工厂年度离职分析.docx
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工厂年度离职分析.docx
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工厂年度离职分析
2015年年底生产车间员工离职分析报告
一、员工流动的利弊
员工离职是公司需关注的重要问题之一,因为它可能带来一系列连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态稳定等)。
员工离职利处:
员工离职是每个公司都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可减少冗员,激发公司内部适当的竞争,为其他员工提供更多发展空间,引入新鲜血液,增强企业活力。
员工离职的弊处:
员工离职率一旦超过一定限度(尤为主动离职情况增加),会带来不利影响。
骨干员工的流失或普通员工短期内大量离职,不仅对公司目前的生产工作产生影响,同时也有可能影响到整个公司的工作氛围,产生诸多小计影响。
二、2015年12月底在职员工信息
1.2015年12月底三厂总装车间在职员工分别为:
XX98人,XX57人,XX149人。
2.2015年12月底三工厂生产在职人员分布具体如下图:
通过上图可以看出,XX工厂生产人员主要集中在江苏、安徽两省,占总人数的74%;XX工厂生产人员主要集中在云南、河南两省,占总人数的47%;XX工厂生产人员主要集中在山东、河北两省,占总人数的53%。
三、2016年1月份员工离职信息分析
1.从2015年12月25日-至今,三工厂总装车间离职员工分别为:
XX40人,XX32人,XX45人;离职率分别为:
40%、56%、30%。
2.员工地区离职率
通过上图,可以看出:
(1)XX工厂离职人员主要集中在安徽、江苏,占离职人员总人数的25%。
云南、贵州地区离职率最高,其他地区因人员太少,数据暂无参考价值。
明年工厂招工方向仍以江苏、安徽为主;
(2)XX工厂离职人员除江苏、山东区域外,其他地区离职率普遍都偏高(江苏区域员工全为1年以上老员工);
(3)XX工厂离职人员主要集中在山东、河北,占离职人员总人数的19%,但山东、河北在职员工占总人数的53%,所以明年招工方向仍以山东、河北为主。
(4)从XX、XX数据来看,在人员需求不是特别紧缺的情况下,云南、贵州地区员工建议严格筛选或暂停招聘。
3.员工主要来源地区离职分析
(1)XX工厂
江苏省作为公司主要员工来源地,其中以XX、盐城、连云港较其他地区稳定。
安徽主要来源为宿州且较稳定,建议通过鼓励员工介绍方式满足部分明年人员缺口。
(2)XX工厂
山东省作为公司主要员工来源地,其中以夏津县、临清市、冠县地区人员比较稳定,河北主要来源为沧州市且较稳定,公司会继续奖励员工介绍亲戚朋友。
4.各年龄段离职率分析
依上表数据,16-25周岁员工占主体部分,但同时也相对不稳定。
后期此年龄段预计仍将是车间员工的主要年龄区间,建议多增加文体活动,提高团队稳定性。
26-30岁人员稳定性较好,后期可加大此年龄段人员招聘。
而41-45虽很稳定,但介于年龄偏大,岗位受限,建议视具体情况按需增补。
5.离职人员性别分析
XX、XX工厂,女性相对较男性稳定。
鉴于此情况,建议车间在保证生产情况的前提下,可尽可能多的录用女工。
同时男性员工离职率高的问题依然会持续存在,后期会针对性的分析跟进此问题;而XX工厂女性离职率要比男性高主要原因为女工多数为云贵地区,离职回家过年导致离职率偏高。
6.离职人员学历分析
目前车间员工学历以初中为主,在很长时间内这仍然会是主要员工文化层次范围,建议同上,增加文体活动稳定员工。
XX工厂高学历人员(大学)离职率偏高,作为公司储备干部人员,建议明确岗位职责和职业发展方向,同时完善晋升体制。
7.离职人员在职时间分析
(1)3年以上老员工稳定性普遍非常好,但基数偏小;
(2)XX工厂、XX工厂1-3个月离职率较大,作为员工入职的过度期,建议严格招聘,同时多关心员工生活和工作。
(3)XX工厂4-6个月,7-12个月,1年以上员工离职率相对持平,都较高;而XX工厂的话相对员工随着工作时间越长,稳定性也会超高;而XX工厂除了7-12月份离职率较高,其他时间内离职的员工相对较稳定;因此三厂需相互沟通交流,给出合理性建议,保证各个在职时间段人员稳定性。
四、总结
1.招聘区域
(1)XX工厂:
招聘重点:
集中招聘江苏、安徽区域的人员,重点区域包括:
XX、盐城、连云港、宿州、宿迁。
鉴于云贵地区人员稳定性较差,建议严格筛选后选择性招聘;
(2)XX工厂:
可集中招聘山东、河北两省,重点区域包括:
夏津、临清、沧州、邢台。
(3)XX工厂:
可集中招聘浙江、安徽、河南三省;整体离职率偏高,XX应重点关注员工离职和满意度。
各工厂人事通过鼓励员工介绍方式满足明年部分人员缺口,或可尝试预订招聘重点区域的当地人才市场招聘会。
2.招聘年龄段
(1)三厂都为16-25周岁员工占主体部分,但同时也相对不稳定。
后期此年龄段预计仍将是车间员工的主要年龄区间,建议关注此年龄段的需求,可利用访谈、问卷调查的等方式,了解其关注重点,采取相应措施,提高团队稳定性。
(2)26-30岁人员稳定性较好,后期可加大此年龄段人员招聘。
其中XX26岁以后的员工稳定性均好,可重点招聘。
(3)41-45虽很稳定,但介于年龄偏大,岗位受限,建议视具体情况按需增补。
3.招聘性别
(1)XX、XX工厂男性离职率要比女性要高,建议车间在保证生产情况的前提下,可尽可能多的录用女工。
(2)XX工厂女性离职率要比男性高主要原因为女工多数为云贵地区,离职回家过年导致离职率偏高。
鉴于云贵地区人员稳定性较差,建议严格筛选后选择性招聘;
4.招聘学历
(1)XX、XX员工初中学历离职率较高,分别是43%,64%,XX工厂初中学历离职率为29%,所以XX、XX工厂需要向XX工厂学习,如何使初中学历员工离职率降低。
(2)XX工厂高中学历离职率较高,为50%,建议XX工厂针对高中学历离职人员具体分析,以期提高高中学历人员稳定性。
(3)XX工厂大专学历离职率为43%,XX、XX工厂大专学历人员较少,XX工厂需对大学及以上学历人员进行访谈分析,提高此学历稳定性。
5.入职时间段
(1)XX、XX1-3个月新员工稳定性差,XX新员工离职率仅18%,XX、XX可与XX沟通如何提高新员工适应性。
(2)XX整体稳定性较好,重点关注入职7-12个月员工。
可重点分析此阶段员工的离职原因。
(3)XX的入职时间与离职率成反比,重点关注1年以内的员工离职原因。
(4)三厂3年以上的老员工均较为稳定。
各工厂人事部及生产主管可通过访谈、问卷调查等方式定期了解员工的需求及关注点,采取相应措施,给予归属感。
五、离职原因调查:
(1)XX工厂
通过对40名离职人员调查,共收集以下主要问题:
1.上班时间长,待遇低(比例85%)。
2.加班多,常拖班,工作压力大(比例58%)。
3.岗位分布不均(比例30%)。
4.请假扣钱(23%)。
5.员工福利少,伙食补助不够吃(比例20%)。
6.工资不透明,离职当月薪资结算时不合理(比例15%)。
(2)XX工厂
通过对32名离职人员调查,共收集以上主要问题:
1.因为薪资待遇福利方面提出离职。
物价上涨,薪资待遇相对不能达到员工预期,福利待遇较少(如房补、满勤奖等),薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面(比例34%)。
2.离职员工多数是异地打工,老家离公司太远,稳定性差,加之年底返乡过年,离职人数较多(比例20%)。
3.管理制度不健全,职责权限划分不清,存在口头承诺未兑现问题,促使员工无归属感、责任心,忠诚度普遍不高(比例19%)。
4.其他个人原因,如改行、回家创业等(比例15%)。
5.部分基层管理人员管理方式欠缺,沟通方式不当造成部分员工离职(比例12%)
(3)XX工厂
通过对45名离职人员调查,共了解到以下主要问题:
1.由于工厂搬家和公司附近人家拆迁,离家太远,上下班回家不方便(比例7%)。
2.食堂伙食不稳定,卡内补助不够吃(比例13%)。
3.个人原因,不能继续留在贵公司工作(比例64%)。
4.高学历人员感到没有发展空间(16%)
通过员工的离职分析,一定程度上也反应了公司在管理过程中需要改善或加强的环节,请三工厂针对离职原因统计,对以上问题进行分析,提出相应的措施。
XX的离职访谈应更深入。
六、正确处理员工离职、保持合理的人员流失(建议)
1.薪酬合理化。
公司应尽快建立适应自己发展情况的薪酬体系,针对薪酬体系与标准参考要落实、确定,让员工薪资制定有据可循。
2.员工工资差异化,尤其为公司工龄长的骨干核心员工,适当提升薪资标准或福利待遇,保证骨干人员的稳定性。
3.完善培训机制,增加培训,通过组织培训使员工更快融入公司企业文化和熟悉岗位技能,促使骨干人员发挥在基层中的作用,带动其他员工积极向上投入工作,提升团队凝聚力。
4.增加员工团体活动,公司员工多为年轻人员,积极向上的团体娱乐活动在一定程度上能够提升团队凝聚力,构建更融洽的沟通平台。
5.提升基层管理者的团队建设能力,加强对中层和基层管理者团队建设及领导能力方面的培训,使其自觉履行领导职能,恰当分工、协调管理。
同时对公司中基层管理人员,应适当推行优胜劣汰,岗位考核。
6.树立平等沟通意识,主管领导通过与员工的平等沟通,强化员工的积极行为,同时为员工提供一种释放情感的情绪表达,增进人际关系交往。
7.依据公司长远发展规划制定人员培养计划,推进岗位考核,优胜劣汰,提升人员的积极性和紧迫感,为优秀的人员创造更多的发展机会。
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