劳动关系实训报告.docx

劳动关系实训报告.docx

《劳动关系实训报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系实训报告.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

劳动关系实训报告

劳动关系实训报告

（一）目的

劳动关系的实训目的是让我们巩固所学的劳动法律知识，合理的运用所学知识来完成这次实训，提高学生进行组织管理和处理人际关系的能力，培养学生发现、分析和解决劳动关系管理实际问题的能力。

（二）时间

2010年6月7号至2010年6月11号

（三）实训单位

富士康集团

（四）内容：

了解企业的基本情况，针对企业管理制度存在的问题，提出合理有效的解决方案。

（五）效果与过程

1、6月7号至6月8号在老师的指导下我们确定了实训企业。

2、6月9号我们组进行了个人分工和工作细分。

3、6月10号、11号组员共同完成实训报告。

二、实训企业简介

（一）、企业简介

富士康科技集团（FOXCONNTECHNOLOGYGROUP）是由外商投资的专业生产精密电气连接器、精密线缆及组件、计算机机壳准系统、计算机系统组装、无线通信关健零组件、消费性电子、半导体设备、液晶显示器等产品的高科技企业。

自1988年在深圳地区投资建厂以来，经由集团总裁郭台铭先生对科技产业发展动态的前瞻性把握和果断决策，以及富士康全体同仁的辛勤耕耘，集团规模迅速壮大。

在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司，现有员22万余人，产品从单一的电气连接器发展到广泛涉足计算机、通讯、消费性电子等3C产业的多个领域。

目前已发展成为全球最大的计算机连接器计算机准系统生产厂商，至今连续七年入选美国《商业周刊》评选发布的全球信息技术公司100大排行榜。

2002年后一度成为中国大陆出口200强企业第一名，2003年位置总产值突破3000亿新台币，2004年产值为10亿美元并入选世界500强企业，母公司鸿海精密工业于2001年起稳居台湾最大民营制造商。

集团拥有“Foxconn”自我品牌，计算机、通讯及消费性电子产业中享有盛誉。

产品主要供应给全球顶尖的IT领导厂商，其中集团与惠普、戴尔、英特尔、索尼、诺基亚、思科、联想等建立了全球策略联盟关系。

科技创新是事业发展的原动力，

从2002年开始往后的六年，集团将进行从“制造的富士康”迈向“科技的富士康”的事业转型。

纳米科技、热传技术、纳米级的量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAM技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术、e供应链技术等，将是集团未来重点发展的技术方向。

这是一种全方位的技术研发，将使集团在纳米、金属、塑料、陶瓷、热传导等材料领域取得巨大技术突破，建立集团在精密机械与模具、半导体、计算机、LCD、无线通信与网络等产业领域的产品与市场地位，进而在光机电整合的科技产业领域成为全球最重要的科技公司。

（二）、组织结构

总经理

副总经理

协理

经理

副理

专理

课长

组长

线长

基层员工

走在富士康厂区附近，会不时看到穿着相同款式但却不同颜色工服的富士康员工。

通过黑蓝色、红色和白色的衣服颜色，很容易判断出他们的工作性质和身份。

　　比如，穿黑蓝色工作服的男生，一般是基层流水线或仓库内的普通工人，此外，还有穿红色衣服的女生，也是流水线的员工；而穿白色同样款式工作服的男生，基本上都是毕业于高校的大学生，是这个公司的核心技术人才。

车间内则通过帽子来辨别员工与上司。

曾在富士康工作5年的青桐讲到自己升职后的心情时说：

“在更衣室，我换上了组长的帽子。

看着镜子里的白色员工帽换成了黄色的组长帽，我有些失神。

这顶帽子终于换过来了，这中间付出了多少汗水，受过多少的委屈？

再想想主管的浅红色帽子、课长的深红色帽子、经理的蓝色头套，得用多少青春和委屈为代价才能一顶顶的换过来。

”

▪同时，在这个庞大的群体中，还有一些特权级的人物。

他们来自郭台铭的大本营台湾，被称为“台干”（台湾管理干部）。

▪　　富士康总数超1.3万人的干部队伍中，“陆干”（大陆管理干部）人数近1万，“台干”约3700～3800人。

但这样的人数比例背后，是“台干当家、陆干抬轿”的局面。

▪　　“台干”出入厂区享有专门的通道，这个通道无需验明身份、无需刷卡，也无人检查；而被称为“陆干”的大陆干部只能沿着其余3条通道上下班，哪怕他的职位已经进入了高阶管理层，仍只能从普通通道进出。

每个人都小心翼翼地遵从并维护着这一规则。

▪　　在富士康，管理层的等级繁多而森严。

据介绍，自低层至高层，富士康的管理职务通常有：

线长、组长、课长、专理、副理、经理、协理、副总经理、总经理等。

这只是一种简单的划分，事实上，上述职位的每个阶层都可以进行再一步的细分，如经理会再细分为经理、资深经理；协理可以细分为协理、资深协理等，管理者的收入与其所在职务的高低密切相关。

▪台干”和“陆干”的区别还体现在职位的升迁上。

“台干”待遇优厚，而且升职很快。

来大陆的“台干”，一般是副理，做两三年升经理，偶尔有极个别担任课长，但60%～70%为经理级以上。

相形之下，“陆干”升职难得多。

通常做到课长需要十年左右，而课长可能干五六年还是课长，一般来说，到副理就得40岁以上了。

▪　　在这种严格的等级划分中，下级绝对服从上级也成为富士康的“铁律”。

▪　　富士康内部还有两条不成文的规定：

第一是上司永远是对的；第二是如果上司错了，请参照第一条。

▪　　一提起上司——也就是他们的“老大”以及公司的这两条规定，正坐在园区外面的马路牙子上休息的陆浩就有几分激动。

他来自西安翻译学院，刚入职不久。

▪　　“有时‘老大’们的要求很无理。

”他说，“他们很喜欢做表面工作，就是为应付领导来检查。

”比如说，对于地面卫生，“老大”会拿个红外检测灯不停地照。

“我们正忙得焦头烂额，他却来说地面脏了，真的很烦人。

”

“动不动就骂人，很普遍。

每天都要训你，其实已经做得很好了。

他就是想训你。

开会的时候训人，下班的时候，不能轻轻松松地走，他还要训你半个小时。

”不过，他说这段时间好多了。

“因为跳楼，车间的管理更加严格细致，对车间的设备进行检修，也因此有了今天1个小时的休息时间。

”

　　另有富士康员工说，富士康的压力来源于单向传递，如果基层员工出了差错，其主管的做法通常是限时员工整改，而很少与员工一起解决，压力全都集中在一线员工的身上。

由此，更大的压力就产生了。

　　更重要的是，因为感受不到来自上司的支持，只能感受到指责，许多员工都“有种被抛弃的感觉”。

（三）、企业文化

企业价值观

我们的经营理念：

爱心、信心、决心。

        我们的从业精神：

融合、责任、进步。

        我们的成长定位：

长期、稳定、发展、科技、国际。

        我们的文化特征：

辛勤工作的文化；

                                           负责任的文化；

                                           团结合作且资源共享的文化；

                                           有贡献就有所得的文化。

        我们的核心竞争力：

速度、品质、技术、弹性、成本。

企业文化->文体活动

文体活动百花齐放是集团人文环境的一个亮点。

集团每年都会举办各类文体活动或赛事，激励拥有体育、文艺专长的人才施展才艺。

同时，集团还建立了各类文艺、体育社团及专业培训中心，为文体爱好者提供一个广阔的学习和展示舞台。

多年来，在高阶主管的大力支持下，拥有文艺专长的同仁在专业化、规模化的道路上不断前行，能够出色完成大型活动策划、专业演出、灯光舞美设计等工作，并结合富士康特有的企业文化，创作了一大批极富艺术感染力的节目丰富全体同仁的精神文化生活，也为集团赢得了无数荣誉，受到社会各界的高度评价。

同时，富士康还非常重视与社会各界的交流，多次派专业团队参与相关的文体赛事、活动或展会，淋漓尽致展示了集团的活力和风采。

 薪酬福利

 同时，在员工自愿的基础上，员工平时加班、周末加班、国家法定节假日加班可分别按照相应的标准领到公司支付的加班费。

员工的辛勤工作能得到丰厚的回报，有突出贡献的优秀员工还有机会享受到配股、配房等待遇。

 工作环境

 为了增强员工匠归宿感，集团斥巨资倾情建设配套齐全的设施，为员工营造良好的工作、学习及生活环境，提供衣、食、住、行、医、乐等方面的便利。

同时，集团还非常关心员工的身心健康，每年都会定期对员工进行体检，并为员工搭建一个全方位心理健康服务平台，维护员工心理健康水平。

   教育培训

 集团还特别关怀员工的职涯成长。

集团建立了一套完整、系统、科学的教育训练体系，鼓励全体员工“工作中学习、学习后工作”，通过教育训练提升个人素养、增长工作技能、增进团队绩效，努力创造人才成长的机会与施展才华的舞台。

富士康在追求茁壮的过程中，也积极为出口创汇、促进投资地的产业链发展、解决社会就业问题、培育人才、增加地方税收、共创和谐等方面做出应有的贡献。

 集团长期致力慈善公益事业，多年来累计捐赠善款逾十亿元，惠及全国30多个省市区，并通过“残障人士就业工程”，积极探索解决助残社会难题；通过大范围的校企合作，创造了数以十万计的就业机会。

■节能

为倡导节能，富士康成立集团节能委员会。

为杜绝一切可能出现的能源浪费现象，强化全体员工的节能意识，该单位建立起切实有效的环保综合稽查制度。

除此之外，富士康还在照明、供暖、通风等多个领域引进先进的节能技术，推广有效的节能措施，实现了单位能耗下降15%的目标。

 ■减排

 减少工业“三废”的排放，是企业应尽的义务，是企业必须承担的社会责任。

富士康积极响应国家环保政策，大力实行减排措施。

富士康每年的废水、危险废弃物、电子垃圾回收处理都达到并超过国家法律法规的相应指标。

  ■绿化

  富士康不仅力争实现厂区工作生活环境的绿化，追求人与自然的和谐共处，还将绿化概念导入工业生产，要求在产品开发设计阶段实现环保生态化设计，保证产品绿色健康、无毒无害。

 ■循环

循环是富士康环保工作的一个重点。

循环的最大特点是资源节约和废弃物循环利用，既以单位产出资源消耗减量化为手段，实现广义节能，又可以从源头和全过程预防污染产生，实现废弃物排放的最小化和无害化。

作为国际科技制造大厂，富士康一直秉承“防治污染、持续减废、提供符合环保产品、节约能源、保护地球、务实经营绿色企业”的环境政策，严格遵守环境保护法律法规和客户要求，将企业环境责任融入到企业文化和价值观当中，有效管控原料、制程、出货等各环节，并通过持续改善活动不断提升产品的质量，确保所提供的产品不含限制使用的物质，同时推动上游供应厂商向绿色供应链的转化。

富士康将成功完成RoHS、WEEE、EuP指令和无卤要求、REACH法规等挑战任务，并将其转化为发展的契机，提升企业的绿色竞争力。

（四）、富士康的主要经营产品

富士康是个大型的代工厂，主要生产电脑、手机、播放器等电子产品，主要是做以下知名品牌的代工：

Aplle、HP、Dell、NOKIA、MOTOROLA、SONY等

三、实训企业的现存问题及改善和纠正企业的问题的方案

事件：

富士康短短半年发生13起员工跳楼事件？

存在问题有：

薪酬方面

改善方案：

改进薪酬结构，完善薪酬管理制度，建立有效的薪酬激励体系，充分发挥福利的作用

存在问题|：

工作时间和休息休假

解决方案：

规范工作时间和休息休假时间的标准（一般情况每天工作8小时，每周工作40小时，特殊情况例外）。

存在问题：

对于培训期间劳动者违反专项协议的处理

根据《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定：

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的劳动者要承担的赔偿用人单位的损失的责任。

存在问题：

管理方面

解决方案：

富士康企业不太注重基层管理人员的培训，也不能及时地发现基层员工的心理问题并及时纠正问题，以至于导致了跳楼事件的发生，富士康还应该在企业多开设一些我、娱乐节目以至于调节每天上班的压抑心情，能使每个员工都能保持较好的心理状态去上班，尽量减少员工的心理压力，不至于过多的上班时间给员工带来的压力，杜绝此类事件的发生。