管理制度选聘管理制度.docx
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管理制度选聘管理制度.docx
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管理制度选聘管理制度
(管理制度)选聘管理制度
东莞田氏化工厂XX公司
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件类别
制度
页码
共7页﹐第1页
选
聘
管
理
制
度
编制
核签批准
柯文伯
汤滨
田庆先
东莞田氏化工厂XX公司
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
选聘管理制度
页码
共7页﹐第2页
1﹒目的﹕
进壹步规范招聘工作,完善公司选聘管理、人员流动体系,塑造良好的雇主品牌,增强员工归宿感,降低人员流失率,使选聘工作和人力资源其他工作更好地衔接,发挥其应有效用。
2﹒范围﹕
适用于东莞田氏化工厂XX公司各项招聘、选拔活动及和之密切关联的培训工作。
3﹒定义﹕
选聘:
包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。
入职培训:
由人力资源部安排,申请入职者入职本公司前必须参加的培训课程。
上岗培训:
新晋员工至部门初次报到后,临时雇佣期满正式上岗前,由部门根据相应的《职务说明书》、《作业指导书》等的要求进行的关联知识和技能培训。
经考核合格者,发放上岗证,正式上岗。
储备培训、晋升培训:
参见《培训管理制度》。
跨部门选聘小组:
由部分部门主管或技术人员组成,负责储备干部、管理职/专职人员的内部选聘以及外聘6职等(含)之上部分职位的面试、考核、录用工作。
4﹒职责﹕
4.1人力资源部
4.1.1制定、修改、解释本规定,进行选聘成本分析,以及选任者经历、技能统计。
4.1.2汇集且整理各部门《年度人才培养目标和计划》,依此做出公司年度选聘规划。
4.1.3筹划、实施人员调配、选聘工作。
4.1.4就面试技巧、方法、要求等,对各部门负有选聘职责的人员开展培训。
4.1.5制订入职培训方案、上岗、储备、晋升等培训的通用方案,安排、跟进新晋人员、拟晋升人员的关联培训,必要时跟踪、指导、参和考核其临时雇佣期或实习期内之工作。
4.1.6人力资源部经理每年至少壹次和各部负责人检讨选聘及其培训成效,针对重点建议或评估结果进行改善,向总经理汇报最终评估结果、改善成效。
4.2各部门
4.2.1根据公司要求编制本部门各岗位《年度选聘目标和计划》,且根据该计划及公司年度选聘规划,和人力资源部壹同开展公司选聘工作。
4.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案,配合人力资源部跟进、实施上岗、储备、晋升培训。
4.2.3依本规定对新入职员工以及拟晋升的实习人员实施培训、进行考核。
4.2.4关联部门/人员于上岗培训中的职责参见本规定附件《上岗培训通用方案》。
东莞田氏化工厂XX公司
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
选聘管理制度
页码
共7页﹐第3页
5﹒招聘﹕
5.1关联原则
5.1.1当确认有职位空缺时,优先考虑从内部选拔或调配,内部无法补充时,再考虑外部招聘,择优录用,竞争上岗。
5.1.2严格遵守素质控制表,确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。
候选人必须首先满足选聘的基本资格条件,未能满足基本条件者,不得录用。
5.1.3外部应聘候选人,每位壹次只能参加壹个职位的选聘,任何人均不得壹次给予候选人壹个之上职位的面试机会。
5.1.4从田氏任何企业自动离职的人员、被公司开除或辞退的人员,不得再次入职,违者,依《人事奖惩制度》4.4.2.3条处置。
5.1.5本公司员工入职前,必须向公司如实方案于本公司有无亲友及相互间的关系。
推荐新人入职本公司的,也必须事先向公司如实方案和被推荐人的关系。
各部6职等(含)之上人员,不得推荐亲友入职本部门。
违反本条规定入职者,壹经发现立即解聘且不予补偿,对推荐人参照《人事奖惩制度》依情节给予处罚。
5.1.6应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人,不得入职本公司;代表公司的选聘主持人同样必须谨守诚信原则,不得故意对应聘者有任何欺瞒。
5.1.7应聘8职等(含)之上职位者(含公司员工参选8职等及其之上职位,但入职时未进行背景调查的人选),均需进行背景调查,且作记录存入人事档案。
应聘8职等以下职位,需否进行背景调查,参见附表《各类招聘、入职表格使用说明》。
5.2开展选聘的先决条件
5.2.1申请招聘的职位必须是依部门组织架构没有满编的职位。
5.2.2依《人力资源管理权限表》,经总经理/人力资源经理特别批准的暂时超编职位。
5.3选聘途径
5.3.1内部跨部门/科室选聘
5.3.1.1部门内无法通过平级调配解决的,进行公司内部跨部门/科室招聘。
5.3.1.2管理职位空缺的,原则上通过竞聘上岗的方式加以解决。
5.3.2外部招聘渠道
5.3.2.1参加人才市场现场招聘会。
5.3.2.2通过人才网站招聘。
5.3.2.3人才市场、劳务市场委托招聘。
5.3.2.4于权威招聘报刊上刊登广告。
5.3.2.5猎头公司推介(高层职位)。
东莞田氏化工厂XX公司
文件编号
HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
选聘管理制度
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共7页﹐第4页
5.3.2.6参加校园招聘会(应届大学毕业生/管理培训生)。
5.3.2.7通过招收大学暑期实习生,吸引适当的人才以后入职。
5.3.2.8于公司警卫室招贴招聘广告(普工;当职位紧缺时)。
5.3.2.9内部员工推荐(直系血亲、配偶除外)。
5.4人才甄选方法
5.4.1综合行为面谈。
5.4.2专业知识测评。
5.4.3管理知识及能力测评。
5.4.4必要且条件成熟时,引入“人格、能力/素质测评”。
5.5选聘程序
5.5.1申请招聘
5.5.1.1部门填写《招聘人员申请表》(表格需依实际需要填写完整)
5.5.1.2人力资源部审核表格填写是否完整,部门是否确有“职位空缺”。
5.5.1.3招聘要求和公司实际需要脱节的,人力资源部经和关联部门商议后予以修改,而后决定内部选聘或外部招聘,或者开展内部竞聘。
5.5.1.4新晋人员临时雇佣期未满或不合格而离职的,部门无需再次填写《招聘申请表》,由人力资源部直接安排选聘活动予以补充。
招聘要求有变动的例外。
5.5.2内部选聘程序
5.5.2.1发布内部招聘通告,通告内部网络和公告栏发布职位空缺信息。
5.5.2.2公司非管理职位的内部跨部门科室招聘,先经人力资源部初审、面试,初试合格者交由需求部门的主管/经理面试,复试合格者,交由原部门进行绩效考核,考评结果良好者,方可最终入选。
5.5.3内部选拔储备干部特别流程
5.5.3.1公司内每年度最少选拔壹次储备干部。
选拔标准由人力资源部和关联部门协商后公告,符合条件者均可报名参选。
5.5.3.2人力资源部审核报名者资格,审核合格者,进行文化知识、岗位知识等的综合笔试;笔试合格者,进行技能实践考核。
5.5.3.3技能实践考核合格者,由跨部门选聘小组联合面试,确定初步入选人员名单。
5.5.3.4公告初步入选名单,交部门其他员工评议,跨部门选聘小组综合各方面情况,根据《人力资源管理权限表》,报人力资源经理或总经理确定入围培训候选人。
5.5.3.5安排储备培训,培训考试结束,由人力资源部评定,报跨部门选聘小组最终确
定储备人选,交人力资源部公告,且和关联部门商议实习计划,定期安排实习。
东莞田氏化工厂XX公司
文件编号
HR/P/005
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V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
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选聘管理制度
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共7页﹐第5页
5.5.4公司内部管理/专职职位竞聘特别流程
5.5.4.1公司中层管理/专职职位出现空缺,通过考量,凡能够于公司/部门内部调配的,均应发布职位空缺及竞聘上岗条件等信息,根据实际情况开展竞聘选拔。
5.5.4.2管理职/专职人员的竞聘程序,从人力资源部审核报名竞聘者资格,到确定入围培训候选人,参照“内部选拔储备干部特别流程”执行。
5.5.4.3安排晋升培训,培训完毕,人力资源部报跨部门选聘小组确定晋升实习人员名单,然后由部门安排实习,三个月实习期满,由部门会同人力资源部进行绩效、管理能力综合考核,而后报跨部门选聘小组确定晋升人选,交人力资源部公告。
5.5.4.4晋升人员优先从储备干部、管理实习生中选拔。
参加晋升培训者,以前未参加相应层级的储备培训的,实习期内应参加储备培训的补训。
5.5.5储备培养、晋升规则
5.5.5.1于公司服务未满半年者,不予晋升(入职时另有明确约定者除外)。
5.5.5.2于同壹职位工作未满3个月者,不得参选储备干部,不予晋升。
5.5.5.3身份不清、证件不齐全者,不得参选储备干部,也不予晋升。
5.5.6外部选聘
5.5.6.1候选人出示关联证件,审验合格者,填写《求职意向登记表》。
5.5.6.2人力资源部关联负责人或用人部门6职等(含)之上人员对候选人进行初步面试,填写《面试评定表》。
5.5.6.3初试不合适者,由人力资源部通知当事人。
通过初试者,进行综合知识考试。
由关联人员或跨部门选聘小组进行复试。
人力资源安排就其考试答卷进行评分。
5.5.6.4最终面试确认合格者,考评人填写《面试评定表》,和人力资源部商定候选人职等、薪资待遇,而后由人力资源部告知候选人。
双方同意的,填写《体检及参加入职培训通知单》,通知候选人报到,参加入职培训。
必要时,开展背景调查。
5.5.6.5确认不合适的候选人,人力资源部最迟应于其面试完毕后壹周内给予明确通
知,于此时间限定内无法确定是否合适的,也应及时通知其暂时无法确定,且和其约定再次通知的时间。
5.5.7管理培训生选聘特别流程
候选人能够到公司参加面试的,依外部选聘程序执行;候选人于校园招聘会中应聘的,由人力资源部安排综合知识考试,而后面试,确定合适人选。
5.6求职资料的处理及公司外部人才储备方案
5.6.1凡前来本公司面试,通过应聘,入职者,除公司有特殊规定的外,其所有人事资料均交由人力资源部保管。
东莞田氏化工厂XX公司
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HR/P/005
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拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
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选聘管理制度
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共7页﹐第6页
5.6.2经选聘考核,完全不合适的,其求职材料由人力资源部每月定期销毁。
5.6.3经选聘考核合格,但最终未能入职的,其应聘资料于备用人才库中至少保存2年。
5.7临时雇佣、见习
5.7.1临时雇佣
5.7.1.1所有新入职者,均需经过三~六个月的临时雇佣期,临时雇佣期届满前半个月,进行绩效考核评估,合格者,签订正式雇佣合同;不合格者,依实际情况延长临时雇佣期壹个月或予以辞退。
5.7.1.2决定临时雇佣期延长的,须经当事人签名确认同意,且于其同意后的第二个月中旬重新考核评估,考核仍不合格的,辞退处理,合格的,签订正式雇佣合同。
5.7.1.3临时雇佣期内,非因生产过失,导致“记过”(含)之上处罚的,视为不再符合临时雇佣条件,予以辞退。
因生产过失,导致“记大过”处罚的,同此处理。
5.7.1.4管理培训生/大学应届毕业生,临时雇佣期内请事假/病假累计超过10天(含),其他人员,临时雇佣期内请假,累计超过5天(含)的,延长临时雇佣期壹个月。
5.7.2见习
5.7.2.1公司内非管理职位调配的人员,于新的岗位上需试用三个月且进行考核评估,考核合格的,正式转任新的岗位,考核不合格的,返回原岗位。
经人力资源经理/总经理特别批准,其试用期能够减少,但最低不得少于壹个月。
5.7.2.2所有人员的上岗/调岗培训均应于到岗后俩个月内完成,管理培训生除外。
5.7.2.3管理培训生于各部实习期间,每月应填写《部门实习方案》,作为临时雇佣期考核的依据之壹。
5.7.3起算时间、调薪
5.7.3.1凡当月15日(含)前入职人员,其临时雇佣期自入职当月1日起算,当月16日及以后入职者,其临时雇佣期自下月1日开始起算。
相应的,正式雇佣期也从期满后的下月1号开始起算。
晋升、调岗人员的晋升、调岗起算日期参照本条执行。
5.7.3.2临时雇佣期满考核、晋升、调岗及相应的调薪结果,需于人力资源部经理/总经理批准后方可告知当事人。
5.8公司利益保证措施
5.8.1无论内部选聘抑或外部招聘,申请职位设计到商业秘密或技术秘密的,到岗后需于第壹时间和公司签订保密合同。
5.8.2和公司签订保密合同的人员,财务人员、营业、市场人员,5职等(含)之上管理人员,通讯方式或家庭住址、身份证件号码、地址如有变更,需于变更后2天内通知人力资源部。
对此,人力资源部每季度需做壹次调查核对。
东莞田氏化工厂XX公司
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HR/P/005
版本
V.1
拟制部门
人力资源部
生效日期
2005/8/01
文件名称
选聘管理制度
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6.附录﹕
6.1《招聘人员申请表》
6.2《人员基本素质控制壹览表》
6.3《外部选聘主体程序图》
6.4《面试通知单》
6.5《求职意向登记表(非普工类)》
6.6《求职意向登记表(普工类)》
6.7《面试评定表》
6.8《人事背景调查表(管理类,技术类,文职、事务类,普工类)》
6.9《体检及参加入职培训通知单》
6.10《人事变动通知书》
6.11《人力资源管理权限表》
6.12《入职、上岗培训通用方案》
6.13《储备培训通用方案》
6.14《晋升培训通用方案》
6.15《各类招聘、入职表格的使用说明》
6.16《上岗培训跟进表》
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