关于企业人力资源管理工作年度报告.doc
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关于行政实务及人事实务管理工作浅见
人事实务篇
一、管理目的
没有规矩,不成方圆。
一个成功的房地产开发企业必须制定一套健全的人事实务管理,从而建立优质的人才储备。
健全而科学的人事实务管理在现代房地产开发企业经营管理过程中起着规范、促进、提升的重要作用,它也直接关系到整个企业兴衰。
面对日益激烈的市场竞争,制定一套适合本企业的高效标准的人事实务管理制度,就显得尤为重要。
二、管理方针
以最新、最好的标准提高人事管理效率。
以房地产开发项目为中心提供快速、优质、可靠的人员。
以认真负责的敬业精神,做好纵向沟通和横向协调工作。
团结合作,发挥公司人事管理的整体功能。
三、管理目标
为及时满足公司人力资源需求,明确员工录用标准,为规范招聘录用流程,确保招聘质量,规避招聘风险,控制招聘成本。
为规范和促进公司员工培训工作,提升员工职业技能和素质。
为规范公司员工绩效考核工作,对员工的工作能力、工作业绩、工作态度进行正确评价,为调动员工的积极性,同时为岗位晋升、薪酬制定等提供科学的依据。
四、适用范围
适用公司的人事实务管理。
内部评议良好90%以上。
五、人事实务管理
(一)人员招聘管理。
1.1人力资源部职责。
1.1.1明确公司招聘需求,制订招聘计划,经本部门经理审批后执行。
1.1.2进行工作分析,梳理岗位职责,编制岗位说明书。
1.1.3确定招聘渠道和方式,收集应聘材料。
1.1.4实施人员测评。
1.1.5参与面试、背景调查,为用人部门的录用提供建议。
1.1.6办理录用人员体检、劳动合同签订等各项手续。
1.2用人部门职责。
1.2.1协助人力资源部确定拟招聘岗位的岗位说明书。
1.2.2编写部门岗位专业测试题,对候选人进行测评。
1.2.3确定录用人选。
1.3招聘原则。
1.3.1内部优先原则。
对公司内部符合招聘岗位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔晋升,其次再考虑面向社会公开招聘。
1.3.2公正与公开原则。
在招聘考核过程中,坚持“招聘计划与空缺岗位公开”、“考核程序与岗位要求公开”以及“考核标准与考核程序公正”的原则。
1.4招聘需求来源。
1.4.1编制内员工离职造成缺编需要补充。
1.4.2扩充岗位或人员编制。
1.4.3为适应公司经营发展,进行管理和技术的储备。
1.4.4引进特殊(专业技术型)、高级人才。
1.4.5其他经公司总经理特批的人员需求。
1.5年度人员规划需求。
1.5.1每年年底,人力资源部将下一年度的《部门补充人员申请表》发放给各部门,各部门须根据实际情况,认真填写,经本部门负责人签字后,上报人力资源部。
1.5.2人力资源经理指导专员根据部门所上报的人数,以及公司的发展方向、人员规划,制定公司年度人员招聘计划,报人力资源部经理审批后,按计划实施招聘。
1.6日常人员需求申请。
1.6.1日常工作中各部门人员的需求申请,须到人力资源部领取《人员增补申请表》,填写完后交专员。
1.6.2计划内的人员需求须经部门负责人、人事经理审批。
1.6.3计划外的人员需求,须报人力资源部经理、总经理审批后方可实施。
1.7部门招聘需求评估。
1.7.1是否可以通过对本部门人员整合或知识技能的训练来满足人力需求;
1.7.2是否可以通过对本部门内部岗位职能的整合来满足人力的需求;
1.7.3是否可以通过对技术革新、流程改造、工作方法的改进来满足人力的需求;
1.7.4当通过以上三项评估仍不能满足人力需求时,用人部门即可向人力资源部提出人力增补申请。
1.8人力资源部招聘需求评估。
1.8.1确定需求部门是否对现有人力和岗位职能进行了有效的内部评估与整合。
1.8.2确定需求部门的人力是否充分发挥其应有的效能。
1.8.3确定招聘需求是否符合人员、岗位编制或公司发展的需要。
1.8.4公司人力资源预算是否允许支付新增人员的费用。
1.8.5是否可以通过公司内部部门间的职能和人员调整来满足人力需求。
1.8.6是否可以通过公司内部招聘来满足人力需求。
1.9招聘需求审批权限。
公司招聘需求审批权限一览表。
需求类别
部门负责人
主管副总
人力资源部
主管副总
总经理
计划内补充
提出
审核
审核
——
——
计划外人力增补
提出
审核
审核
审核
批准
公司人力规划需求
——
——
提出
审核
批准
1.10实施招聘流程。
1.10.1招聘渠道选择。
招聘渠道
招聘对象
招聘渠道
招聘对象
内部招聘
基层管理与技术人员
熟人推荐
公司内紧缺岗位
校园
招聘应届毕业生进行储备培养
媒体
高级管理与专业技术人才
猎头
高级管理和技术人才
招聘网站
各类管理与技术人才
其他
特殊人才
人才市场
基层管理与技术人才
1.10.2内部竞聘。
公司内部竞聘采用张贴内部竞聘公告与不张贴两种形式进行招聘。
(1)张贴招聘。
专员负责内部竞聘公告的张贴,应聘人员填写《招聘登记表》,专员根据应聘人员的情况,组织相应的笔试、面试。
根据笔试、面试的情况进行择优录取。
(1)不张贴招聘。
专员通知公司相关人员进行面谈,根据必要性可以组织相关部门进行面试,并择优录用。
人员的录用需经原所在部门的负责人同意后,方能到新部门报到。
人事主管开具人事调令,通知相关人员到新部门报到。
录用部门于一周内将录用人员的工资等级、工作岗位等上报人力资源部备案,由人事主管对其岗位、工资进行调整。
1.10.3外部招聘。
招聘信息拟定与发布。
专员根据所招岗位的具体职责和任职资格,拟定并发布招聘信息,其内容应包括岗位名称、岗位职责描述、任职资格、特殊经验与技能要求、薪资待遇、招聘有效期限和公司联系方式等。
(1)初步筛选应聘资料。
通过招聘会与网络招聘等各种形式,专员收集应聘人员个人资料,并根据其岗位任职资格进行初步筛选。
(2)面试。
初步筛选后,由专员通知应聘人员面试。
(3)录用。
面试合格者,专员于1周内通知应聘人员报到时间及相关事项。
(4)存档。
所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。
1.10.4应聘人员测评。
公司的招聘主要采用面试为主、笔试及其它测试为辅的方式,由人事主管指导专员组织实施。
(1)初试(笔试)。
笔试主要是考察应聘者专业知识或岗位所需知识的广度和深度,相关岗位可以安排实际操作。
笔试结束后,由人事主管组织阅卷评分,并确定参加复试人员。
(2)面试。
面试主要是对应聘者的职业性格因素、个人品格、履历、身份和学历等各类证明材料、离职原因、求职动机、待遇要求等真实性方面进行考察、核实。
面试结果记录于《面试评定表》。
试时需注意以下相关事项。
面试过程相关注意事项,请参照公司的面试管理细则。
(3)复试。
经初次面试合格者,由招聘负责人配合用人部门主考官进行复试,主要考察应聘者的实际工作技能与岗位的匹配程度。
用人部门复试完毕,主考官需将评语及意见记录于《面试评定表》上。
一般岗位的应聘者在参加完复试之后即可确定是否录用。
经理级(含同级技术岗位)以上岗位须参加最后面试,其人数一般为计划招聘人数的2倍左右。
(4)公司新员工面试甄选人员工作安排如下表所示。
新员工面试甄选人员工作安排
岗位级别
初试
复试
批准录用
薪酬确定
提议
批准
经理级以下
专员
人事主管
部门经理
主管副总
部门经理
人事主管
主管副总
经理级以上
(含经理级)
人事主管
人力资源部经理
主管副总
公司总经理
人力资源部经理
主管副总
公司总经理
1.11录用与入职手续办理。
1.11.1录用通知。
(1)专员于1周内向面试合格的人员发送录用通知,告知报到时间和所需准备的资料等。
(2)所需准备的资料包括身份证原件和复印件、学历证明原件和复印件、职称证明原件和复印件。
1.11.2办理入职手续。
(1)所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到,并以其向人力资源部报到的日期作为起薪日。
(2)报到时,专员应对新员工的各类证件进行审核登记,原件归还本人。
(3)人事主管代表公司同新员工签订劳动合同,劳动合同一式两份,一份交专员存档,一份交新员工自留。
新员工合同期限一般为一年(试用期1-6个月)。
(4)被录用员工在办妥入职手续之后,即进入试用期。
在试用期,有关规定依照新员工试用期管理相关规定执行。
(5)新员工报到后在1个月内,薪酬专员为其办理社会保险等工作。
1.12日常招聘工作。
1.12.1工作分析。
专员定期对各岗位进行工作分析,并根据工作分析结果,更新岗位说明书。
1.12.2建立并完善公司人才库。
(1)应聘人员的简历应纳入公司的人才库。
(2)因工作能力稍有欠缺或相关条件与岗位不符,而不能当即录用者,可将其个人资料和面试记录,纳入储备人才库进行管理。
(二)员工培训管理
1.1人力资源部是公司培训工作的归口管理部门,负责培训活动的计划制定、实施和控制。
1.2公司各部门协助人力资源部进行培训的实施与反馈评价工作,负责组织部门内部的培训。
1.3培训类别与内容。
公司的培训类别包括新员工培训、岗位技能培训、转岗培训等,具体如下表所示。
公司培训分类一览表。
培训类别
培训对象
培训目的
培训内容
培训方式
新员工培训
新员工
为帮助新员工尽快了解和熟悉公司,尽快融入公司环境和进入工作角色
1.公司概况、企业文化组织结构、管理层人员
2.公司发展战略、方针
3.公司各规章制度
4.所任职务业务知识与技巧
授课
参观
操作指导
岗位技能培训
在岗员工
为增强员工技能,提高工作质量和效率、减少工作失误
1.岗位技能
2.相关知识技能拓展
授课
操作指导
转岗培训
岗位调动人员
为工作轮换、横向调整和晋升做准备
1.新岗位基本情况
2.新岗位技能培训
操作指导
继续教育培训
从事专业技术工作人员
提高专业技能,提高公司整体技术水平
公司外部专业培训机构的专业技术技能培训
授课
操作指导
部门内部培训
部门内员工
为实际工作需要,对员工进行小规模的、灵活实用的培训
部门内各项工作、流程培训
操作指导
员工自我培训
员工自身
提高自身素质和业务能力
员工自身相关知识、技能
自我培训
1.4培训讲师档案管理。
培训讲师分为内部讲师和外部讲师,人力资源部建立培训讲师档案,供各部门培训调阅使用。
1.5公司内部讲师管理。
1.5.1公司内部讲师由公司各级管理者和业务骨干构成,各级管理者负有培训员工的义务和责任。
1.5.2内部培训师可以报销一定金额的书籍费,视每年培训的次数而定。
1.6外部讲师管理。
外部讲师是公司聘请的授课讲师,其课酬根据实际情况和培训预算确定,公司通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。
1.7培训教材管理。
培训教材包括内部教材和外部教材,教材的形式可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式,教材由培训专员统一管理。
1.8内部培训教材的获取。
1.8.1工作过程中的经验分享与教训总结。
1.8.2公司重大事件案例。
1.8.3培训师组织开发培训教材。
1.8.4人事主管与培训专员组织开发培训教材。
1.9外部培训教材的引入。
1.9.1公司聘请外部机构进行培训的,外部机构应提供教材,教材由培训专员统一归档管理。
1.9.2公司员工参加外派公开课程的,应在培训结束1周内将教材的原件或复印件交由培训专员存档。
1.10培训设施设备管理。
培训设施设备的建设、购置、维护和管理由公司人力资源部负责。
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- 关于 企业人力资源 管理工作 年度报告