招聘手册textpart.docx
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招聘手册textpart
目录
第一章招聘概述……………………………………………………………1
第二章招聘渠道的选择…………………………………………………5
内部招聘与外部招聘优缺点……………………………………………………5
不同媒体招聘优缺点……………………………………………………………7
第二章 人力资源需求预测……………………………………………9
人力资源需求预测的三个方面……………………………………………9
影响人力资源需求预测的因素…………………………………………………9
人力资源需求预测的方法………………………………………………………10
第三章 人力供给预测……………………………………………………11
人力资源供给预测的二个方面……………………………………………11
人力资源需求预测的方法………………………………………………………12
第四章 招聘信息的收集………………………………………………13
招聘信息收集什么………………………………………………………………13
求职者接受工作的决策因素……………………………………………………13
要收集竞争对手的什么样信息…………………………………………………14
获取了竞争对手的信息后要做什么……………………………………………15
第五章 应聘简历的搜索技巧…………………………………………16
现场招聘时简历的搜索技巧……………………………………………………16
利用网络搜索简历的技巧………………………………………………………16
第六章 招聘文案的设计………………………………………………17
如何写招聘文案…………………………………………………………………17
招聘文案的作用…………………………………………………………………17
招聘文案的设计原则……………………………………………………………17
招聘文案设计的三个方面…………………………………………………18
招聘文案实例……………………………………………………………………19
第七章 招聘现场安排…………………………………………………20
五类招聘交流大会………………………………………………………………20
现场招聘人员的组成与任务……………………………………………………20
现场招聘时展台布置应包含的内容……………………………………………21
第八章 面试的方法与面试的提问…………………………………22
测试的种类………………………………………………………………………22
面试种类的选择…………………………………………………………………23
面试题目的选择…………………………………………………………………24
面试场地的选择…………………………………………………………………24
主考官的要求……………………………………………………………………24
面谈发问的方式…………………………………………………………………25
面谈时考察应聘者的内容………………………………………………………25
第九章 面试测评内容…………………………………………………30
现代人才测评的方法……………………………………………………………30
简单的判断能力测评的试题……………………………………………………30
人才招聘中的笔迹分析技术……………………………………………………30
第十章 面试的评价及录用工作………………………………………36
面试评价的内容…………………………………………………………………31
背景调查的基本内容……………………………………………………………37
体检与答复………………………………………………………………………38
第十一章 猎头工作………………………………………………………39
猎头工作的程序…………………………………………………………………40
第一章 招聘概述
&在本章中我们将学习以下内容
☞招聘的概念
☞招聘过程应注意的问题
招聘的概念:
&广义上可以理解为人力资源获取的过程和人力资源开发的基本途径之一。
☞人力资源获取的过程:
人力资源规划
招募选拔
工作分析与设计
☞人力资源开发的基本途径之一:
F。
=f(N.Q.M.B)
根据柯布·道格拉斯生产函数
P:
产量,L:
劳动力投入量,C:
资本投入量,A:
常数
α和1-α分别表示劳动和资本的投入对产量的贡献系数
所以:
F。
/N
c
d
b
a
N
但:
人力投入可以增加产出:
人力投入与产量不是线性的:
受资本投入的制约,受规模经济规律的制约。
&狭义上可以理解为职位空缺的补充过程。
过程:
职位空缺渠道选择信息发布简历筛选面试评价录用
&值得注意的问题有:
招聘活动是有计划的策略性行为。
基于工作分析与设计的前提保障。
职位空缺产生的原因要分析,而补缺的方式不只是招聘。
保证过程才能保证结果的正确。
招聘人员的能力主要体现在:
岗位的熟悉程度与娴熟的技巧。
以下各章的内容均围绕该类问题的解决而编写。
第二章 招聘渠道的选择
&在本章中我们将学习以下内容
☞内部招聘与外部招聘优比较
☞不同媒体招聘优比较
内部招聘与外部招聘优缺点
优 势
劣 势
内部招聘
C给既有员工发展的空间,可以起到鼓舞士气的作用。
✌因为是内部员工,所以其工作的态度、方式、能力等更容易判断。
B对绩效好的员工是一种激励。
C容易出现思维定势。
✌如果申请不能获得批准,可能会打击其积极性。
B协调不好时会导致部门(团队)之间的矛盾。
外部招聘
C为公司输入新鲜的血液。
✌容易形成专业人员队伍。
✌评价上更能做到客观和一视同仁。
C会带来组织外的价值观和不良行为。
✌甄选的风险性。
B难以迅速融入新的团队。
不同媒体优缺点
我们所接触到的媒体主要有
网络
报纸、杂志
广播、电视
不同媒体间之优缺点:
✩报纸优势是具有专业性(分类广告)的版面、一定的覆盖区域;劣势是容易陷入百家争鸣的泥沼、受众不固定、纸张和印刷质量不好、信息保存时间短。
✩杂志优势是其本身的专业性或行业性、受众的层次较为固定,保存时间相对较长。
但覆盖范围不能满足需要,信息反应速度不够。
✩广播电视是新兴的方式,能起到更积极的作用,但这种方式还没有被广泛接受,哗众取宠的成分很大,且信息的保存性较差,没有发挥应有的作用。
✩网络的作用应该充分利用起来,特别是那些常年需要补充的岗位。
高层职务主要是通过行业间的相互了解(通过猎头)和上级的指派。
中层职务应该以内部聘用和猎头公司的推荐为主,也可以使用一些专业的招聘网站。
基层管理职务主要通过专业性管理人才市场或报纸招聘的方式解决,操作层的人员可以通过普通人才市场或劳务市场填充。
岗位性质的不同也需要招聘渠道上有所侧重,具体到每一次的渠道选择则要视当时的时间要求、阶段性就业特点、外界提供的人才市场机会等综合来考虑。
所以在招聘之前应该先拟定一份分析报告。
第三章 人力资源需求预测
&在本章中我们将学习以下内容
☞人力资源需求预测的三个方面
☞影响人力资源需求预测的因素
☞人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测是指以公司的战略目标,发展规划和工作任务为出发点,对公司未来一定时间段人力资源的数量、质量和时间要求等进行估计的活动。
它是公司人员招聘选拔的起点,其准确性对招聘选拔的工作计划有决定性作用。
做好人力资源需求预测就要求编制公司招聘工作的计划,一般来说,一年或半年编制一次人员预测。
人员需求预测包括以下几个关键因素:
人员数量:
需要招聘的人员数量有多少;
人员类型:
需要招聘的人员是固定员工还是促销员,或其他类型;
职位:
需要招聘的人员是哪些职位,并且需要提供相应的职位说明书;
时间:
分别在哪些时间段到位;
薪酬预算:
所招聘人员的薪酬水平怎样确定。
&人力资源规划通常包括三个方面的预测:
&人力资源需求的预测方法:
☞德尔菲法:
即集体预测法,是专家对影响组织某一领域发展的看法达成一致的结构性方法,是一种定性的预测技术。
在估计公司未来人力资源需求上,可选择人事、市场、销售和财务等部门经理作为专家,也可以选择熟悉业务情况的普通员工作为专家。
其实施过程为:
1)人事部门向专家说明人力资源预测工作对组织的重要性,取得专家们对这种预测的理解和支持。
2)以问卷调查的形式,了解专家对未来人力资源需求的评估。
3)归纳专家意见再反馈给专家,经过3~5次的反复,专家意见趋于一致。
使用德尔菲法应遵循的原则:
1)问卷一般采用匿名的形式以保证专家能够充份表达自已的观点。
2)及时汇总专家的意见,使专家不断修改自己的预测结果。
3)在专家进行预测过程中,人事部门应该提供历史资料及有关统计分析结果,以帮助专家做出准确的预测。
4)调查问卷应该尽可能简单。
☞比率分析法:
是进行人力资源需求预测中比较常用的方法,主要的依据有以下两种:
一是关键影响因素(如销售量);二是关键员工数量(如销售人员数量)。
例如:
10名销售人员所完成的销售量是3000台,则平均每个销售人员所完成的销售量是300台,若下月增加7000台的量,则应增加7名销售人员。
组织外部人员供给的预测;(详见第四章)
组织内部人员供给的预测;(详见第四章)
&影响人力资源需求预测的因素:
公司的外部环境因素:
手机行业的发展变化会影响提供相应产品或服务的公司对人员需求的变化,同时也将影响从业人员的求职方向。
因此要求人事部门对手机界的动态进行了解,包括竞争对手的相关产品信息。
公司内部因素:
1)公司业务范围的扩大或在地域上的扩张,导致人员需求数量的增加。
2)公司组织结构的调整产生新建或部门合并,人员需求的数量会随之而发生变化。
如公司售后服务部的成立就导致人员发生变化。
3)公司的财务预算也会影响人员需求。
如果财务预算比较高,则有条件雇用数量大、薪资高、素质高的人员;如果财务预算紧缩,则只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
人力资源自身因素:
员工辞职、合同终止或解除、意外死亡或疾病、各种原因的休假(病假、产假等)都会产生工作岗位的空缺,需要招聘正式或临时员工来补充。
第四章 人力资源供给预测
&在本章中我们将学习以下内容
☞人力资源供给预测的几个方面
☞人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测是指为满足公司在未来一段时间内人力资源的需求,对公司可以获取的人资源状况做出预测,包括对公司外部和内部的人力资源进行预测。
外部人力资源供给预测主要是:
对劳动力市场的情况进行分析,对可能为企业提供各种人力资源的渠道进行分析,对与企业竞争相同人力资源的竞争性企业进行分析,从而得出企业可能获得这些人力资源情况、获得这些人力资源可能代价以及可能出现的困难和危机。
内部人力资源供给的预测主要是:
对内部员工的情况进行分析,包括员工的人数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等,从而预测未来一段时间内企业内部可以有多少员工稳定地保留在企业中,有多少员工可能会有发展和晋升的可能性。
&人力资源供给的预测方法
外部人力资源供给的预测方法
✌查阅现有的资料:
国家和地区的统计部门、人事和劳动部门都会定期发布一些数据。
如当地人才市场的网站等。
✌对雇佣人员和应聘人员的分析:
对公司已经雇佣的人员和应聘人员进行分析,也会得出未来人力资源供给状况的估计。
内部人力资源供给预测方法
C员工満意度与忠诚度分析:
定期对员工的工作満意度情况进行调查,以分析员工对工作的満意程度及继续留在公司工作的愿望。
✉建立人力资源档案:
员工的个人档案中,要记录以下信息:
☞员工的个人资料:
姓名、性别、年龄和其他个人信息。
☞员工的过去经历:
在来公司之前的教育经历、工作经历、培训经历等。
☞员工在公司中的经历:
在公司中职位、薪酬的变化,历次工作绩效评估结果,员工所接受的各次培训的具体情况和培训后的效果。
☞员工的能力:
对员工的各项关键能力和专业技术能力测试和判断的结果,专业资格证书、已经取得的成就,奖惩记录等。
☞员工的职业生涯规划:
员工的职业发展目标和计划是怎样的?
员工有什么样的职业兴趣。
接班人计划:
需要在各个关键的管理职位上有哪些可能接班人,这些接班人的胜任状况和发展潜力如何;通常接班人计划可通过管理人员替补图来进行预测。
管理人员替补图(以分公司销售部为例)
绩效水平:
●出色提升潜力:
▲马上
◎满意△半年以上一年以下
○一般◇一年后
☆需改进
第五章 招聘信息的收集
&在本章中我们将学习以下内容
☞招聘信息收集什么?
☞求职者接受工作的决策因素
☞收集竞争对手哪些信息?
☞获取竞争对手的信息后要做什么?
人事部门要收集求职者的需求、决策行为及竞争对手的一些信息。
求职者接受一份工作的决策因素通常为:
替代性的工作机会
机会数量
求职者一般选择就业机会较大的岗位
机会的吸引力
空缺岗位的吸引力也决定求职者的选择。
公司的吸引力
薪 金
公司提供的薪金与求职者现有水平以及其他公司提供的薪金水平相比较吸引力如何
福 利
是否有求职者非常渴望得到的福利项目
提升的机会
求职者在公司里晋升前景如何将会影响他工作的选择
人员与文化
公司的人员素质和文化氛围是否被求职者所喜欢
工作的吸引力
工作内容
工作内容是不是求职者感兴趣的内容,工作内容的新颖性和挑战性如何?
工作环境条件
工作时间和强度怎样?
是否经常出差?
是否经常加班?
工作的物理环境如何?
职 位
职位的高低是否具有吸引力,能否得到荣誉感等。
招聘活动
宣传推广效果
公司招聘广告或招聘推广活动的吸引力如何
招聘者的行为
招聘者的职业素养、专业水准和对待求职者的态度等将会影响求职者的决策。
☹竞争对手正在招聘哪些人员?
☹应聘的条件是怎样的?
☹竞争对手采取什么样的招聘方法?
☹竞争对手的招聘中最有吸引力的地方是什么?
☹竞争对手的薪金水平怎样?
☹竞争对手有什么样的用人政策?
☹竞争对手负责招聘的人是谁?
在收集了以上信息后,需要认真思考下面的问题:
☹求职者为何选择竞争对手而放弃了我公司的录用?
☹如果求职者拒绝了我方的录用条件,他会转向哪家公司?
☹公司在招聘策略方面做哪些改进?
所以你应该花一些精力去与不愿来我公司的应聘者做沟通。
第六章 应聘简历的搜索技巧
&在本章中我们将学习以下内容
☞现场招聘的简历搜索技巧
☞利用网络搜索简历的技巧
在招聘现场应聘资料较多,对于应聘资料重点观察以下几个方面:
C应聘岗位
✌年龄、学历
B原工作单位及任职
对接收的各类资料进行归类,适当地标注,避免重复看资料。
可用以下符号标识:
△优;◇良;□中;▽差;注意标记时不应被应聘者看到;标识的含义也不应让应聘者理解。
对于网络招聘可采取以下方式进行;
✉依据人员增补申请表,做好岗位分析,提高搜索的准确率。
✉充分利用关键词进行搜索,了解求职简历中可能出现的关键词。
✉细化查找条件,缩小搜索范围,避免点击无效简历。
例如搜索行政人事经理:
其搜索条件限制为:
所学专业类别:
管理类;欲从事工作类别:
人事行政管理;学历要求:
大专以上;年龄范围:
26~32;搜索关键字:
人事/人力资源;登记时间要求:
一周以内;这样就可搜索到较符合要求的人员。
第七章 招聘文案的设计
&在本章中我们将学习以下内容
☞招聘文案的作用
☞招聘文案的基本要求
☞如何写招聘文案
☞撰写文案的注意事项
☞招聘文案实例
招聘文案分两个部分:
公司简介与招聘需求。
☞招聘文案的作用:
吸引应聘者注意,表明招聘需求,使应聘者了解公司的基本情况。
招聘文案的设计原则
C能够引起足够的注意:
文案的设计新颖、独特。
如在众多的小字体的豆腐块中有一个字体较大、篇幅较大的广告,或者是使用了吸引人的标题的广告;或使用与众不同的彩色广告。
✌能够引起求职者的兴趣:
平铺直叙的、枯燥的广告词很难引起人们的兴趣,而撰写生动、煽情、能引起人共鸣的语言加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣。
B能够激起求职者申请工作的愿望:
强调公司或职位中吸引人的一些因素,例如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充満合作氛围的团队等等,激发求职者的工作愿望。
✋文字部分条理清晰、重点突出:
简单地浏览就可知公司的大致情况。
招聘文案的注意事项:
☞针对需求
C依据岗位说明书的要求进行文案的撰写:
以便减少应聘人员的盲目性,减轻材料审阅和解释的负担。
若没有岗位说明书,则应依据岗位分析的结果,用精练的语句描述工作的职责。
✌特殊情况下:
例如在就业市场不景气,区域经理比较稀缺的情况下,招聘岗位可仅写上岗位名称,目的是为了扩大可挑选的范围。
☞版面布置与辅助工具
版面布置是第一要素,首先吸引人的地方是版面设计的好坏。
选用什么样的材料,色彩的搭配,图文、照片的选择和排列,页边距的大小,字体的格式和大小等因素,需要尽量拓宽思路,搜集更多的材料(图片、照片等),尝试更多的组合方式,或利用广告公司设计版面。
借用其它辅助工具如:
招聘会场的LED显示屏,用来滚动播放公司招聘信息;招聘场所门口设置的进场公司介绍与需求信息一览;招聘场所提供的展板;招聘组织部门或职介部门印发的报纸刊物等等。
招聘广告实例:
(综合部经理)
南京熊猫移动通信设备有限公司(简称PMC)是一家在国有品牌(PANDA)与民营机制优势互补的基础上,强强联合的全新型移动通信设备公司。
以“整合资源,改革机制”为宗旨,打造“活力熊猫”新形象,开拓“熊猫手机”新市场;以“壮大民族产业”为己任,全心致力于通信产业的发展,现因发展需要诚聘以下人员:
综合部经理(1名)(北京)
职责:
1.负责员工招募,选拔,培训,考核、开发及团队的建设。
2.负责薪资体系及绩效评估体系的构建。
3.负责社会统筹及劳动合同的处理。
4.负责办公区域的管理及各部门之间的协调。
5.负责办公用品的管理。
6.负责日常行政事务。
要求:
1.26~32周岁,管理类专科以上学历,2年以上同职工作经验。
2.资深人事行政管理经验,熟悉人员招募、培训、绩效考核及薪酬管理,熟悉国家劳动政策法规;
3.计算机操作熟练,对通信设备销售行业有基本了解;
4.文笔优秀,能独立撰写公司级大型文件、报告及规章制度;
5.具现代管理意识,决事果断,组织协调能力强。
联系方式:
南京熊猫移动通信设备有限公司人力资源部
联系电话:
025-3248871传真:
025-*******
地址:
南京市广州路188号苏宁环球大厦12层B座
邮编:
210024E-mail:
PMCHRM@
网站:
南京熊猫移动通信设备有限公司PMC
NanjingPandaMobileCommunicationEquipmentCo.,Ltd.
PMC是南京熊猫电子股份有限公司控股的全新移动通信设备有限公司。
是一家以手机销售为核心,集研发、生产、销售以及技术服务于一体的新型企业。
我们是
年青的企业:
2002年3月在南京成立,员工平均年龄在25岁左右
成长的企业:
半年内在全国成立17家分公司,现拥有员工近千人,并计划2003年向海外拓展。
我们有
良好的合作:
与芬兰Microcell、台湾、韩国等公司进行技术交流与合作
专业的团队:
由销售通路管理专家、富有创新意识的管理者和严谨的技术人员组成的高素质团队
优质的产品:
GM1920、GM818、GM828、GM958、GM968、GM100等
我们提供
优越的平台:
良好的发展空间,众多的培训与晋升机会;为您量身定造的生涯规划;优厚的福利待遇。
我们的文化:
把熊猫塑造成国际品牌;
打开想象的空间;
让所有层次都成为解决问题的专家。
联系方式:
总公司:
南京熊猫移动通信设备有限公司人力资源部
联系电话:
025-3248871传真:
025-*******
地址:
南京市广州路188号苏宁环球大厦12层B座
邮编:
210024E-mail:
PMCHRM@
第八章 招聘现场安排
&在本章中我们将学习以下内容
☞五类招聘现场
☞现场招聘的人员组成与分工
☞现场招聘的展台布置
招聘现场大致可分为五类情况:
⇨以应届毕业生供需洽谈形式为代表的交流大会;
⇨人才市场的高级洽谈室;
⇨普通的人才市场摊位招聘;
⇨企业在其办公地点设立招聘现场;
⇨电视招聘现场。
现场招聘的人员组成与分工:
☞普通的招聘现场只需要两个人:
人事主管与助手;涉及到非常专业的岗位,如“手机技术维修工程师”则可增加一位售后部门的主管。
☞人事主管的主要任务是决定应该收集哪些材料,与应聘者简单沟通。
☞助手的主要任务是发放和回收应聘材料和表格,
☞技术主管的任务则是在技术基本要求上对应聘者进行简单筛选。
☞注意在简历上用第六章介绍的方法进行简单分类。
☞招聘现场的主要任务是搜集可能会选用应聘的材料,并婉言谢绝一些明显不符合条件的人选。
现场招聘是公司形象的展示,主要包含以下几个方面。
☞招聘场所的选择
☞招聘现场的布置
☞招聘展板的布置
☞招聘版面的设计
☞招聘人员的形象、言谈与行为风格
现场招聘人员在言行应注意的方面
对应聘者要面带微笑
做到公司对公司要求及应聘者提问的清晰表达
不能带有歧视的目光及问题;
不要有官僚的作风;
第九章 面试的方法与面试的提问
&在本章中我们将学习以下内容
☞测试的种类
☞面试种类的选择
☞面试题目的选择
☞面试场地的选择
☞主考官的要求
☞面谈发问的方式
☞面谈时考察应聘者的内容
简历不能获取全部所需要的甄别信息,招聘活动成功的关键是要了解应聘者的整体素质,其操作方式为:
笔试、情景模拟测试、面试和测评等。
&笔试
笔试是用来检查应聘人员的专业知识、基础知识与价值观等认识倾向的方式;可分为标准化笔试与非标准化笔试。
☞标准化笔试
1.类似于标准化考试,即所有的题型均为选择题。
题目需经过多次讨论,且经过结构化考虑来确定。
2.此类考试多用于对基础知识、专业知识、必要的理论知识、规范性问题的考察。
3.其优势是评分标准统一,结果公正清晰
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