我国中小企业绩效管理中常见问题及对策研究.docx
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我国中小企业绩效管理中常见问题及对策研究
本科生毕业设计(论文)
我国中小企业绩效管理中常见问题及对策研究
China'sSMEperformancemanagement
inthecommonproblemsandcountermeasures
教学单位____管理学院__
姓名___李峰___
学号___200430107267___
年级_2004级1班_
专业____人力资源____
指导教师___康杰
职称___讲师
2008年5月5日
目录
引言……………………………………………………………….….….1
第一章绪论………………………………………………………..….….1
第一节论文选题的背景…………………………………….…..……..…1
一、国内外绩效管理研究评述………………………………………..1
二、我国中小企业绩效管理现状……………………………….…..…2
第二节论文选题的目的与意义……………………………………….…...2
第二章绩效管理简介..................................................................................2
第一节绩效管理概述................................................................................2
一、绩效管理的含义...........................................................................2
二、绩效管理的重要意义.....................................................................3
第二节中小企业绩效管理的问题.................................................................3
一、对绩效管理的基本认识..................................................................3
二、绩效管理的执行............................................................................3
第三章我国中小企业绩效管理的现状与问题一以A公司为例...................4
第一节A公司绩效管理现状…………….………………………….….….4
一、A公司背景……………………………………………………………………4
二、A公司绩效管理现状……………………………….…….……….6
第二节A公司绩效管理中存在的问题............................................................8
一、绩效目标制定................................................................................8
二、绩效考核指标................................................................................9
三、绩效沟通......................................................................................9
四、问题分析......................................................................................9
第三节对A公司绩效管理体系的改进建议....................................................10
一、绩效目标制定方法的改进...............................................................10
二、绩效考核指标的改进......................................................................10
三、绩效沟通的改进.............................................................................12
第四章结束语..............................................................................................12
参考文献.....................................................................................................13
致谢.............................................................................................................14
我国中小企业绩效管理中常见问题及对策研究
【摘要】
随着我国市场经济的迅速发展,我国的市场机制不断完善,企业间的竞争也日趋激烈,为了在激烈的竞争中谋求生存与发展之道,我国企业逐渐认识到经验型管理方法已经不适用,采用先进的管理方法对企业应对市场竞争具有重要意义。
设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。
通过建立有效的绩效管理体系,企业可以指导、激励和约束员工的行为,提高员工的工作积极性和主动性,提升员工和企业的绩效,促进企业战略目标的实现。
目前,我国很多中小企业采用了绩效管理体系,但推行效果并不理想,针对这一现实情况,本文在阐述绩效管理的基本概念和学术界研究成果的基础上,分析了我国中小企业绩效管理的现状和存在的问题,并结合一个典型的中小企业一A公司的绩效管理案例,对其绩效管理的发展历史、现状和问题进行了剖析,尝试着提出了对A公司绩效管理体系的改进建议。
并在案例分析的基础上,对我国中小企业如何克服改善绩效管理中存在的问题进行了探讨,希望能对我国中小企业
完善绩效管理体系有所帮助。
【关键词】
中小企业绩效管理改善绩效
China'sSMEperformancemanagement
inthecommonproblemsandcountermeasures
【Abstract】
Withthefastdevelopmentofmarketeconomy,China’smarketpolicyisgettingmaturegradually,andthecompetitionbetweencompaniesisprickingup.Inordertofindawayofsurvivalanddevelopment,thecompanieshaverealizedthatitisveryimportantforthecompanyandthemarkettoadoptscientificmanagementmethods,becausethetraditionalmanagementmethodscannotmeettherequirementofmarket.ThedesignandimplementationofperformancemanagementsystemisaSubjectthatmanyChinesefirmsfeelfrustrated.AneffectiveperformanceManagementsystemcanassistthecompanytosupervise,encourageandRestrictemployeebehavior,increasetheirenthusiasmandbusinessperformance,andhelpthecompanytoachieveitsstrategicgoals.Atpresent,manyofthemediumandsmallsizedcompaniesareadopingPerformancemanagementsystem,buttheyonlyhavemadealittleeffect.Inthiskindofsituation,thispaperanalyzesthefactsandproblemsofChinesefirm’sperformancemanagement.AtypicalcaseofAcompanyisdiscussedinthepaper,thecaseisstudiedfromthehistory,developmentandproblemsofthefirm’sperformancemanagement.Atlast,somesuggestionsarepresentedtohelpChinesemediumandsmallsizedcompaniestodesignandmakeuseofperformancemanagement.1hopethispapercandohelp
thecompaniestosolveproblemsincurredintheirimplementationofperformancemanagement.
【KeyWords】
Smallandmedium-sizedenterprisesTheachievementeffectismanaged
Improvetheachievementeffect
引言
目前中小企业在我国经济发展、推动国民经济发展,构造市场经济主体,促进社会稳定方面发挥着重要的作用。
特别是当前,在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面,均发挥着越来越重要的作用。
在知识经济时代,中小企业要不断壮大,不断发展,就要抓住人才,搞好绩效管理工作。
但是很遗憾目前我国大多数的中小企业绩效管理还处于初级阶段,或是对绩效管理的理解产生误区,或是不能充分发挥企业绩效管理的作用,适得其反。
绩效管理是提高员工及组织工作绩效的主要工具,是组织战略执行的有保证,离开了绩效管理,即便再好的战略也无法实施。
绩效管理工作的主要内就是以企业战略为导向,将企业战略目标层层分解,最终落实到每位员工身上促使每位员工都将企业战略目标与个人工作目标挂钩,向着企业预期的方向努力。
目前绩效管理的重要性得到我国中小企业的普遍认可,很多中小企业采用了绩效管理系统。
但是在一些中小企业中,绩效管理体系的实施效果并不尽如人意,本文通过对某私营中小企业在绩效管理系统的制定和实际操作中存在的问题进行分析,并提出一些对策进而探寻绩效管理在我国中小企业中的应用与推广之路。
第一章绪论
第一节论文选题的背景
我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量,中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证,关于中小企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。
企业要想发展,关键是要建立科学的管理机制,提高组织绩效。
这就需要建立并完善绩效管理体系,而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。
因此,树立正确的绩效管理观念,建立科学有效的绩效管理体系,对于我国中小企业具有重要意义。
针对这一情况,本文选取中小企业绩效管理作为研究的课题,希望通过对某个具有代表性的中小企业一A公司的绩效管理体系的研究,分析绩效管理体系在我国中小企业中应用的现状及存在的问题,并提出相应的对策。
面对竞争激烈的市场,为了提高企业的适应性和竞争力,各国企业都在寻求提高生产力,改善组织绩效的方法。
在这种背景下,学术界也展开了针对绩效管理的大量研究。
本文仅就国内外学术界绩效管理研究的情况做一下简要评述。
一、国内外绩效管理研究评述
国外对于绩效评估的研究已经有七十多年历史,对选定考核指标,减少考核误差,考核者认识过程等领域都进行了深入的研究,形成了许多先进的理论及实践方法。
但绩效评估只能评价员工的工作情况并提供改善绩效的机会,本身并不能提高员工及组织的绩效,针对这一情况,国外学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念,绩效管理与绩效评估虽然只有两字之差,但在管理理念上却有着显著的差异。
研究者从以人为本的角度出发,提出了系统、全面的绩效管理体系。
绩效管理旨在引导员工个人绩效,并通过绩效反馈提高员工绩效,以实现企业整体绩效的改善,注重开发员工的潜能,将组织绩效的提高建立在员工绩效提高的基础上。
绩效管理理论己被各国企业广泛接受,并深受学术界及企业界的关注。
二、我国中小企业绩效管理现状
在人力资源管理的众多职能中,绩效管理越来越受到企业的广泛重视,已被作为人力资源管理的核心工作。
自从我国企业开始步入市场经济,企业的管理者就面对着如何评价、提高员工绩效的问题。
而现在一些企业已经不满足于仅仅对员工的工作业绩进行评价。
面对激烈的市场竞争,企业面临着不进则退的局面,很多企业希望采用新的管理手段。
为了达到这个目的,一些企业开始采用全面的绩效管理体系。
在我国很多企业期望通过绩效管理来实施对公司目标的控制、约束、执行和监督。
从绩效管理的论述上看,它强调从战略出发、系统管理、全员参与、持续沟通等理念,是很好的管理思想,如果适当使用会有效地提高企业的绩效。
但不可否认,我国的中小企业与西方企业相比,毕竟在企业环境、人员素质、企业文化等方面都有很大差异。
目前,很多中小企业只是照搬西方绩效管理的理论和方法,缺少对这些先进理论在自身适用性方面的研究与探讨。
第二节论文选题的目的与意义
在管理观念上,传统的人事管理视人力为成本,而现代人力资源管理将人力为企业生存和发展的第一资源。
企业的竞争,归根结底是人才的竞争,面对日激烈的竞争环境,企业如何吸引人才、留住人才,充分发挥组织中现有人才的极性,并能不断提升其能力、挖掘其潜力,这已成为现代企业兴衰成败的关键,是人力资源管理工作者需要解决的首要问题。
一个有效的绩效管理体系可以帮企业解决这些问题,因此,绩效管理已成为企业管理,特别是人力资源管理的新课题。
本篇论文将绩效管理作为研究的课题,希望推动绩效管理这种先进的管理手段在我国中小企业中的广泛实施与不断完善。
A公司是一家私营中小企业,同我国大多数中小企业一样,A公司的管者在企业发展过程中,逐渐意识到对员工的业绩进行评估与管理的重要性,并直在探寻有效的绩效管理方法。
现在A公司在原有绩效考评系统的基础上,设计了全面绩效理体系,但现有的绩效管理体系仍然存在许多的问题和缺陷。
本文着重讨论A司绩效管理体系的现状,并通过对该公司现有问题及问题产生原因的分析,试寻求我国中小企业完善绩效管理系统的方法。
第二章绩效管理简介
第一节绩效管理概述
一、绩效管理的含义
要研究绩效管理的含义,必须先明确什么是绩效。
绩效是有层次的,通常可以从个人、团队、组织这三个层面对绩效进行定义,Bates和Holotn(1995)指出:
“绩效是多维构成的,测量的因素不同,结果也会不同。
”本文只着重从个人层面上分析绩效的含义。
在人力资源管理中,绩效被定义为经过评价的工作行为、方式与结果。
绩效具有多因性、多维性、动态性等特点。
“绩效管理”的概念出现在20世纪70年代后期,随着企业对人力资源管理理论及实践的重视,到20世纪80年代后期,绩效管理已经成为被广泛认可的人力资源管理工作中一部分。
所谓绩效管理是为了达成组织目标,通过持续的信息沟通过程形成组织预期的产出,并推动组织中的团队与个人做出有利于组织目标实现的行为,保证个人的工作活动、结果与组织战略目标保持一致的过程。
二、绩效管理的重要意义
(一)绩效管理是人力资源管理工作的核心
人力资源日常管理程序包括岗位设计、招聘、人员开发、绩效管理、计等动机这些职能之间相互联系,在人力资源管理体系中,绩效管理可视为“发动机”如果它减速或停滞,将会造成组织效率的低下和机制的僵化。
(二)绩效管理对组织战略执行的作用
没有长期规划的盲目发展已不适合现在的企业,为了保证企业的长远发展,企业家们开始注重构思本企业的发展战略,某些中小企业虽然重视了战略的设计与制定,却疏忽了有效地执行,或者是企业本身的战略执行能力与设计战略所需的能力还有差距。
战略必须要通过人去执行、贯彻、才能实现,所以一个战略的成功与否在很大程度上依赖于它被执行的水平和力度,而绩效管理就是要确保企业战略目标分解贯彻到每个员工,并引导员工将个人行为与总体战略联系起来。
绩效管理与组织战略之间联系的必要性越来越被企业所认识。
第二节中小企业绩效管理的问题
对于我国大多数中小企业来说,虽然认为实施绩效管理很有必要,一些中小企业也积极推行绩效管理体系,但在实施过程中,绩效管理的功能和积极作用都发挥不出来。
中小企业管理者观念上的问题和绩效管理实际执行中的问题,是造成这种局面的主要原因
一、对绩效管理的基本认识
我国中小企业的管理者在推出新制度时都是从上向下强制执行,忽略事先的培训和员工心理工作。
因此提到绩效管理,虽然有些中小企业己经实施,但企业中的大多数管理者与员工都不真正了解它的意义。
考评者将绩效管理当成例行公事,被考评者更是把绩效管理看成企业的一种控制手段,因此绩效管理的真正作用在企业中根本无法发挥。
所以我国中小企业在采用绩效管理体系之前,要改变上级强制采用,下级被动接受的做法。
要全员参与,让大家都清楚绩效管理的作用、企业实施绩效管理的目的。
二、绩效管理的执行
中小企业在绩效管理实际操作中也存在许多问题,很多中小企业的绩效管理体系虽然设计的很完善,但由于执行中存在的问题,最初的设想无法实现。
中小企业虽然在设计绩效管理体系时将绩效沟通作为其中一个重要的工作内,但在实际执行中绩效沟通经常是有名无实的,主要原因是由于员工与管理者之间信息不对称。
所以中小企业要改变企业内信息流的方向,让员工掌握必要的信息,这样可以使绩效沟通真正有效。
下面,以A公司绩效管理体系的实际应用情况为例,讨论我国中小企业在绩效管理应用中所存在的问题,并探寻解决之道。
第三章我国中小企业绩效管理的现状与问题一以A公司为例
第一节A公司绩效管理现状
一、A公司背景
(一)行业情况介绍
A公司主要从事医疗仪器的生产与销售。
客户主要为各级医疗机构及国家计划生育委员会等政府机构。
(二)公司情况介绍
A公司是一家私营企业,出资人是总经理,注册资金50万,公司的产品包括医用超声波诊断仪等设备。
经过几年的发展A公司有了一定的市场基础,销售额逐年上升,公司人数也由最初成立时的30多人发展到220多人,市场前景很好。
1.A公司组织架构
A公司共有技术部、生产部、财务部、行政部、人力资源部及销售部等六个部门。
A公司组织架构的具体情况(如图3一1)
图3-1A公司组织架构图
2.A公司人员构成
A公司共有员工224人,其中生产工人154人,中层管理者67人,高层管理者3人。
下面分别从受教育程度结构和年龄结构两个方面对A公司的人力资源结构进行简单分析。
(1)A公司员工年龄结构,如表3一2:
表3—2A公司员工年龄结构表单位:
人
从表3一2中可以看出,A公司79%的员工年龄集中在20一35岁之间。
其中25
岁以下员工有74人,占公司总人数的33%,25至30岁的员工58人,占总人数的26%,30至35岁的员工共有45人,占总人数的20%。
(2)A公司员工受教育程度结构,如表3一3所示:
表3—3A公司员工受教育程度结构表单位:
人
从图3一3可以看出,A公司大专以上学历的员工为126人,占公司总人数的56%。
工人中大专以上学历的有60人占39%,职员中大专以上学历的为66人占94%。
二、A公司绩效管理现状
(一)A公司绩效管理的历史
A公司成立之初只有20多名生产工人和几名职员。
公司并没有绩效考核体系,每月月底根据总经理对各个员工本月工作表现的观察与平时的印象确定每个员工当月的工资。
后来总经理决定建立绩效考核体系,通过绩效考核掌握员工的工作情况并将评价结果反映在员工薪资中。
由各部门经理依照考核指标,针对员工本月表现在每月月底打分,并由总经理进行调整后决定员工每月考核成绩。
A公司的绩效考核制度执行以后,员工开始不满认为经理只是凭主观印象打分,员工对绩效考核结果不认可。
面对这个问题总经理决定考核结果可以由总经理及各部门经理掌握,不将考核结果通知员工。
这个规定执行以后,员工认为公司把绩效考评变成了某种暗箱操作的东西,对公司的绩效考核结果产生置疑,在某些部门更是引发了上下级之间的不信任。
总经理意识到这个问题后决定在公司原有绩效考核体系的基础上,引入先进的绩效管理思想,由人力资源部负责制定A公司的绩效管理体系,重点针对公司的销售、技术以及职能部门等非生产性员工制定绩效管理体系,以提升公司的绩效。
(二)A公司现有绩效管理体系
下面从确定绩效目标、绩效考核指标、绩效沟通、等几方面描述A公司的现有绩效管理体系。
1.确定员工绩效目标
A公司销售部的绩效考核周期为季度,总经理每年年初与销售部经理开会,根据市场情况和公司的要求确定销售部的年度销售额以及回款额,销售经理根据公司要求的销售额,分配每个销售员的当年销售任务,经过销售经理审核后,上报总经理,作为销售人员在每个季度的绩效目标。
技术、行政、财务、人力资源等部门的绩效考核周期为一个月,每月月初各部门经理根据本部门工作情况制定当月的工作计划,经总经理批准后作为本部门的绩效目标,部门经理再根据部门工作计划,分配部门内员工工作内容,作为员工在绩效期间内的绩效目标。
2.绩效考核方法与绩效考核指标
总经理认为,新制定的绩效管理体系不仅是为给A公司的内部奖惩提供依据,还要以实现企业的目标和提高员工能力为最终目的。
因此在考核指标选取上,要兼顾人事的考核最后经理决定以工作业绩、工作能力这两大类作为员工绩效考核的指标,部门经理的考核指标分为工作职责、工作能力。
A公司的绩效考核实行百分制,采用强制分配法的绝对评价方法。
经过人力资源部门与各部门经理的讨论,最终确定各部门员工的主要考核指标如下:
(l)售部员工的考核指标以销售额、新产品销售额占总销售额的比率,费用控制等业务能力指标为主;
(2)技术部员工的考核指标以开发成果、技术水平、研发能力、创造性、理解力等工作业绩及能力指标为主;
(3)其他职能部门的考核指标以业务知识、沟通能力、工作效率、工作态度等指标为主。
下面就以A公司销售员工具体考核表为例详见表3一4所示:
表3—4A公司销售部员工绩效考核表
被考核者姓名:
---------------部门:
----------------职位:
--------------
考核类别
绩效指标
权重
自评
经理评分
工
作
业
绩
销售总额
20%
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