酒店管理之酒店人力资源.docx
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酒店管理之酒店人力资源.docx
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酒店管理之酒店人力资源
湖南机电职业技术学院
毕业论文
浅析酒店人力资源的激励
作者姓名张婷
所属系部经管生化系
导师姓名及职称许业银
专业班级酒店管理0701班
论文提交日期2010年6月28日
湖南机电职业技术学院
毕业论文任务书
题 目:
浅析酒店人力资源的激励
任务与要求:
基本任务:
本文通过对酒店人力资源的探讨,论述了激励在酒店工作中的作用以及所存在的问题,最终得到其解决问题的对策。
基本要求:
1、叙述流畅、语言精准、结构清晰、层次分明
2、引用真实案例,具有代表性和典型型
3、按照系部要求,统一格式编排论文
4、按规定进度完成论文写作工作
时间:
2010年3月15日至2010年6月28日.共10周.
系部:
经管生化系 专 业:
酒管0701
学生姓名:
张婷学号:
077473006
指导单位或教研室:
酒店管理教研室
指导教师:
许业银系主任:
徐先海
2010年5月15日
毕业论文进度表
日期
工作内容
执行情况
指导教师
签字
2010.3.15-5.10
查找资料,根据指导老师给出的论文方向确定论文题目
2010.5.10-5.20
根据论文题目进一步查找资料,完成论文大纲交指导老师批阅
2010.5.20-6.20
依据论文大纲完成论文初稿提交指导老师批阅
2010.6.20.-6.24
根据指导教师建议修改论文
2010.6.24-6.28
论文交指导教师批阅,在此基础上进行修改,准备答辩
2010.6.24-6.30
论文交指导教师批阅后,装订成册,交教研室存档。
指导教师对进度计划实施情况总评
签名
年月日
本表作评定学生平时成绩的依据之一。
摘要
当今世界竞争是人才的竞争,随着现代酒店业在经济发展中的地位日益提升,酒店人力资源管理也越来越受到重视。
激励是现代酒店人力资源管理的重要环节,它的最终目的是要不断激发酒店员工的内在凝聚力和创造力,培养和造就更多的适合酒店特色的人才,使酒店员工队伍始终保持旺盛的热情和活力,不断提高酒店的管理效益和市场竞争力学、更之变的更为成熟。
但同时也是关系到现代酒店可持续发展的动力的核心问题。
以下是我对酒店人力资源激励的探讨,为酒店经营管理者提供一定的合理对策,这样有利于管理者实施更为有效的人力资源管理措施,有利于现代酒店更好地吸引人才、留住人才,也有利于我国酒店人力资源激励管理向着更科学、更成熟的方向发展的方向发展。
关键词:
现代酒店人力资源管理对策
第1章引言
激励,就是通过外力或内力激发人的动力和需求,调动人的积极性和创造性,使其朝着期望的目标努力追求的持续的心理过程。
通过在工作中的激励去开发酒店员工的工作能力和潜质,保持和激励员工对酒店的忠诚。
激励能开发人的潜能,提高员工的工作绩效,激励是现代酒店管理的核心问题,它直接关系到酒店的可持续发展的动力。
酒店通过实施有效的激励,把开发人力资源的潜力放在重要地位,激励员工在实现酒店目标的同时,实现员工的个人目标,使员工自身得到充分发展,这样一方面可以形成酒店良好的用人口碑,不断吸引有志于在酒店业闯出一番事业的人才;另一方面,可以形成全酒店公平、活跃的工作环境,促使员工爱店如家,留住人才。
第2章激励的意义
激励是人生命中最好的养料,哪怕是一勺清水,也能使生命之树茁壮成长,让人充满希望,让人生辉煌,而且激励具有巨大的力量。
每个成功的人都是在受到激励后努力向上,在激励中走向成功,从而在工作中变的出类拔萃。
将激励引入到现代酒店人力资源管理中来,是指酒店管理者通过创设适当的奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规范酒店员工的行为,引导酒店员工的行为指向酒店目标,以有效地实现酒店及其员工个人目标的系统活动。
在酒店人力资源中需做好员工在工作中的激励。
酒店利用人力资源激励管理的目标导向,根据酒店的预期目标,结合酒店的实际情况,建立符合酒店实际需求的激励机制,采取相应的激励措施,从而有目的、有方向地激发员工的积极性、主动性和创造性,使其为实现酒店的目标而努力工作,鼓励他们自觉提高其业务素质,获得高素质员工。
酒店可以采取措施,对坚持学习文化与专业知识的员工给予充分的表扬和支持,对不思进取的员工给予适当的批评,并在物质待遇方面加以区别,在福利、晋升方面分别考虑。
这些措施将有助于形成良好的学习风气,促使员工主动熟悉业务,钻研业务,提高自身的素质。
最终都促进了酒店人力资源开发与管理工作的有效展开,促进了酒店的健康、有序、可持续发展。
第3章酒店工作中的激励
3.1如何在工作中做好激励
3.1.1抓住员工的需要
需要是最为常见的激励,它是推动人们行为的基础力量,人们的需要是生产行为的的基础诱因。
因此,抓住员工的需要是产生有效激励的必由之路。
只有满意的员工,才会有满意的服务,要能使员工满意,首先,要知道员工的需要,心里学家弗鲁姆的期望值理论指出,人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。
他认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计这两方面。
换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为:
M=VxE
其中:
M——激励力量,是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。
这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度。
V——目标效价,是指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小,它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度;
E——期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断;显然,只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时,才有可能产生强大的激励力。
弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件,分别为:
第一,努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标,如果个人主观认为达到目标的概率很高,就会有信心,并激发出很强的工作力量,反之如果他认为目标太高,通过努力也不会有很好绩效时,就失去了内在的动力,导致工作消极。
第二,绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励,当然这个奖励也是综合的,既包括物质上的,也包括精神上的。
如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性。
第三,奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。
因此,对于不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能激发出的工作动力也就不同。
对期望理论的应用主要体现在激励方面,这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施,而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。
在激励过程中,还要适当控制期望概率和实际概率,加强期望心理的疏导。
期望概率过大,容易产生挫折,期望概率过小,又会减少激励力量;而实际概率应使大多数人受益,最好实际概率大于平均的个人期望概率,并与效价相适应。
3.1.2员工的需要分析
通俗的来说,可以将员工的需要归结为:
工作意义、公平的对待(工资、福利和工作量)、认可与受重视、表彰、关心与帮助、喜欢做的工作、晋升、自由、培训、沟通等等。
员工的需要具有多层次性和多样性,因此,激励能否取得成效首先取决于能否找准员工的需要。
一些员工需要到底有哪些呢?
我们没必要去套用西方的那些激励理论。
因此,要找准员工需要的关键是在于把他当作一个完完全全的人,而不只是自己的员工或管理对象。
我们可以通过以下的方式去分析:
一是直接从员工那里获取信息。
通过与员工的沟通、座谈来了解员工在工作中是否做的有意义,员工需要看到自己工作的意义和价值所在,是否与组织及更大的目标想连接。
员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的,组织文化有什么意义,公司的价值在哪里。
这一点是最关键的也是最快的一种分析以这样的方式来知道他们的需要;
二是通过员工身边的同事及亲属们来了解,他们喜欢公平的对待,员工们愿意为公平公正的雇主服务,无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡,员工之间相互尊重。
员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。
事实上,研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。
以这样的间接方式来了解他们在生活或者工作中的需要。
三是;通过给予自己的员工发放问卷的方式来了解,以这样来了解员工们的一切、来看他们是否需要培训、是否需要上级的认可,培训业是让他们有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展,这也是员工的一项关键需求。
而且,员工也需要上级的认可这样才会让他们继续努力下去;四是有一双善于发现的眼睛,有的时候他们也需要关心和帮助的,及时的关心和帮助会使他们更加为工作而努力。
让每个员工去做最擅长的事情,让他们在工作上做的开心。
了解员工,不但要观察员工的工作行为,还要注意多与员工沟通,特别是与上级的沟通,认真听取员工对公司管理和部门管理建议,了解员工的思想动态,了解员工的需要。
总而言之这些需要并不是孤立的,而是相互关联的。
例如;一位营销经理,按酒店制度规定,年底给酒店销售员小王发放5万元的年终奖。
与一般酒店开表彰会或发红包的做法不同,这位经理是这样做的。
他把小王叫到了办公室,总结了小王一年来的工作业绩之后,拿出了3万,并告诉他这是酒店对他的奖励,希望他继续努力。
随后,经理漫不经心地和小王拉起了家常,询问他父母亲的情况并有意激起小王愧对父母的情绪(小王常年在外出差,很少有时间看望、孝敬自己的父母),就在小王愧意流露之时,经理又拿出1万元现金递到小王手上,“不要难过,这是公司奖励给你父母的,感谢二老为我们酒店培养了你这么好的一位人才。
1万块钱不多,但这是酒店的心意,你用这点钱好好陪陪老人,一定要让老人开心。
”小王感动得眼眶有些湿润了。
为了调整小王的情绪,经理又把话题扯到了小王可爱的儿子身上,关心起小王的小家庭来。
经理再次有意无意地引起小王愧对老婆孩子的情绪,并在他开始激动的时候取出了另一个装有1万元现金的红包,“这是酒店给你爱人和儿子发的奖金,没有她们对你工作的支持和谅解,你是没办法长期在外出差的……”最后,小王是带着眼泪离开经理办公室的。
案例告诉我们,管理者既要关心员工的工作,了解他的工作需要,还要关心员工的生活,关注他的社会、心理需要的信任。
于是酒店赢得客人,赢得了市场。
3.2酒店工作中如何对员工进行激励
3.2.1运用目标激励
目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为,使员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起,以激励员工的积极性、主动性和创造性。
一个人、一个团队在丧失目标、目标恍惚的状态下,常常会表现得无所事事、无进取心,是很难有工作热情的。
明确的目标可以催人奋进,树立信心。
目标激励要处理好企业目标和个人目标的关系。
在确定目标时,应充分考虑目标的难易程度,要使目标确立在经过努力可以达到、可以实现的程度。
目标过高或过低,都会影响激励的作用。
只有确定好目标而同时运用好目标激励才能达到预期的效果。
实行目标激励,可以分以下三个阶段:
第一阶段为酒店设定的目标阶段,要使酒店的每位员工都清楚自己在目标激励的“锁链”中所处的位置,意识到自己在该位置中的责任。
第二阶段是在第一阶段的基础上,要充分鼓励员工发挥各自的积极性去努力完成本部门中的具体目标和酒店管理者要达到的理想中的目标。
第三阶段是对达到的结果进行测定与评价,以激发和鼓励酒店员工为实现更高的目标而继续努力工作。
3.2.2运用物质激励
物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励,如发工资、奖金、津贴、福利等;负激励如罚款等。
物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因,所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。
它可分为两种激励方法:
一、正激励法、奖励它是指饭店组织对员工的良好行为举止或工作表现给予的积极肯定与表彰。
奖励作为员工激励的一种手段,目的在于促使受奖励的员工将他们的模范行为加以保持和发扬,并成为全体员工的表率,为员工队伍的士气起到积极的推动作用。
运用好这一手段还要注意以下几点:
(一)奖励要及时,且奖励方法要不断创新。
(二)注意对其他员工的心理疏导化。
不断定下新的目标,淡化过去着眼未来,树立正确的公平观(三)重视对团体的奖励,在现代饭店活动中组织目标的实现,员工个人的尊严与成就,都需要经过群体的共同努力才能得以实现,因此重视团体激励,有利于在员工中形成统一的思想认识,增强凝聚力提高员工的竞争力。
二、负激励法,惩罚是一种负激励,是现代饭店为了纠正员工工作中的不良行为,而才取的一种强制措施。
应用得当,对不妥行为能取得很好的威慑作用。
但万万不可以惩罚为主,只能作为一种辅助手段,否则就会适得其反。
在运用这一手段时要注意以下几点:
(一)不能不教而诛。
应当把教育放在第一位,对屡教不改或造成严重后果者实施惩罚,且注意不可以罚代管。
(二)选择合理有效的惩罚方式,且不可打击面过大,还要注意不可全盘否定,以小即大,伤害员工的心理。
(三)将灵活性与原则性向结合,坚持原则,执法要严。
在严格依照规定制度的前提下,一定的灵活性是完全必要的,因此在激励时要严格合理,严的合情,从而达到教育一大批的目的,虽说,物质激励不是万能的,但我们要合理的运用物质激励这一把双刃剑。
例如:
在洲济集团就有这样的一个管理方案,当员工第一天来到公司工作时,公司就会对员工的一些家庭情况经济条件等多方面做一个了解,对这一了解就建立了员工的个人资料,在日常的工作中有关人员对资料进行分析,在以后的工作中,管理者就会对以前的分析对员工实施有效的激励方案。
全面的了解员工的需求和工作质量的好坏,不断的根据情况制定精确的激励方法,从而调动酒店的每为员工实现应有的业绩。
3.2.3运用情感激励
酒店行业是一个感情密集型企业,在处理人与人的关系上,是无法回避情感问题的。
酒店要成为“顾客之家”,首先要成为“员工之家”,把员工视为“内部顾客”,用真情、真爱去关心员工。
把酒店建设成可以信赖、可以依靠的家园。
酒店要采取各种方式和方法,凝聚员工和企业、员工和管理人员、员工和员工之间的亲和力。
例如:
宁波华侨豪生,每个月都有生日会,在当月的某一天酒店会给你做蛋糕、发邀请卡邀请你去参加生日会其中还会有礼物送;还有每个月都有“感恩周”此时人力资源部就会把酒店的一份心意亲手送到员工的手上,虽然这份心意不重但在员工心理很高兴,此时就达到了情感激励的效果,以激发员工在工作中的激情。
还有的饭店建立员工救援基金会,当某些员工遇到难以逾越的困难时,就会得到基金会的帮助等。
这些都是情感激励的很好方法。
在情感激励中需运用好:
一、前提是坚持以人为本;二、从大处着眼、小处着手,时时处处尊重人、关心人、理解人;三、提高领导艺术水平;四、须摆正自己的视角;五、对员工怀有深厚的感情;六、就必须对员工进行赏识教育。
3.2.4运用参与激励
在酒店管理中,为了提高服务质量和水准,酒店都要制订严格的管理制度,这是毫无疑义的。
但是规范的标准化和严格的程序化,往往会造成机械的工作。
简单、枯燥、重复的劳动,使员工对工作缺乏新鲜感、成就感,而酒店等级分明的管理模式,更使得一线员工参与管理的程度低,个人能力的发挥受到极大的限制。
在员工知识程度普遍极高的情况下,员工参与管理、参与决策,员工能力、个人价值的实现,是知识经济下管理者必须正视的新课题。
尤其是酒店行业,一线员工处于操作层,直接为顾客服务。
现代酒店服务的要求必须对顾客的要求做出迅速的反应,如果我们一味地强调标准化,必然抑制个性化。
要想做到个性化,就要创造自主、能动、轻松、活跃的工作氛围,使一线员工能够成为自己工作的决策者,这样员工才会觉得工作有意义,才能够真正发挥自己的能力和技能。
每天都能为不同的顾客服务,都面临着新的挑战,工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。
3.2.5运用行为激励
这种激励主要是讲管理人员,特别是高层管理人员,要身先士卒。
著名管理学家法约尔曾经说过:
“领导做出榜样是最有效的工作方法之一。
”也是激励员工效力企业的方法之一。
在我们现有的酒店管理制度中,管理人员与普通员工待遇上的差别越来越大,这就要求我们管理人员要注意这方面的问题,从生活行为上甘于同员工同甘苦共荣乐,在工作上更努力,以更大的奉献精神,更卓越的工作业绩,赢得员工的尊重和理解,以严肃而又和蔼的态度,构成平等互助的优秀团队。
激励的方式和方法并不局限于以上种种方式和方法,我们提出上述问题,旨在引起饭店管理者注意。
饭店企业人力资源的开发,归根到底是要开发人的潜能,关键在于建立有效的激励机制。
激励的方式和方法可以借鉴一些成功的经验,但更多的是需要企业根据各自企业的实际情况,不断发现,不断总结,不断完善。
但行为激励须掌握三个要点:
一、生活上的行为激励,做到有乐同享、有苦同当、有难先当;二、工作上的行为激励,领导人身先士卒,不是在危难之时才表示出来,而是在平时小事上也要表现出身先士卒,起到表率作用;三、态度上的激励,由于态度是认知因素、情感因素和行为因素所构成的,当出现紧急情况时,领导人惊慌失措就必然影响下级的情绪,搞得手忙脚乱,不知所措,结果会坏大事。
最终结果告诉我们只要领导率先士卒就能做好行为激励。
3.2.6运用环境激励
良好的人文环境是企业吸纳人才、留住人才、激励人才的关键。
酒店严格的制度环境,规范的管理环境、复杂的心理环境、多变的人文环境对员工都会产生这样和那样的影响。
曾经有一位著名酒店管理专家说过:
“心情舒畅是酒店提供给员工的最优厚的福利。
”现在我们党提出建立和谐社会的构想。
对一个企业来说,尤其要注意对人文环境的建设,大家处在一个相互尊重、相互理解的和谐的充满人性化的环境之中,无忧无虑,共谋发展的健康氛围,有利于工作积极性的发挥。
第4章酒店人力资源管理激励的原则
4.1酒店目标与员工目标相结合
激励是为了鼓励员工向实现酒店目标的方向做出努力,是实现酒店目标的—种手段。
目标设置必须遵循酒店目标与员工个人目标相结合的原则。
在激励管理的过程中,首先要体现酒店目标的要求,以免激励偏离实现酒店目标的方向。
其次,还要体现员工的个人利益,否则,将达不到激励的预期效果,甚至事与愿违,引起员工反方向的行为。
4.2物质激励与情感激励相结合
物质需求是人生存的最基本要求,酒店在实施激励管理时,要注意利用物质激励的方式来提高员工的工作积极性,在酒店入住率提高,经济效益增长的基础上,逐步提高员工的生活水平。
随着员工生活水平的提高,酒店管理者把激励管理的重心转移到以满足员工较高层次需要的情感激励上去。
物质激励是基础,情感激励是促进,酒店在进行激励管理时要注意把物质激励与情感激励结合起来,两者不可孰轻孰重。
4.3奖励与惩罚相结合
利用奖励的方式来对员工符合酒店利益的行为进行鼓励和加强;利用惩罚的方式来对员工的违背酒店期望的行为进行制止和纠正。
在酒店的激励管理中,树立正面的榜样和负面的典型,都能给员工造成一定的压力和动力,在酒店中形成激励的氛围。
但惩罚措施,会一定程度上打击员工的信心,产生挫折心理,影响其工作绩效,所以在激励管理中,应坚持以奖励为主,惩罚为辅的原则。
4.4对员工做到公平公正
在实施激励的过程中,要做到公平、公正,否则,缺乏公平公正,当罚不罚、当奖不奖,就会影响员工的情绪,更可能进一步导致其不认同或不服从酒店的管理,最终影响激励的效果。
所以一切的激励过程中要做到公平公正的原则。
第5章激励在人力资源管理中的作用
5.1激励在其中实施的作用
酒店通过实施有效的激励,把开发人力资源的潜力放在重要地位,激励员工在实现酒店目标的同时,实现员工的个人目标,使员工自身得到充分发展,这样一方面可以形成酒店良好的用人标准,不断吸引有志于在酒店业闯出一番事业的人才;另一方面,可以形成全酒店公平、活跃的工作环境,促使员工爱店如家,留住人才。
5.2激励在其中目标向导作用
酒店利用人力资源激励管理的目标导向,根据酒店的预期目标,结合酒店的实际情况,建立符合酒店实际需求的激励机制,采取相应的激励措施,从而有目的、有方向地激发员工的积极性、主动性和创造性,使其为实现酒店的目标而努力工作。
5.3激励在员工工作绩效中的作用
员工的工作绩效取决于员工的能力、激励水平的高低,以及工作环境影响程度。
在同一个酒店里,员工处于同样的工作环境,能力相同的员工,其工作绩效的高低则取决于激励水平。
可见,人力资源激励管理对提高员工的工作绩效有着举足轻重的作用。
5.4激励在员工培训中的作用
酒店招聘员工进入后,开始培训员工,通过激励措施鼓励他们自觉提高其业务素质,获得高素质员工。
酒店可以采取措施,对坚持学习文化与专业知识的员工给予充分的表扬和支持,对不思进取的员工给予适当的批评,并在物质待遇方面加以区别,在福利、晋升方面分别考虑。
这些将有助于形成良好的学习风气,促使员工主动熟悉业务,钻研业务,提高自身的素质。
激励在酒店人力资源管理的作用,最终都促进了酒店人力资源开发与管理工作的有效展开,促进了酒店的健康、有序、可持续发展。
第6章酒店激励应用中存在的问题
6.1管理者素质偏低缺乏专业人才
我国酒店管理人员学历普遍偏低,整体素质不尽如人意。
有关部门曾对某地6家星级酒店调查统计,部门经理大专学历占47.42%、高中(中专)学历占46.65%、初中学历占6.12%,主管级大专、高中(中专)、初中学历的比例,分别为22.75%、63.46%和8.2%。
客观地讲,我国与发达国家的差距,不仅表现在现代化程度方面,而且更重要地是表现在国民的文化修养和素质方面。
融入世界经济一体化后,国内酒店员工不仅语言要国际化,而且其文化水平、思想观念和服务意识等都要达到国际水准。
否则,势必影响酒店服务质量和管理水平。
多年来,国内很多酒店的员工之所以服务工作缺少主动性,“微笑服务”开展不起来,就是因为在培训的时候没得到专业管理人员的指导。
所以管理人员素质的偏低时导致这一问题出现的必然原因。
6.2重酒店利益而轻员工个人利益
我国酒店普遍存在的问题,特别是在一些国营的老酒店尤为突出,酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营收,完成上级给予的任务,完全忽视了对下属员工的培养,重视组织的发展,轻视了下属员工的个人发展;重视对下属员工的管理,轻视了对下属员工的开发:
重视员工对组织的贡献,轻视了对员工个人的需求。
不能让员工参与其管理中来,承认人力资源的作用与地位,视人力资源为组织最重要的资本,是许多饭店的共识。
但仍有一些酒店仅仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素,注重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。
在个别酒店还存在着严重的、单方面的“权力”观念和“恩赐”观念。
最后就导致了在激励的过程中,重酒店利益,而轻员工个人利益,不能让员工参与其理。
6.3人才缺乏稳定而引起人才流失
由于酒店业待遇的偏低,培训系统部完善导致人才流失。
随着国内各种行业的兴起,就业机会的增加和员工追求个人发展的强烈愿望,促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业,从而放弃在酒店发展的机会。
从而导致人才大量外流,同时由于我国经济发展水平的地区差异,大量酒店员工从内地流
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