱ)因素比较法的优缺点。
优点:
①评定结果较为公正;②耗费时间少;③减少了工作量。
缺点:
①各影响因素在岗位价值中所占的百分比,完全是评价人员的主观判断,这必然影响评定的准确性、客观性;②操作起来相对比较复杂,而且很难对员工们做出解释,尤其是对各因素的工资分配有时候很难说明其理由。
5)海氏工作评价系统。
ⅰ)海氏系统把岗位的影响要素主要划分为3种:
知识技能、解决问题的能力、应负责任。
ⅱ)知识技能中包括三个子要素:
技术知识、管理诀窍、人际技能。
ⅲ)解决问题的能力中包括两个子要素:
思考的环境、思考的挑战。
ⅳ)应负责任中包括3个子要素:
行动的自由度、影响的性质、影响的范围。
四九.工作评价的实施要求。
(P197)【案例】
1)要运用科学的技术方法对评价指标进行测定;
2)要运用系统论的思想,对测定工作进行全面考虑;
3)各个部门、各个方面的专业人员要协同合作;
4)评价人员要有认真负责的科学精神;
5)工作评价必须是动态的;
6)工作评价应该公开化。
五十.企业岗位分类与公务员职位分类的区别。
(P217-218)【简答】
1)研究对象不同。
职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位;岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。
2)实施性质不同。
职位分类作为一种公务员管理制度,一般是由政府专门的组织机构负责制定,经过国家立法程序,以法律的形式公布、实施,带有很大的强制性;岗位分类则由企业及其主管部门负责组织,每个企业都有可根据自己的实际情况个体组织实施,上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准,不具有强制性。
3)实施范围不同。
职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构;岗位分类适用于各种企业、事业单位。
4)实施的难度不同。
科学、合理的职位分类的形成,往往需要十几年甚至几十年的时间,只有经过不断的摸索、调整、修改,才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系;企业岗位分类无论在实施范围、方法,还在考察对象方面,都没有那么大的难度。
五一.岗位分类的作用。
(P218-219)【论述】
1)岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础;
2)岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提;
3)岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段;
4)岗位分类是组织良好运行的重要保障。
五二.岗位分类的原则。
(P219)【案例】
1)总的原则是:
以“事”为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。
2)客观性原则;3)结构合理原则;4)动态调整原则。
五三.岗位分类的步骤。
(P219-220)【案例】
1)岗位的横向分类。
一般来说,应将岗位划分为若干个大类、中类和小类。
2)岗位的纵向分类。
是按一定标志,将所有岗位分别列入一定档次和级别。
3)编制岗位等级规范。
4)建立企业岗位分类图表。
五四.岗位分类的方法。
(P220-221)【选择】
1)岗位调查法。
①访问法;②观察法;③填表法。
2)工作评价法。
①评分法;②因素比较法;③分类法。
五五.岗位纵向分类的实施步骤。
(P229-237)【案例】
1)选取合适的评价要素。
常用评价要素:
知识、身体能力、体力耗费、沟通、对其他人的责任、工作责任、工作条件、自主性。
选择评价要素需注意的选择标准。
①评价要素的重要性;②评价要素的可衡量性;③评价要素的共同性;④评价要素的相关性;⑤评价要素的相对独立性;⑥评价要素数量的合理性。
2)确定评价要素的等级划分。
3)确定各评价要素的权重。
4)确定评价要素不同等级的点数。
5)进行评价计分。
6)根据评价结果划分岗级。
7)统一岗级。
常用的方法有以下几种:
经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。
五六.岗位纵向分类应注意的几个问题。
(P239)【论述】
1)科学性与灵活性相结合;2)进行专家评审,保证工作质量;3)合理确定评价因素的等级,提高评价的精确程度。
五七.人力资源需求预测的方法。
(P243-244)【选择】
1)现状预测法;2)经验预测法;3)自下而上法;4)统计学方法。
五八.人员预算的主要内容。
(P244-245)
1)人员数量;2)人员类型;3)岗位;4)时间;5)薪酬预算。
五九.候选人的选拔方法。
(P252-253)
1)面试。
2)证明材料与履历核实。
3)业务知识测试。
4)认知能力测试。
认知能力测试是根据应聘者个人的智力特征对应聘者加以区分。
5)身体能力测试。
6)工作样本测试。
工作样本测试也称情景模拟测试,指针对具体工作,抽取现实工作中的实际情景,让应聘者做出相应的反应,以测试应聘者面对实际工作时的表现,从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。
①公文筐处理;②无领导小组讨论;③管理游戏。
在管理岗位招聘的实践中,工作样本法测试是非常有效的,由于应聘者面临的是工作中的真实问题,应聘者在测试中解决问题的质量也代表着应聘候先人在以后工作中的实际表现。
六十.工作分析与员工培训的关系。
(P267)
1)工作分析有利于员工培训需求的确定;
2)工作分析
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