工商企业管理总结报告.docx
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工商企业管理总结报告.docx
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工商企业管理总结报告
工商企业管理总结报告
工商企业管理总结报告
篇一:
工商管理专科毕业总结报告_图文写作要求
1、总结报告的内容要求与所学专业一致。
2、总结报告的主要内容:
简要介绍学习的时间、背景、学习成绩和效果,重点总结所学知识及学习收获和体会,可以总结某一门或多门课程的学习,或结合自己从事的工作,运用所学专业知识,在工作中的实践体会、工作总结,以及下一步学习的设想、学习安排等。
3、总结报告内容要求结构完整,重点突出,文理顺畅。
4、总结报告由学生独立完成,严禁抄袭,被评定为抄袭者成绩按照“不合格”记录。
5、总结报告篇幅不低于2017字。
6、学习中心专业辅导老师根据学生的写作态度、总结内容,按合格、不合格两级评定学生的总结报告,并在网上提交成绩。
总结报告和成绩单由学习中心负责存档。
题目:
毕业总结正文
一、导语随着社会信息化及学习自主化的形成,现代教育也在历经着变革。
远程网络教育在这种情况下应运而生,它是一种以自主学习为主、教师指导为辅,通过各种媒体或网络自学的教育体系。
这一教育体系为我们这些在职人员提供了良好的学习机会,相对传统的教育而言,它具有它的特点和优势。
自从2017年3月份接受西南交大网络教育以来,我的思想也随着观念与知识的更新有了很大的提升,我的生活也发生了很大的变化。
我不光学到了知识还懂得了如何去自主的学习,这使我改变了以往那种依赖教师授课的观念和学习模式。
利用现代信息手段、计算机网络和多媒体技术为我继续学习提供了很大的便利,下面就远程网络教育的优势总结如下:
二、在校体会
(一)学习时间和地点的随意性对于我们在职人员而言,上班与作息的时间没有规律性,很难像全日制在校生那样集中坐在教室听课。
远程网络学习的出现化解了我们工作与学习的矛盾,我们可以自主地结合自身特点自由分配时间,在不同的时间或地点学习。
按照自己本身的客观条件制定好适合于自己的计划,这很方便我们在职人员顺利完成学习任务,提高自己的业务素质。
(二)学习资源的丰富性远程网络教育,宏观上包括网络教室、同行QQ交流
群、BBS,语音答疑等。
除了丰富的网上教学资源外,网上讨论、网上视频直播、VBI、IP课件、录音教材、CAI课件、直播课堂等等,所有这些资源为我们的学习提供了有力的保障。
根据自身的情况灵活地选择这些资源对我们本身的学习具有很大的促进作用,这是网上学习与传统教育的本质区别。
(三)学习兴趣更浓古人云:
“知之者不如好知者,好知者不如乐知者。
兴趣对于一个学生的学”习来说是一个至关重要的条件。
传统学习模式学生总体感觉是很被动的,而远程网络教育拉近了师生学习的互动性。
在网上,我们可以和辅导教师讨论话题,可以和同行相互学习、相互交流,共同解决学习中的难题。
这不仅增强了学员们的友谊,而且还消除了学习中的孤独感,同时与大家一同探讨问题,既撞击出智慧
的火花,又结识了许多志同道合的朋友,这是远程网络教育的魅力。
(四)方便终身学习,紧跟时代潮流知识具有时效性和无限增殖性两大特性,不断有新知识、新技术的出现。
科学技术的飞速发展要求人们要加快知识更新的步伐,社会生活中的我们更深切的体会到一次性的学校教育越来越不能满足个人终身的社会需求,唯有不断的学习才能适应社会的发展,紧跟时代潮流。
以上网络教育的特点与优势为我对工商管理的学习提供了一个轻松、愉悦的平台。
工商管理学是一门综合性学科,这一学科的特点决定了网上学习的可操作性。
管理过程的动态性、复杂性和管理对象的多样性决定了管理所要借助的知识、方法和手段的多样化。
同时管理学又是一门软科学,在管理学中没有千古不变的定理,必须对具体问题作具体分析。
管理学更是一门实践性很强的学科,管理对象的复杂性和管理环境的多变性决定了运用管理知识的技巧性、灵活性和创造性。
三、理论和实践结合的成果在学习中我们知道,仅靠学校的理论学习是造就不出合格管理者的,因此必须在实践中学会它。
我在企业管理方面的工作经验,能够成为学习工商管理系统知识的支点,同时能在学习中把理论与实践结合起来,把学习内容与工作内容结合起来进而提高工作效率,促进了我对学习的热情和持续的学习毅力。
两年来,通过自己的实际学习也得到了一些宝贵的经验,《市场营销学》的学习使我对企业营销理论及方式有了自己独特的认识,市场的变化是一个动态的过程,而企业所面临的生存环境无论是来自于社会的需求,还是竟争对手的压力,无不要求其必须适应社会、适应市场才能迎合客户的要求,从而最大限度的谋求利润,使得企业能长期特续的健康发展。
如何通过市场营销这个利器,以发掘出企业的谋生之路,是众多企业关注的焦点问题。
现代化市场营销必须剔除传统市场营销组织构建的不合理性,营销策略的盲目性以及营销方式的滞后性才能减缓企业面临的环境压力。
随之而来的是现代化市场营销的新趋势:
市场营销学》的学习使我对企业营销理论及方式有了自己独特的认识,市场的变化是一个动态的过程,而企业所面临的生存环境无论是来自于社会的需求,还是竟争对手的压力,无不要求其必须适应社会、适应市场才能迎合客户的要求,从而最大限度的谋求利润,使得企业能长期特续的健康发展。
如何通过市场营销这个利器,以发掘出企业的谋生之路,是众多企业关注的焦点问题。
现代化市场营销必须剔除传统市场营销组织构建的不合理性,营销策略的盲目性以及营销方式的滞后性才能减缓企业面临的环境压力。
随之而来的是现代化市场营销的新趋势》《管理学》《市场营销》《人力资源管,,,理》等专业的系统学习,使我具备了扎实的理论功底和较强的实际业务操作能力,更提升了我对自己管理方面的信心。
在以后的生活和工作中我将孜孜不倦,不断地充实自己,以饱满的热情、坚定的信心、高度的责任感去迎接新的挑战,攀上新的高峰~
最后,感谢所有老师这两年多来对我的照顾和栽培,感谢同学们对我的关心和帮
助,祝所有人工作顺心、阖家幸福~
总结报告成绩总结报告成绩:
管理学》《市场营销》《人力资源管,,,理》等专业的系统学习,使我具备了扎实的理论功底和较强的实际业务操作能力,更提升了我对自己管理方面的信心。
在以后的生活和工作中我将孜孜不倦,不断地充实自己,以饱满的热情、坚定的信心、高度的责任感去迎接新的挑战,攀上新的高峰~
最后,感谢所有老师这两年多来对我的照顾和栽培,感谢同学们对我的关心和帮
助,祝所有人工作顺心、阖家幸福~
总结报告成绩总结报告成绩》一书中说:
所谓企业文化,就是企业信奉并付诸实践的价值理念。
也就是说,企业信奉和倡导,并在实践中真正实行的价值理念,就是企业文化。
以上诸说,虽然侧重点和研究角度不同,但对企业文化的理解并无本质的区别。
企业文化的本质就是企业在生产经营和管理实践活动中,全体员工第4页共17页
浅谈企业文化与人力资源管理所认同和遵守的价值观念、道德规范、行为准则,以及蕴含于企业形象、企业制度、企业产品之中的物化精神的总和.
1.3企业文化的体系结构企业文化结构层次,是由物质文化、行为文化、精神文化组成的。
在企业的运作中,这三个层次是不可分割的整体。
若只求其一或其二,都会失之倘偏颇,造成企业发展的失衡。
1.3.1企业物质文化表层———物质文化。
物质文化层:
包括企业产品、环境(生产和非生产建筑设施),容貌(企业名称、标志物、环境的绿化和美化、生产经营场所等),技术设备状况。
这一层主要是通过物质形态表现出来的,看得见、摸得着的企业文化。
它包括生产资料、科学实验资料、厂区环境等。
这是企业赖以生存、不可缺少的基础。
1.3.2企业的行为文化内层———行为文化。
行为文化层:
包括企业领导体制,组织机构和各项管理制度。
其次是企业智能文化。
即包括企业的生产、交换、分配、消费等过程所创造的产品工艺、经验、技能等。
最后是机构、制度、管理功能所形成的文化。
1.3.3企业的精神文化深层———精神文化。
精神文化层:
包括企业目标、企业哲学、企业精神、价值观和企业道德、企业素质、企业行为、企业形象。
这是意识形态的范畴,是企业文化的核源。
业精神是企业创造的精神财富,是企业赖以生企存的精神支柱,是企业内部凝聚力和向力的有机结合体,是“企业之魂”。
2.企2.企业文化对人力资源管理心
的促进作用2.1企业文化在人力资源管理中的导向作用不同的文化假设导致了不同的人力资源管理政策和实践。
企业文化集第5页共17页
浅谈企业文化与人力资源管理中了企业的价值取向,对员工有强大的感召力,能够把企业成员的行为动机引导到企业目标上来。
它通过对企业及其员工的社会的、道德的、生活的、职业的等各方面的理想与追求的全面整合、教育和引导,确立符合企业所要求的集体和个人的具体目标选择,影响与制约、激发与培育、规范与引导员工的需要与动机,以解决人力资源开发中的深层次的动力问题2.22.2企业文化在人力资源管理中的凝聚作用企业文化通过企业共同的群体价值观对与之背离的个体产生心理和群体压力,对与之相符的个体进行肯定和褒奖等方式,整合个体之间以及个体与企业之间的关系、行为与目标,从而形成强大的聚合功能,增强企业的向心力和凝聚力,使企业人力资源的结构性功能大大提高,以增强人力资源使用的整体效能。
因此,企业文化可以全方位起到一种激励的作用。
2.32.3企业文化在人力资源管理中的约束作用企业文化是全体员工优秀言行的集合,是被职工认同的潜在的行为规范,企业文化通过潜移默化的方式影响职工的行为,形成无形的约束力,并让员工逐渐接受企业的价值观、经营观、发展观,将个人的发展目标统一到企业的发展目标中,让职工认为自己就是企业的主人,用无形的方式规范引导职工的行为,合理使用人才,真正做到人尽其才、才尽其用,达到人力资源的合理配置。
这种约束作用将大大提高员工对企业文化的认同感(2.4企业文化在人力资源管理中的内外关系的协调作用企业文化不但可以
够在内部形成和谐和良好的对内调节员工之间、员工与企业之间的相互关系,能
人际关系为人力资源的开发管理创造一种良好的氛围;而且可以对外协调企业与社会的各种关系,为企业的生存与发展开拓良好的公共关系局面,增强企业吸引、利用外部人力资源的能力,从而既可以优化内部人力资源结构,又可以拓展企业的生存发展空间。
2.5企业文化对员工职业生涯的规划作用优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用,企业文第6页共17页
浅谈企业文化与人力资源管理化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念,职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。
在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发展成长,帮助职工明确自己的人生目标,少走弯路;有利于企业了解和开发人才,要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点,根据特点和优势来确定人才的培养和发展方向,懂得如何调动员工的积极性;有利于把企业的目标和个人的发展目标统一起来,真正实现企业和个人的双赢发展。
2.6企业文化对挽留人才的作用企业对待离职人员要大度,做到人走茶不凉,对他们的职业生涯发展进行长期的跟踪,或许不久之后这些人还会回到公司做贡献,而这时他们会怀着一种感恩的心为企业工作。
美国惠普公司对待跳槽的员工态度是:
不指责,不强留。
惠普公司一直以来重视人才的培训开发,每年会花很大一笔资金,有些人进惠普的目的就是为了镀金,学到了本领后身价大涨便跳槽,惠普高层对这一点却乐观地认为:
愿意来,说明惠普有吸引力;想走,强留人家也不会安心。
要重视离职人员的信息库建设与管理。
要辨证地看待职工的离职行为,允许职工犯错误和反悔;可以辨证地看待职工的离职跳槽经历是一笔财富、外出培训,能增强跳槽人员在本单位所学不到的技能,增强他们的发是展潜力。
公司在职工离职后继续保持联系,使“以人为本”企业文化落到实处,深入人心,这样不但反映了企业的亲和力,一定的
程度上也为企业做了宣传,提高企业的声誉,离职人员愿意重回公司,这时他们会怀有一颗感恩的心去投入到工作中,工作的积极性大大加强;同时这也体现了企业对他们的吸引力,这样的人员回归能更好地增强企业的凝聚力,从而吸引更多优秀的人才。
2.7本章小结:
总之,业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率,企不仅仅有助于人才积极性的发挥,提高员工的创新能力,更有助于企业持第7页共17页
浅谈企业文化与人力资源管理续稳定的发展,有益于提升企业的管理水平和管理效益。
二者是一个互相促进的管理活动3(人力资源管理对企业文化的促进作用人力资源管理对现有企业文化的意识和行为:
现在很多企业的企业文化是说在嘴上,写在纸上,贴在墙上,但就差了一条没落实在行动上。
企业文化如果仅仅局限于精神层面,或理念层面,就很难落到实处。
要把企业文化落到实处,必须把企业文化的有关要求,落实为人力资源管理的具体方法、措
施、制度中,重视人力资源管理对企业文化的传播、深化与再塑造的作用力。
3.1招聘注重与企业文化观契合招聘人才的一个原则是“只选对的,不选贵的”,即企业人才招聘一定要以务实为原则。
招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划,包括人才的学历、格等,大体确定招聘人才的整体形象,确保招聘的人才认同自己的企业性文化;在招聘中通过面试、笔试,寻找符合自己企业价值观念的人才,不符合本企业文化的人才,即使条件再优秀也不宜聘用,否则会增加企业人才的流动性与因为人才流失而造成的损失,不益于企业文化的执行,3.2企业文化运用到企业培训之中人力资源管理工作应将企业文化的精神贯穿于人才的培训开发中。
培训作为人力资源管理的关键环节,不仅包括使员工掌握基本的岗位技能,更重要的是将企业的价值观传达给员工,进行企业文化的培训。
将企业文化的要求贯穿于企业培训之中,是塑造企业价值观的关键步骤。
培训是从思想观念
心认可企业的企上要用企业文化去整合引导员工的思想,让所有员工都必须从内
业文化,并用这种企业文化在现实中指导自己的行为,使员工自觉地把个人价值观与企业价值观比照,从而达到个人价值观与企业价值观相一致及与企业的长远发展相匹配所需人才目的.3.33.3员工的激励机制第8页共17页
浅谈企业文化与人力资源管理企业的激励机制和企业文化是密不可分的,完善的激励机制可以更好地巩固企业文化,而企业人力资源管理部门又为激励机制的执行者,对企业文化起到积极的促进作用。
另外企业文化的激励还体现在薪酬管理、职务晋升上。
企业的薪酬和晋升工作要遵循公正、公开、公平原则,才能使职工对工作保持积极向上的热情;职务晋升要和企业的人才观念一致,真正做到重视人才、尊重人才.3.4引入绩效管理、薪资体系企业人力资源管理部门充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系,最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接,确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为,这样不但强化了企业文化,使企业文化深入人心,又可使企业文化来指导企业的业务,优化企业业务活动的结果。
3.53.5本章小结:
若把企业文化看成企业的大系统,人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。
人力资源管理保障了企业文化的顺利发展,4(人力资源管理与企业文化相互依赖的关系4.1人力资源管理对企业文化的依赖性在全球经济一体化的进程中,企业与员工之间两大矛盾更为激化,企业文化和人力资源管理关系将更为紧密,企业文化对人力资源管理的作用更为明显。
一大矛盾是由于企业和员工之间的交易不是一次性地完成的,其中,对企业发展具有决定作用的知识型员工的绩效和能力我们更是很难准确地衡量和界定,企业和他们之间的交易关系根本就不可能一次性地完成。
如果没有基
情况,一种情况是双方于心理契约的文化而相互斤斤计较,那么就可能出现两种
根本就不可能实现交易,另一种情况是由于企业和员工之间无休止的谈判使得交易成本高得不可估量。
无论是那种情况,对第9页共17页
浅谈企业文化与人力资源管理企业和员工而言都是不利的。
所以必须在企业和员工之间有一种共同的价值观引力,使他们双方的关注点从各自狭隘的“利”升华,从而降低交易成本,使交易顺畅地进行下去。
另一大矛盾是由于生产的复杂化,知识的产生、传播、迅速发挥作用都不是单独某个人就可以完成的,而竞争的加剧,使合作者相互了解的时间缩短,一个企业就是一个由很多人组成的组织,这些人以团队的方式,向社会提供产品或服务。
团队生产有两大特点:
一是团队总产出并非个人产出的简单总和,
二是很难准确地衡量团队成员对团队产出的具体贡献,而人从本质上讲,是追求个人利益最大化的。
团队生产的这两个特点,加上人的本性,就必然会产生一个很大的问题:
如何保证团队成员不偷懒,或者说,怎样激励员工在团队中努力工作?
方法有很多种。
最容易想到的方法就是加强监督,一旦发现有人偷懒就予以惩罚,但监督是需要成本的,而且即使是最强的监督,也不可能完全解决偷懒的问题,所以应当考虑其它的办法,在这之中,文化无疑是非常好的。
经过不断的文化整合,根据企业文化所提供的一套价值评价和判断标准,可以协调矛盾和冲突,使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理氛围中工作,从而获得社交和尊重的满足,在这种环境中,不仅可以提高员工的工作效率,而且可以对员工产生强大的吸引力而不致“游离一出去(”4.2企业文化人力资源管理的依赖性4.2.1人力资源管理推动企业文化变革和整对
合人力资源管理对企业文化的影响更体现在文化变革或整合中。
由于文化的继承性和普遍性特点,使得文化自我维护能力特别强大,很难要求其做出自我调整。
企业并不能“创造”一种全新的文化,只能是经营理念和价值观层次上的提炼和升华。
企业可以要求或促进一种新的工作和思维方式,可以指导它以保证实现目标,但是除非随着时间的推移,它确实效果良好,否则组织成员不会内化它,使之成为新文化的一部分。
因此,企业往往需要通过对人力资源管理的合理安排,如人员调动、员工培训教育、第10页共17页
浅谈企业文化与人力资源管理薪酬方案设计等,降低员工的抵触心理,转化员工的角色,引导员工的行为,来推进文化变革和整合。
4.2.2人力资源管理是企业文化执行的载体和保障建设优秀的企业文化,须不断建立和完善科学的人力资源管理体系,必人力资源管理是企业文化的载体和支撑,是企业文化建设和执行的可靠保障。
任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业先进的理念将会难以贯彻实施;即使文化上倡导“以人为本”鼓、励员工奉献。
但是,如果没有制度来保障,那么谁奉献谁吃亏,谁奉献谁倒霉,员工也不是傻瓜,奉献一次吃亏后工作可以就不会那么卖力了,而且在员工中将会造成极坏的影响。
所以没有制度做支撑,企业文化的理念也只会成为一种摆设。
因此我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。
4.3人力资源管理是企业文化的完善手段企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节,尽管任何企业都有自己的文化,然而这些文化却并不一定能得到落实,完善,例如许多企业把自己的企业文化精炼为“团结、进取、拼搏、开拓”的标语和口号,但是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化大相径庭,其原因就在于,这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中,而员工并没有予以充分认同。
企业文化以多种形式传递
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