人力资源《四级理论知识》复习题集第454篇.docx
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人力资源《四级理论知识》复习题集第454篇
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.劳动关系是指用人单位与劳动者在()中所发生的关系。
A、生产过程
B、劳动过程
C、雇佣过程
D、合作过程
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动关系的含义
【答案】:
B
【解析】:
一般而言,所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。
2.在下列调查研究方法中,不属于询问法的是()
A、会议调查法
B、邮寄调查法
C、问卷调查法
D、行为记录法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息采集的方法
【答案】:
D
【解析】:
询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。
根据调查者与被调查者接触方式方法的不同,询问法可以分为:
①当面调查询问法;②电话调查法;③会议调查询问法;④邮寄调查法;⑤问卷调查法。
D项属于观察法。
3.劳动合同的主体具有特定性,下列说法不正确的是()。
A、合同的一方是用人单位,另一方必定是劳动者
B、作为劳动合同主体的劳动者,要有就业要求,具有劳动行为
C、用人单位不可以是个体经济组织
D、用人单位必须依法成立,能够以自己的名义承担相应的民事责任
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动合同的含义与特点
【答案】:
C
【解析】:
C项,用人单位包括企业、个体经济组织以及和劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体等录用职工的单位。
4.根据绩效()的不同,绩效考评方法可以分为上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。
A、考评方向
B、考评内容
C、考评时间
D、考评主体
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评主体
【答案】:
D
【解析】:
绩效管理是指为实现组织发展战略目标。
采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定,不断激励员工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,挖掘其潜力的活动过程。
按照绩效考评主体的不同分为:
上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。
5.让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为()。
A、案例研究法
B、管理竞赛
C、个案比较法
D、行动学习
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>现场培训的方法
【答案】:
D
【解析】:
行动学习是指让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。
该方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验,可提高他们分析、解决问题,以及制定计划的能力。
6.在管理人员教程培训中,总体管理培训的培训目的是()。
A、塑造领导能力
B、开发参与者的企业家潜能
C、让参与者准备好进行初级管理工作
D、提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
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【知识点】:
第3章>第3节>在岗培训的设计
【答案】:
A
【解析】:
员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一,受到很多企业的重视。
一般按照以下四个级别进行:
①四级培训,管理理论教程;②三级培训,基础管理教程;③二级培训,高级管理教程;④一级培训即总体管理教程。
其中,一级培训,总体管理教程的培训目的是塑造领导能力。
7.关于培训方法,以下说法正确的是()。
A、网上教学的缺点是课程内容很难根据学习者的具体情况改变,不够灵活
B、自学会影响工作
C、个别指导法中,指导者不良的工作习惯不会影响新员工
D、工作轮换法适用于职能管理人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>自学的优缺点
【答案】:
A
【解析】:
与集中培训不同,自学往往是在业余时间进行,学习和工作不会发生矛盾,对工作一般不会产生影响。
在个别指导法中,指导者不良的工作习惯会影响新员工。
工作轮换法的不足之处在于:
此法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。
8.按国家最新规定,国家建立城镇职工基本医疗保险制度,基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳,其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的()。
A、2%
B、4%
C、5%
D、6%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>基本社会保险费的计算
【答案】:
A
【解析】:
国务院《关于建立城镇员工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出:
基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。
用人单位缴费率应控制在员工工资总额的6%左右,员工缴费率一般为本人工资收入的2%。
9.以下关于工作要项的说法不正确的是()
A、它可能是大量的非重复性活动
B、一个岗位的工作要项约4~8个
C、它可能是对组织结果有重大影响的活动
D、抓住了工作要项就等于抓住了关键环节
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评的基本步骤
【答案】:
A
【解析】:
工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
一项工作往往由许多活动构成,但考评不可能针对每一个工作活动进行;一个岗位的工作要项,一般不应超过4~8个要项;抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评。
10.以下各项不属于计时工资制形式的是()
A、月工资制
B、日工资制
C、提成工资制
D、小时工资制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>不同薪酬形式的具体计算方法
【答案】:
C
【解析】:
计时工资的具体形式:
小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制。
11.在劳动关系中,由于劳动力是人体中的一种机能,它只能寓寄在活的人体中,因而劳动关系就其本来意义上说是一种()关系。
A、权利义务
B、法律
C、人身
D、财产
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动关系的特征
【答案】:
C
【解析】:
由于劳动力是人体中的一种机能,劳动力只能寓寄在活的人体之中,劳动力具有显著的生理性特征,其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离,雇员向雇主提供劳动,实际上就是将其人身在一定限度内交给雇主,因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。
12.从培训内容上看,通过自学可以掌握()。
A、气质
B、观念
C、态度
D、技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>自学的适用范围
【答案】:
D
【解析】:
自学适用于知识、技能的学习。
能力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于在指导者的指导下进行练习或实践,而知识(实务性很强的知识除外)、技能一般通过自学就可以掌握。
13.一般情况,凡产量取决于个人努力程度的适宜采用()
A、计时工资制
B、计件工资制
C、技能工资制
D、岗位工资制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬形式
【答案】:
B
【解析】:
一般情况,凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。
14.()是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。
A、补充福利
B、集体福利
C、经济性福利
D、个人福利
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>员工福利含义与分类
【答案】:
D
【解析】:
个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。
15.()是指有固定期限的劳动合同到期,双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈,经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。
A、劳动合同订立
B、劳动合同续订
C、劳动合同解除
D、劳动合同变更
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动合同的续订
【答案】:
B
【解析】:
劳动合同期满前30日,用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通知书》送达劳动者,经协商有意续订劳动合同的,应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。
续订劳动合同不得约定试用期。
16.下列对岗位评价的理解有误的是()。
A、岗位评价的中心是现有的人员
B、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程
C、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程
D、岗位评价为岗位的分类、分级提供了前提
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位评价的概念
【答案】:
A
【解析】:
岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员。
以“员工”为对象的衡量、评比、估价,属于人事考核或员工素质测评的范畴,而岗位评价虽然也会涉及岗位员工,但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。
17.下列对绩效考评的认识正确的是()
A、绩效考评是孤立的事件
B、绩效考评是一个简单的行为
C、绩效考评具有层次性
D、绩效考评没有时限性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评的基本特点
【答案】:
C
【解析】:
绩效考评有以下特点:
①绩效考评不是孤立的事件,它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关;②绩效考评具有指向性,它的出发点和终点就是企业的整体绩效,是为了使企业更好地生存和发展;③绩效考评具有层次性和针对性,不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的;④绩效考评具有时限性,它要求在一段时间以内,对考评做出明确的结论;⑤绩效考评是一个过程,不是简单的行为,它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合;⑥实际管理过程中,对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的,也可
18.()是进行培训的物质基础。
A、培训预算
B、培训经费
C、培训设施
D、培训基地
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训经费预算方案的编制
【答案】:
B
【解析】:
培训经费是进行培训的物质基础,是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等的资金保证。
能否确保培训经费的来源及合理地分配及使用培训经费,不仅直接关系到培训的规模、水平及程度,而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
19.岗前培训企业文化介绍不包括()培训提纲。
A、企业基础
B、公司使命
C、核心价值观
D、企业精神
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>岗前培训的步骤
【答案】:
A
【解析】:
岗前培训提纲编写的主要内容有;①企业介绍。
公司组织架构及其主要职能、本年度公司的经营方向和重点。
②企业文化介绍。
公司使命、核心价值观、企业精神等。
③人力资源管理制度说明。
薪酬制度、工作绩效考评制度、公司培训条例、劳动保险制度和有关税收政策、公司考勤制度介绍和公司福利介绍等。
④其他管理制度说明。
生产运作管理、安全管理、物流管理和保密规定等。
⑤设施条件说明。
OA管理介绍、交通路线与办公设施。
⑥将新同事介绍给各部门经理、主管。
20.从系统论的角度,一个系统所具有的基本特征不包括()
A、整体性
B、动态性
C、相关性
D、目的性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>工作岗位研究的原则
【答案】:
B
【解析】:
从系统论的角度,一个系统所具有的基本特征包括整体性、相关性、目的性、环境适应性。
21.以下不属于企业招聘需求信息来源的是()。
A、组织人力资源自然减员
B、组织业务的调整的需要
C、人力资源部的决策
D、现有人员的不合理配置
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>招聘信息的产生与收集
【答案】:
C
【解析】:
招聘需求信息的产生有如下几种:
①组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等,都会产生岗位的空缺,有招聘的需求。
②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
由于组织的成长和发展,需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作,这已是不争的事实。
③现有人力资源配置情况不合理。
22.()是按照时间消耗的顺序,对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察、记录与分析的一种方法。
A、岗位写实
B、日志法
C、作业测时
D、岗位抽样
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>工作岗位写实
【答案】:
A
【解析】:
岗位写实是按时间消耗的顺序,对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。
全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况,掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。
23.关于案例编写的步骤,下列说法不正确的是()。
A、确定培训的目的
B、对案例进行认真研究,明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案
C、请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例,看它是否存在缺陷或遗漏
D、写作案例时,事件的起因、发展、结果应忠于事实,引用的数据要准确
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>案例分析法的应用
【答案】:
B
【解析】:
B项是研讨法的实施要点。
案例编写具体步骤具体包括:
①确定培训的目的;②搜集信息;③写作,事件的起因、发展、结果应忠于事实,引用的数据要准确(不便于公开的除外)、涉及的机构和人名可隐去;④检测,请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例,看它是否存在缺陷或遗漏;⑤定稿,根据审阅者的意见对案例进行修改,最后定稿。
24.在进行人员筛选时,体检适宜在()进行。
A、初次筛选后
B、所有筛选方法使用之后
C、背景调查后
D、面试后
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>应聘者的体检
【答案】:
B
【解析】:
体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求,特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求。
一般来说,体检通常放在所有筛选方法使用之后进行,这样做的好处是节约费用。
25.SWOT分析法是对企业组织信息进行()最常用的方法。
A、财务报表分析
B、可靠性分析
C、综合比较分析
D、数理统计分折
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息的分析
【答案】:
C
【解析】:
SWOT分析法是对企业组织信息进行综合比较分析的最常用的方法。
SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析,有利于明确组织面临的机会是什么,主要的威胁又是什么,组织自身拥有哪些优势和劣势。
通过对组织信息多维度的比较分析,从而为企业做出正确的决策提供重要的依据。
26.在管理人员的培训中,四级培训的目的是()
A、塑造领导能力
B、开发参与者的企业家潜能
C、让参与者准备好参加初级管理者工作
D、提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>在岗培训的设计
【答案】:
D
【解析】:
在管理人员的培训中,四级培训的目的是提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。
27.人员配置应遵循的原则不包括()。
A、岗得其人
B、人得其位
C、人尽其才
D、适才适所
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>人员招聘与配置的定义
【答案】:
C
【解析】:
人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
28.关于背景调查应遵循的原则,下列说法错误的是()。
A、只调查与工作相关的情况
B、要评估调查材料的可靠程度
C、重视客观内容的调查核实
D、重视应聘者性格方面的主观评价内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>背景调查的原则
【答案】:
D
【解析】:
企业对应聘者进行背景调查时,应遵循以下原则:
①只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的;②重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容;③慎重选择“第三者”,要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响;④估计调查材料的可靠程度;⑤利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。
29.()是衡量企业战略实施效果的指标,是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系,体现了对组织战略目标的增值作用。
A、关键绩效指标
B、一般绩效指标
C、否决指标
D、定性指标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标的设计
【答案】:
A
【解析】:
根据绩效的重要程度,绩效考评指标可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。
其中,关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的指标,是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系,体现了对组织战略目标的增值作用。
30.企业若要进行全员培训,应采用()。
A、岗前培训
B、脱产培训
C、在岗培训
D、轮岗培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训的方式
【答案】:
C
【解析】:
全员培训是有计划、有步骤地对所有员工进行的培训和训练。
A项,岗前培训针对的是新入职的员工;B项,脱产培训的费用一般比较高,对工作影响大,并不适合于全员培训;D项,轮岗对于储备高层人员的培养比较有效,不适合全员培训。
31.()通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
A、薪金
B、薪资
C、奖金
D、工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
D
【解析】:
工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
32.以下不属于观察法缺点的是()。
A、调查者往往只能观察到被调查者的表面行为,难以把握其心理变化
B、为取得理想的结果,需要长时间观察
C、有时被调查者会觉察,引起误解
D、被调查者易受他人影响
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息采集的方法
【答案】:
D
【解析】:
1、观察法是指调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为,从而采集相关信息的方法。
这种方法的缺点是:
调查者往往只能观察到被调查者的表面行为,难以把握其心理变化,了解其思想,因此需要较长时间的观察;但时间延长,费用也会随之增加。
2、观察法分为直接观察法和行为记录法。
3、直接观察法的缺点是:
调查面窄,耗时长,有时会被被调查者觉察,引起误解。
33.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,其步骤不包括()。
A、招募阶段
B、准备阶段
C、筛选阶段
D、录用阶段
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>人员招聘的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
34.组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用属于人力资源的()。
A、招聘成本
B、选拔成本
C、录用和安置成本
D、开发成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成本的构成
【答案】:
D
【解析】:
人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平,或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。
35.制定典型定额标准是()的需要。
A、经验估工法
B、统计分析法
C、类推比较法
D、技术定额法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业制定劳动定额的基本方法
【答案】:
C
【解析】:
类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据,经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。
这种方法的优点是制定定额简便易行,工作量小,便于保持定额水平的平衡,也有利于提高定额的准确性。
但采用这种方法需要制定一套典型定额标准,工作量比较大。
36.绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业()出发。
A、生产规模和管理工作水平
B、实际生产状况和计划达到的生产要求
C、生产规模和企业现实生产技术组织形式
D、现实生产技术组织条件和管理工作的水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>起草绩效管理制度的基本要求
【答案】:
D
【解析】:
绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发,不能脱离实际,一定要注重其科学性、系统性、严密性和可行性。
37.在绩效管理中,一般以()的考评为主。
A、上级主管
B、同事
C、考评者的下属
D、外部人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评主体
【答案】:
A
【解析】:
在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,其考评分数对被考评者的结果影响很大,占60%~70%。
38.一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成40件产品(40件/工日),假定班产量定额提高到60件/工日,则产品单件工时定额减少到()工分/件。
A、6
B、8
C、12
D、24
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>工时定额和产量定额的换算
【答案】:
B
【解析】:
39.()不是劳动争议处理制度的内容。
A、劳动争议仲裁制度
B、劳动争议调解委员会调解制度
C、劳动争议民事调解制度
D、劳动争议法律诉讼制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动关系的调整方式
【答案】:
C
【解析】:
劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范、以及劳动争议处理机构的组成,调解、仲裁程序应遵循的原则等内容。
ABD三项分别对应劳动争议处理的仲裁、调解、诉讼三个阶段。
40.()可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。
A、自传式调查表
B、应聘人员履历表
C、应聘者推荐表
D、加权招聘申请表
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>材料筛选法
【答案】:
C
【解析】:
应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历,以及目前的现状,乃至未来发展的可能性;个人履历分析即个人简历分析,是指根据简历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解,但不能确定其真实性。
二、多选题
1.转岗培训的方式多种多样,主要包括()。
A、接受现场的一对一指导
B、外出参加培训
C、与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训
D、有针对性的管理技能培训
E、接受企业的定向培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>在岗培训的设计
【答案】:
A,B,C,E
【解析】:
转岗培训的方式包括:
①与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训;②接受现场的一对一指导;③外出参加培训;④接受企业的定向培训。
D项属于培训的内容。
2.劳动定额的种类包括()
A、现行定额
B、过去定额
C、计划定额
D、活动定额
E、设计定额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>劳动定额的种类
【答案】:
A,C,E
【解析】:
劳动定额是指在一定生产技术组织条件下。
采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
按劳动定额的用途分类,劳动定额
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