二级综合分析题解析(2016.05.13).pptx
- 文档编号:70670
- 上传时间:2022-10-02
- 格式:PPTX
- 页数:28
- 大小:1.67MB
二级综合分析题解析(2016.05.13).pptx
《二级综合分析题解析(2016.05.13).pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《二级综合分析题解析(2016.05.13).pptx(28页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
,主讲:
张家存,四川大学人才技能培训中心企业人力资源管理师二级(第三版),人力资源管理师二级,综合分析题解析,1、案例分析类型-简单描述型,案例特点:
就是在案例分析题中简单的描述了某一人力资源管理事件将要进行处理,或已经处理。
问题要求:
让考生对案例分析中运用到的某个知识点进行解答。
解答技巧:
回答这类题目一般都可以根据教材的原文回答。
案例精选1,某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业,根据公司未来五年总体发展规划,企业将达到年产200万辆汽车生产规模。
人力资源部正在讨论20102014年度企业人力资源总体规划问题,负责起草该规划的是人力资源部副经理王平,她对规划起草小组成员小章交代,在进行企业人力资源外部供给预测之前,先组织一次全面深入的调查,尽可能多地采集相关的数据资料,为人力资源内部供给预测做好准备。
请根据本案例,回答以下问题:
该公司在进行人力资源内部供给预测时,可以采取哪些方法?
(8分)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时,可以采取哪些措旅解决人力资源供不应求的问题?
(10分),参考答案,
(1)企业人力资源内部供给预测的基本方法:
人力资源信息库(2分)技能清单(1分)管理才能清单(1分)管理人员接替模型(2分)马尔可夫模型(2分)
(2)应对企业人力资源短缺的措施(95页)将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
(2分)如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。
(2分)如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据劳动法等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。
(2分)提高企业资本技术有机构成,提高劳动生产率,形成机器替代人力的格局。
制定聘用非全日制临时工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。
(2分)制定聘用全日制临时工计划。
(2分),案例精选2,某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。
人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选,为此成立了由销售副总经理、人力资源部,经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。
表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。
问题:
什么是群体决策法?
具体有哪些特点?
请运用群体决策法从5名候选人中选出最合适的人选。
候选人面试考官,权重,注意:
各位考官评分所占权重分别为:
20%、25%、30%、25%,参考答案,
(1)详见:
P173-176
(2)候选人为甲,案例精选3,YJ集团是一家以房地产为主产业链,跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团,公司创建于1993年5月,历经十几年的拼搏,现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业,位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元,员工2万余人,在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养,集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告,马上就有40多名符合报名条件的人员报了名,如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师?
请根据本案例,回答以下问题:
企业选配培训师的基本标准是什么?
内部培训师的选拔办法有什么?
参考答案,详见:
P260,2、案例分析类型-描述评价型,案例特点:
案例分析题中描述了某一人力资源管理事件解决的全过程,包括最后出现实际结果。
问题要求:
让考生对案例中的具体做法进行事后分析,总结事件处理过程中的得失成败和经验教训。
例如:
请评价一下案例中*的优点和不足是什么?
案例精选4,某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整,取消了以往七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评等方式,取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。
员工如被评定为1等,说明该员工超越了原定目标;如果评为4等,说明该员工业绩很差。
数据显示被评为4等的员工所占比例很小,大部分员工都被评定为2等。
新的绩效考评制度规定,除了由各级主管做年终绩效考评外,员工还可以另外寻找6位同事,以匿名方式对他们进行考评,称之为360度反馈。
每年年初,员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上,在主管的指导下制订自己的绩效计划,并列出自己在实现业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动,这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。
请您结合本案例,回答下列问题:
对该公司新的绩效考评制度进行剖析,说明其优点和不足。
(10分),3、案例分析类型-解决问题型,案例特点:
这类案例材料描述了一个乱麻似的管理情景。
问题要求:
要求考生首先要从案例给定的各种表象症状中“确诊”出存在的实质性问题,然后分析原因、提出对策。
例如:
案例中存在哪些问题?
产生上述问题的原因是什么?
请针对案例提出具体的改进方法。
案例精选5,某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题,总经理决定以绩效考核为突破口,对公司的管理体系进行梳理,并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。
新的绩效考核制度规定,每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核,各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。
实行末位淘汰制之初,效果很明显,员工积极性有了很大的提高,公司在市场上的表现也大有起色。
但随着时间推移,一系列问题开始显现。
首先,干活越多的人,出错率越大;越坚持原则的人,得罪的人越多。
结果是这两类人的绩效得分都很低,按照公司的规定,他们将被淘汰。
企业很多中层主管对此意见很大,认为如果这样的员工都会流失,将没有人干活和敢说真话了。
其次,公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩,很难从中选出最差的两个人。
由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容,这让很多部门领导处于左右为难的境地。
(王全一HR工作室编发)请结合本案例,回答以下问题:
该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题?
(8分)请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析,并提出改进的建议(10分),参考答案,
(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题没有对不同的部门进行区别对待,搞“一刀切”,产品项目部就是一个典型事例没有建立一套科学合理的绩效考评体系,考核的人为因素影响过大;没有建立相关的配套制度,如培训制度、晋升制度、薪酬制度等;没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。
对“末位淘汰制”的评析:
(每项2分,最高6分)末位淘汰制在实施之初,针对人浮于事等问题的改善较为有效,当公司管理步入正轨,并不一定会取得较好的效果;(2分)末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核,否则考核缺乏激励机制;(2分)末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布,具有一定的局限性;(2分)末位淘汰制的持续和不当使用,有可能使员工产生不公平感和危机感,容易产生抵触情绪,影响绩效水平的提高。
(2分)建议从以下几个方面加以改进:
(每项2分,最高4分)健全完善各项基础工作(如定编定岗定员定额,工作分析等工作),建立一套科学合理的考核评价体系;(2分)采用多种管理模式,如KPI法、360度考评方式,鼓励员工积极参与,进行全员性的绩效考评,尽量减少绩效考评中各种人为冈素的干扰;(2分)建立完善的内部员工流动制度,强化培训,提高后进员工的岗位技能水平。
(2分),要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上,提出解决问题的对策或实施方案或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划、表格、问卷等。
方案设计题的命题范围一般集中于企业人力资源管理中的基础工作或者是经常出现的一些难点疑点或焦点问题。
在制度设计方面,一般会涉及企业人力资源管理重要制度,如员工的绩效管理制度、薪酬福利制度(工资方案设计)、员工培训与开发等。
注意书中各种表格的复习。
4、案例分析类型-方案设计型,4、案例分析类型-方案设计型,案例特点:
在案例中给出某项人力资源管理的具体环境、条件和可供使用的资源。
问题要求:
让考生运用所学的至少,提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案。
例如:
情根据案例设计一份*方案(制度、计划、表格、问卷等)。
答题技巧:
回答本类问题需要结合案例中的实际情况和教材中的相关知识点进行设计。
案例精选6,某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。
人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作,选拔出24名候选人。
人力资源部将所有候选人分成3组,拟采用无领导小组讨论的方式,考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。
假如您是该公司人力资源部招聘主管,请结合本案例,回答以下问题:
请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。
(8分)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。
(10分),参考答案,【题目实例】假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理。
现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工,其中一等奖1人,奖金2万元,二等奖3人,奖金各1万元。
8个分公司各自推荐了一名候选人,你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。
你会得到你所代表的候选人的有关资料。
在讨论开始之前,有10分钟熟悉材料和准备的时间,然后有5O分钟的时间用于讨论,可以先分别表明自己的建议,再集体协商,在讨论结束的时候,必须要拿出一个一致性的建议,否则任何人都无法得到这笔奖金。
最后结果由一个人向考官汇报,并陈述理由,其他人可以补充。
如果到规定时间,你们还是没有得到一致的建议,那么,你们每个人的成绩都会扣除一定分数。
候选人材料(略),参考答案,【表格实例】无领导小组评分表,应聘职位应聘时间,应聘者者姓名评分者,评分加权得分评分标准:
优-10良-7中-4差-1,总分,案例精选7,安岩公司最近的员工流失问题十分严重,离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员,也有中基层管理者,一线生产操作人员的离职率也日渐升高。
离耳P、面谈显示收入因素是重要原因之一,以下是若干离职面谈的摘录:
A:
我2007年进入公司,从那时起工资制度就没有变过,现在我连工龄工资都没有;B:
我现在的工资水平是2009年确定的,三年过去了我的收入连动都没动;C:
现在五花肉都快涨到20元一斤了,我的工资增长幅度是0,现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比;D:
我表弟在东安公司和我做同样的工作,每月工资比我高300多块,一年就多4000块钱;E:
我是设计人员,可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多,我觉得不公平;F:
副总一年收入30万,生产线长一年10万,我年收入3万多点,这差距也太大了,关键是,想要高薪就必须升职,但职位就那么多,我看不到涨工资的希望。
假如您是安岩公司的薪酬主管,想了解员工对薪酬的具体满意度情况,请设计一份薪酬满意度调查问卷。
(18分),参考答案,详见:
P423,方案设计题主要考点,超事业部制组织结构的设计P4矩部制组织结构的设计P5员工素质测评标准体系的设计P115表2-1员工素质测评标二次量化表的设计P121表2-4,P123表2-6P135,员工素质测评标当量量化表的设计企业员工测评实施案例中的所有表格改错题P159表2-28,无领导小组讨论评分表的设计P180表2-38注意P184的实用实例,年度培训计划的设计绩效考评标准的设计,P222P331,薪酬满意度调查表的设计,P423,计算题主要考点,管理幅度关系数的计算P14记住公式管理幅度推算管理层次的计算P18表1-3人力资源需求预测企业统计期人员计算方法,P61例题,人力资源需求预测的定量方法转换比率法、人员比率法P66-67人力资源需求预测的定量方法劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法P70采用劳动效率定员法进行预测P78例题,P126表2-8,管理人员接替模型计算P91表1-28马尔可夫模型P93例题表1-31、1-32层次分析法中成对比较判
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 二级 综合分析 题解 2016.05 13