人力资源开发与管理复习资料.docx

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人力资源开发与管理复习资料

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第一章人力资源管理战略性思考

一、名词解释

1、人力资源：

广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的（体力、智力）的人口总额和；微观层面，是指对企业有价值贡献的人。

2、核心竞争力：

是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和魔方的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。

二、填空题/选择题

1、个人关于人的基本假设：

经纪人假设、社会人假设（参与管理模式）、自我实现人假设（Y理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式）

2、迄今为止，世界上的资源可以分为四大类：

人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

人力资源是世界上最为重要的资源。

3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

4、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。

在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%作用，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与鼓励，则认定潜能可以发挥到80—90%。

5、人力资源管理的功能：

获取、整合、激励、调控、培训与开发。

*组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。

6、把人力资源与企业的总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理的重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，原因是人们已经达成共识。

7、人力资源管理理论和时间经历了两次重要的转变：

第一次是从人事管理到力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

8、20世纪50年代，彼得、德鲁克提成的人力资源概念是最早的

9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知

10、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

11、人力资源管理过程有如下特征：

A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F难以替代性H稀缺性

12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。

13、人力资源战略制定的方式A整体式B双向式C独立性

14、在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈弗大学的波特在《竞争战略》所提出的关键在于产品的独特性和顾客价值两种因素。

企业可根据自身情况采取一些三种经营战略中的的一种A成本领先B产品差异化战略C市场焦点战略

15、根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：

独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源。

16、在新形势下，组织中的人力资源管理将承担4种新角色：

战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者

17、*从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来原是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学理理学派，这个时期使用述语最多的是劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、人力管理等。

泰勒运用“时间—动作分析“的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制等一系列的科学管理制度和方法。

18美国第一世界在战期间开始实行工作分析制度。

到20世纪20年代前后，人事管理流行。

19、采用成本领先的企业多为集权式管理，

采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品区战胜竞争对手

采取市场焦点战略的企业快主要依靠其高品质的产品

20、基于KAI指标的考核系统

企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度、中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。

二、简单题

1、企业的发展战略？

答：

企业的成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略

2、人力资源战略类型？

答：

诱引战略、投资战略、参与战略

3企业的核心竞争力的形成有那些依据

企业的理念依据，主要有三方面：

企业使命、企业愿景、企业的核心价值观、企业的客观依据

三、论述题

1、人力资源管理的基本原理

答：

1）同素异构原理：

运用自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中，指同数量的人采用不同的组织机构，可以取得不同的效果，好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势

2）能基层序元力：

指具有不同能力的人，应配置在不同职位上给予不同的权利和责任，使能力与职位相应

3）要素有用原理：

指的是在人力资源管理中任何要素即人员都是有用的，关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人

4）互补增值原理：

主要包括5个方面知识互补，能力互补，性格互补、年龄互补、关系互补

5）动态适应原理：

是指随着时间的推移，员工的个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化，主要有5方面

6）激励强化：

是以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程

7）公平竞争原理

8）企业文化凝聚原理

人力资源需求预测的程序？

①现实人力资源需求预测②未来人力资源需求预测③未来流失人力资源预测。

第二章人力资源管理规划

一、选择/填空

1人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点

2组织的人力资源规划分为两个层次总体规划和具体规划

3人力资源需求包括总量需求和各量需求

4人力资源需求预测的特点科学性近似性局限性

5、人力资源需求预测主要方法分

1）定性预测：

经验预测法、微观集成法（主观预测法，利用现有信报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测）、描述法（根据岗位工作内容、职责范围）、工作研究法（问卷调查法，专家对未来人员需求评估）、德尔菲法

2）定性分析法：

趋势分析法比率分析法，散点分析法、回归分析法

6人力资源规划的执行涉及三个层次：

组织层次、跨部门层次、及部门层次

二、简单题

1、人力资源规划的作用？

答1）人力资源规划时组织战略规划的核心部分

2）人力资源规划时组织适应动态发展需要的重要保证

3）人力资源规划时各项为人力资源管理工作实践的起点和重要依据

4）人力资源规划有助于控制组织的人工成本

5）人力资源规划有助于调动员工的积极性

2、制定人力资源管理规划的原则？

答：

时效性原则、兼顾性原则、合法性原则、发展性原则、动态性原则

3、人力资源需求预测要坚持以下三原则？

答：

科学性原则、连贯性原则、实用性原则

4、人力资源规划执行的原则？

答：

战略导向原则、螺旋式上升原则、制度化原则、人才梯队原则、关键人才优先规划原则

5、人力资源关系信息系统的构成？

答：

人力资源信息、组织内外部人力资源信息、技术支持、管理概念

6、人力资源信息系统的作用

答：

改善企业人力资源管理的效率、提高组织人力资源管理的水平、增强企业员工的组织认同感

三、论述题

1、人力资源管理信息系统成功实施的要素主要有？

答：

1）增强全员信息化管理意识：

其有助于为企业人力资源管理信息系统建设提供良好的文化氛围，对个人，信息化管理意识的增强必然导致其竞争意识和个人技能的提高。

2）培养复合型的信息系统管理人才

3）保证信息系统建设的资金来源

4）确实摆正技术现金和技术实用性的问题

5）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想

6）整个实施过程要整体规划、分布实施、效益驱动。

第三章工作分析与工作评价

一、名词解释

1、工作分析、是指获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。

2、工作规范：

是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识技术、能力及其特征的一份目录清单。

3、工作描述:

：

是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。

4、工作评价：

又称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。

二、选择/填空

1、从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”又称为“科学管理运动”

2、吉尔布雷斯夫妇《疲劳研究》

3、从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市艺委会加以采纳并制定了职位分类法。

职位分类法第一次正式公布。

这个报告促进了美国第一个联邦政府职位分类法案—《职位分类法》的制定。

4、进入20世纪70年代以后人力资本理论兴起。

5、工作分析的常用术语岗位工作职业任务工作族职称（解释单选）P78

6、知识是指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息；技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平；能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。

7、定性工作分析方法：

问卷调查、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、

相关方法工作任务清单法

定性工作分析方法：

职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析—FJA法、职位评级——FES法、

工作队人提出的要求——弗莱希曼工作分析系统

8、工作评价的常用方法：

排序法分类法评分法要素比较法

四、论述题

1、工作分析对人力资源管理者的重要作用？

答：

1）它是招聘和甄选工作的基础2）为培训和开发方案的制定奠定了基础3）为绩效评价工作奠定基础

4）为报酬决策奠定基础5）为员工的职业生涯规划奠定基础6）为人力资源规划奠定基础

第四章员工招募与甄选

一、名词解释：

1、面试：

是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话。

二、选择/填空

1在招聘中应坚持的原则：

公开原则遵守公平就业的原则竞争原则全面的原则量才原则人数适量原则

2在实际工作中，据经验，接到录用通知书的人数与实际的就职人数比例保持在2:

1较合适；

在实际面试的人数与被录用的比例在3:

2比较合理；接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例为4:

3；求职者人数与实际发出的面试通知书的人数比例为6:

1。

3、应聘者职业动机主要有以下几种类型：

趋利型职业动机、事业型、冒险型、现实型、调整型

4、应聘者心理需要分析（马斯洛需求层次理论）生存需要、安全心理、社交心理、尊重心理、自我实现心理。

5、结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型：

背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题

6、选拔面试实施中的问题：

轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力求职者次序错误、非语言行为

7、世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验时法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。

8、信度：

是指测验的可靠程度和客观程度，也即测验的一致性。

效度：

指测验能够测量到所需要测量的东西，也即测验的有效性问题。

三、简单题

1、招聘过程的几个步骤

答：

制定者好评计划、建立专门的招聘小组、确立招聘渠道、甄别录用、工作评估

四、论述题

1、用人的误区

答：

苛求完美、重资轻能、保守偏爱

2、面试的主要内容

答：

1）应聘者的举止仪表2）应聘者的语言表达能力3）应聘者的逻辑思维能力4）专业知识应用的灵活性

5）应聘者的自我认知能力6）应聘者的心理素质水平7）应聘者的成就动机8）应聘者的求职动机

9）业余兴趣与爱好

第五章管理人员评估

一、名词解释

1、素质：

是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨练，从而内化形成了稳定的、习惯的近于本能的内在特征的综合。

2、人格：

是从一个人心理特质的整合统一体，是人队现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现，是在不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征。

3、敏感力：

管理人员的敏感力是指对市场、对机遇的敏锐“嗅觉”和及时把握能力。

这种敏感力又是一系列相关能力的组合。

4胜任力：

指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我现象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

5、继任计划：

是有计划地招聘、任用并储备人才的直接体现。

通常说的继任计划是指企业确定关键岗位的后继人才，并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程。

6、能力：

是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。

二、选择/填空

1、人格的复杂性表现在个体性整体型稳定性合成性

这四种人格类型分别为服从型、稳妥型、支配型、交际型

2、能力的测试内容：

语言理解和组织能力、概念类比能力、数学运算能力、抽象推理能力；

三、简答题

1、管理人员评估存在的问题？

答：

1）主管随意性2）评估方法单一，缺乏科学性评估结果缺少后3）评价指标体系不全

2、素质的影响因素？

答：

1）遗传因素2）家庭环境的影响3）社会环境的影响

3、管理人员的智力素质？

答：

1）敏感力2）表达能力与沟通能力3）社会认知力4）决策力5）创造力与革新

4、管理人员的动机

答：

1）权力动机2）成就动机3）亲合动机

5、胜任力模型的识别方法

1）行为事件访谈法2）工作分析——过程驱动法3）输出驱动法4）趋势驱动法

四、论述题

1、冰山模型的内涵？

胜任力研究者哈弗大学教授麦克里兰

水面上的部分只是胜任冰山的一角，把这部分胜任力定义为显性胜任力，它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来的别人能够看见的知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等水面以上的胜任力可以较为容易地被分类、被区分衡量，因而个人水面上的胜任力是胜任工作的何产生工作绩效的基本保障。

水面以下部分定义为潜在胜任力，同时个人的价值观、态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、个性特质等，这些个人潜在胜任力深藏于心，是不易被别人发现和比较的，同是又是左右个人行为和影响个人工作绩效的内在原因。

第六章绩效考核与管理

一、名词解释：

1、绩效：

又称为业绩、成效等，是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录，是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

2、绩效考核：

是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3、晕轮效应：

是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价。

4、可接受度：

指反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和接受程度。

5、KPI：

关键业绩指标，指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。

二、填空/多选：

1、目前绩效考核中的常见问题：

1）企业绩效考核与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相背离的行为；2）企业绩效考核仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用；3）绩效考核被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效考核的核心目的的不明确；4）绩效考核被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效考核中承担相应的责任；5）组织、团队、个人之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的联动；6）绩效考核指示没有重点，体现不出企业对关键的关注和对员工行为的引导；7）一套考核指标无法体现对所有员工的牵引；8）不能很好地协调短期和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽视了企业的经营安全；9）绩效考核仅是交金分配手段；10）绩效考核中忽视了员工的参与，阻碍了员工绩效的持续改进和能力的充分发挥。

2、绩效考核的方法？

答：

1）量表考核法：

是绩效考核中最为古老而最流行的方法。

（单）

2）强迫选择法：

使用一些描述绩效高或低的词语或短语，要求考核者选出最适合描述每个雇员绩效的词语或短语，然后现选择出最不适合描述雇员的词语或短语。

（单）

3）关键事件法：

通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的一种方法。

（单）

4）行为锚定考核法：

把一些量化考核法与关键事件法结合起来使用，在考核员工绩效的过程中，将员工的主要工作行为与事先所描述工作中一些典型事件为进行比较，最终完成绩效考核的工作。

（单）

5）正态分布法：

要求考核者按事先定好的比例把许多被考核者分成不同的等级。

（单）

6）排队法：

最为简单的绩效考核方法之一，要求考核者把被考核者按照某种要素从高到低排列出来。

（单）

7）两两比较法：

要求考核者把所有的被考核者两两进行比较，最后把被考核者按绩效高低排列起来。

（单）

8）评语法：

是一种传统的考核方式，在评语法中，考核者可能需要对被考核者行为的长处和短处进行评判描述。

（单）

9）综合评分法：

将考核因素综合分配给一定的分值，使每一个考核因素都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际情况和表现在各项考核因素上评分，然后汇总得出总分。

（单）

3、组织管理形式的种类？

1）贯彻型管理形态：

典型表现---各人自扫门前雪

2）专制型管理形态：

典型表现---高层忙得团团转，同上面支在打毛线

3）官僚型管理形态：

典型表表---不求有功，但求无过，不请假，不迟到，不工作

4）放任型客理形态：

典型表现---组织涣散，考核不严密。

4、平衡计分卡诞生于20世纪90年代初。

其概念来自于著名的哈佛大学学者Kaplan和著名的管理咨询专家Norton。

平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具。

5、指标体系的复杂性与评价的效率及员工对评价的热情呈反比。

帕累托“80/20定律“说明，80%的问题是由20%的因素决定的，指标体系设计要简洁明了，在评价企业效绩时。

三、简答题：

1、绩效管理的原则？

答：

1）“三公”原则：

公平、公正、公开2）有效沟通原则3）全员参与的原则4）上级评价与同级评价并行的原则

2、绩绩考核中，考核的内容有哪些？

答：

1）业绩考核：

主要是考核员工的工作业绩2）态度考核：

从工作态度方面把握其工作完成过程

3）能力考核：

考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水平。

3、平衡计分卡指标体系构成？

答：

1）财务类指标、2）顾客类指标、3）内部流程类指标、4）学习与成长指标

3、建立KPI评价体系的原则？

答：

判断现有经营活动的获利性2）发现尚未控制的领域3）有效配置公司稀缺资源4）评价管理业绩

四、论述题：

1、绩效考核流程？

答：

1）确定考核要素：

一项工作往往有许多活动所构成，但绩效考核不可能对每一个工作活动内容都进行考核，因为这样既没必要也不易操作。

2）确定绩效标准：

在确定了考核要素之后，还必须对这此要素所要达到的标准进行明确的定义，并就这些标准与同工进行沟通。

注意标准要明确，可衡量，切合实际，要难度适中。

3）考核者训练：

绩效考核应该公正地进行，因此必须对考评者加以训练。

4）考核实施：

A、考核实施方式：

上级考核、自我考核、下级考核、同级考核、顾客考核（多选）

B、考核实施过程中可能出现的问题及解决的方法：

抵制考核、评价标准的不清晰

C、考核者产生的问题：

5）考核结果的反馈：

传统的绩效考核往往在考核实施之后就宣传结束了，员工不知道自己的考核结果或只是知道考核结果，不了解自己哪些方面做得好，哪些方面还要进一步改进，从而导致了员工的绩效始终停留在一个水平上。

6）考核的结果用于人事决策：

如前所述，绩效考核的结果可以作业工资等级晋升和绩效工资的直接依据，与薪酬谢制度接轨，记人事档案，作为确定职位晋升、职位调配和教育训练等人事待遇的参考依据，作业调整工作岗位、脱岗培训、免职、降职、解除或终止劳动合同等人事安排的依据。

7）制定绩效改进计划：

通过对员工绩效考核结果的分析，根据员工有待发展提高的方面所制定的在一定时期内完成的系统计划就是绩效改进计划，这一计划的内容是关于工作绩效和工作能力的改进和提高。

2、影响绩效考核质量，考核者所产生的问题？

答：

1）晕轮效应：

是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价（单）

2）宽松和严厉倾向：

绩效考核要求考核者具有某种程度的准确性和客观性，但考核者要做到完全“客观”是很难的。

3）趋中倾向，指的是考核者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的考核。

（单）

4）近期效应：

考核者对被考核者的近期行为表现往往产生比较深刻印象，这样，明明是对被考者半年的绩效考核，最后可能变成对被考核者近几周的绩效考核。

（单）

5）对比效应：

指在绩效考核中，他人的绩效影响了对某人绩效考核。

（单）

3、平衡计分卡的功能？

答：

1）平衡计分卡是一个战略管理系统。

完成对关键过程的有效控制和资源的优化配置。

2）平衡记分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展与强化了战略管理系统，包括：

阐明战略并达成共识，在整个组织中传播战略，把部门目标、个人目标与战略目标相联系，把战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接，对战略计划加以确认和联系，进行定期的和有条不紊的战略总结，为了解和改进战略而获得反馈。

3）对于不同的企业和企业发展的不同阶段，平衡记分卡可以发挥不同的功能

4）平衡记分卡可以对企业变革进行有效推动，在变革中，通过平衡计分卡可以有效处理组织内部、外部、各种变量的相互关系，保证组织系统变革中的均衡性。

5）评估系统与控制系统的完美结合，平衡计分卡不仅克服了传统体系的片面性、主观性，而且实现了考核体系与控制体系完美结合。

6）平衡记分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。

第七章激励与薪酬管理

一、名词解释：

1、薪酬：

指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付。

2、总体薪酬：

不仅包括企业员工提供的经济性报酬谢与福利，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征，组织的特征所带来的非经济性的心理效用。

总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬（包括工作本身、工作环境和组织特征）

3、基本工资：

叫基本薪酬，是指一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。

4、绩效工资：

根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。

5、福利：

指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式，福利也称间接薪酬。

（填）

6、奖金：

也称可变薪酬、激励薪酬等，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。

（填）

7、薪酬水平：

指企业支付给不同职位的平均薪酬。

8、能力：

达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。

9、素质：

指一素列的技能、知识、能力、行为特征及其他个人特性的总称。

10、斯坎伦计划：

是一种把员工和公司业绩紧密连在一起的利益分享计划，该计划鼓励多数或全体雇员共同努力达到公司的生产率目标，并在雇员和公司之间分享成本削减带来的收益，其目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。

11、团队奖励计划：

根据组织、团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。

12、个人奖励计划：

用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。

13、福利：

指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种何障计划、补贴、服务及实物报酬。

14、法定福利：

根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，包括社会保险和各类休假制度。

15、企业福利：

指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之处，向雇员本人及其家庭提供的一系列福利项目。

16、弹性福利计划：

又称自助餐式福利计划，是指企业员工