人才梯队管理表格常用.docx
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人才梯队管理表格常用.docx
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人才梯队管理表格常用
人才梯队管理表格
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附表1:
后备人选推荐表
年月日
姓名
现部门及职务
参加工作时间
本职位工作年限
学历
毕业学校
推荐后备类别/岗位
编制及需求
工作经历
起止时间
部门/职务
推荐人
姓名
职务
推荐理由
推荐理由:
1.知识水平:
2.专业技能:
3.绩效成绩:
4.素质能力:
部门意见
分管领导:
日期:
附表2:
培训学习记录表
后备人才
后备岗位
培训学习内容
培训学习形式
时间/地点
主讲教师
培训学习纲要
1.
2.
3.
培训学习心得体会
通过培训学习最大的收获或感触;也可以写出印象最深的观点或话语。
自我认知
通过培训学习认为自身过去没做好或应加强的方面。
行动方案
改善行动的措施
考核目标
完成日期
效果评价
意见建议:
考核方式及成绩:
考核人:
时间:
年月日
附表3:
面谈记录表
后备人才
后备岗位
面谈时间
年月日时
面谈地点
面谈主题
面谈内容摘要
后备人才工作情况及自我评价
目前存在的问题及解决办法
培养人评价及建议
培养人签字
后备人才签字
附表4:
后备人才月度工作报告
后备人才
后备岗位
时间
年月
工作总结:
下月工作计划:
培养人考核结果及安排:
考核人:
时间:
年月日
《老年服务与管理》专业人才需求调研报告
一、调研基本情况
(一)调研背景:
我国自1999年开始步入老龄社会,养老产业需求旺盛,潜力巨大。
根据联合国公布的数据,目前我国老年人口2.2亿,是世界上老年人口最多的国家。
我国人口老龄化基数之大、速度之快、高领人口之多更属世界前茅,它带来的一系列重大社会问题,必将对社会经济的发展产生深远的影响。
我国目前千人养老床位为26张,考虑到年龄、健康状况和个人意愿等因素,到2025年养老机构床位需求将净增470万以上。
面对银发浪潮,解决老年社会保障和服务的问题已刻不容缓。
(二)调研对象:
1、长期从事一线养老机构的行业专家。
2、广元市民政局、利州区福利院、我校校企合作等多家机构的负责人。
3、我校14级老年服务与管理专业毕业生。
(三)调研内容:
1、以《国家“十三五”健康老龄化规划重点任务分工》为依据,了解我国老年健康服务人员队伍建设规划要求。
2、老年服务与管理从业人员性别;学历分布;人员素质要求;老年服务与管理专业人才需求情况;
3、对三年制高职老年服务与管理专业课程设置的意见和建议。
(四)调研方法:
1、进行资料收集,深入了解广元市内及其他市康复治疗技术岗位需求情况。
2、采取调查问卷方式.
二、调研情况分析
1、专业养老人才发展现状及趋势:
《2021年中国养老服务业发展年报(人才篇)》显示,目前我国持证养老护理人员不足2万人,而需求量至少为15万人。
年报透露,第四次中国城乡老年人生活状况抽样调查结果显示,2021年我国失能半失能老年人口总数大致为4063万,占老年人口比例的18。
3%;按照国际标准每3个失能老人配备一名护理员推算,我国至少需要1300多万护理员。
2、三年制高职老年服务与管理专业人才需求分析
我国养老护理员队伍建设以及培养模式还存在着诸多问题,表现为:
文化素质不高、专业技能水平不够、年龄偏大、流动性强,不稳定、缺乏系统培训等。
随着社会的发展,医学的进步,人类进入老龄化时代,我国也提高了对养老护理员的重视程度,民政部于2001年发布了《老年人福利机构基本规范》,规范中明确规定:
从事老年人社会福利机构的人员要经过专业培训,获得职业资格证书后持证上岗,更应该熟练掌握所从事工作的基本知识和专业技能;国务院于2006年下发了《关于加快发展养老服务业的意见》,在本意见中明确指出要加快培养老年护理学专业型人才,要有计划地在高等院校和中等职业学校增设养老服务相关专业和课程,随着国家政策法规的发布以及社会对养老护理问题的关注,高职高专专业目录中开始设置“老年人服务与管理、老年护理、康复护理等相关课程”从而加快了养老护理人才的培养。
通过调研表明,老年服务与管理专业生源有现有的优势和潜在的市场。
三、职业分析和教学分析
1.工作方向
序号
就业岗位
职业方向
1
养老机构的护理员
主要岗位是对各级养老机构提供养老护理员培训、对养老机构的各们老人提供养老护理、对老年人员提供一对一的私人护理。
2
养老机构的心理咨询员
从事养老机构老年人心理咨询工作;也可对老年人提供一对一私人心理咨询.主要岗位是养老机构的心理咨询师;社区服务人员;
3
康复保健师
可在养老机构从事健康咨询;可提供私人保健服务。
主要岗位是养老机构医疗及康复人员;社区医疗及康复人员
4
养老机构管理员
在养老机构从事管理工作
5
老年产品及老年产业营销员
从事老年产品的开发与营销
6
营养师
从事与老年疾病有关的营养工作
7
社会工作师
从事社会救助社会福利服务社区管理与服务
2。
教学分析
围绕上述岗位职业能力培养,可开设课程《老年常见病预防与照护》、《老年人体结构与机能》、《老年康复》、《老年心理健康与维护》、《按摩与保健》、《养老机构管理与运营实物》、《银发营销》、《老年社会工作理论与实物》、等课程;授课内容的确立紧紧围绕岗位需要和养老护理员职业资格考试大纲;教学方法多采用理-实一体、任务驱动或项目教学及角色扮演、情景教学和案例教学法,以学生为主体,让学生在做中学,注重学生实践能力的培养。
四、专业改革与建设思路
根据以上调研分析,提出制订三年制老年服务与管理专业人才培养方案的建议。
1.对人才培养目标的建议
实行必、选修课制度,既满足了教学计划规定的培养目标和业务规格要求,也保证了学生综合素质和个性化发展,体现了一专多能,该教学计划要求学生除取得本专业毕业证书之外,同时提供了英语、普通话、计算机等多种等级资格证书考试,并提供养老护理员职业资格考证机会,为学生就业及适应市场需求增加了竞争力;开拓性地开展校企联合办学模式,为保证培养目标的实现,应与养老机构加强深度合作,较好的保证了学生实训、见习、师资、实习、教学设备等资源共享。
2.对课程设置的建议
专业教学计划设计全面、合理,具有一定的灵活性。
从招生对象、学制、培养目标、业务规格、课程设置、成绩考核、毕业要求、学时分配、职业技能、选修讲座、综合素质等各方面均有合理设计,应体现当今高等职业技术教育的特点.同时,该教学计划所体现的教学模式具有一定的灵活性,在学分制教学改革、实践技能、职业技能培养等方面加大了教学力度,为学生个性化教育、综合素质潜能发挥提供了平台。
在课程设置方面应体现当今课程改革的理念,如老年常见病预防与照护、老年人体结构与机能、临终关怀、老年文艺等课程进行课程整合和综合.专业课程理论与实践的课时比约为1:
1。
3.对教学模式改革的建议
实施引导式教学,形成“以学生为主体、以教师为主导、以项目为载体”的教学模式.
采用“请进来”、“走出去"等“学习推动教学法",让学生了解行业的现状和就业前景,明确为什么学、学什么、怎样学,从而激发学生学习欲望,增强学习积极性和主动性。
采用“问题式"、“讨论式”、“案例式”等“启发式教学法”,激励学生参与,增强课堂互动,培养学生获取知识、消化知识的能力;提出问题、分析问题、解决问题的能力;语言文字表达能力.
采用“知识竞赛”、“技能大赛等“拓展教学法",帮助学生了解最新行业动态、技术前沿,帮助学生掌握巩固所学知识。
4.对专业师资任职要求的建议
目前我系老年服务与管理专业教师都来自于护理专业教师,缺乏养老机构一线经验。
应要求老师至少一年有一个月的时间在养老机构.
5.对专业实验实训资源配置的建议
应建立和完善实训中心的管理规章制度,同时注重实训中心的人文和专业环境的体现.加强实训中心管理的同时,注重培养学生的自主管理能力和自我约束能力.
健康管理系
2021年7月13日
国有企业核心人才的特点及管理策略
中国一航雷达与电子设备研究院
人力资源部 陈兵
内容摘要:
人力资源是企业第一资源,而核心人才是这一资源中最优良的资产。
对国有企业来讲,核心人才是发展的基石,对企业的发展起到决定性的作用,抓住了核心人才也就抓住了发展,抓住了未来和希望.本文就国有企业核心人才管理问题,作一简单探讨,供借鉴。
关键词:
国有企业核心人才管理策略
经常会遇到国有企业的人力资源管理者,总是很感慨:
人才难招、人才难管、人才难用、人才难留,好不容易招来了名牌大学毕业的优秀人才,培养了几年,本来以为安定下来了,可以做贡献了,可谁知却又闹着吵着要离职.这种情况在国有企业内很普遍,尤其是核心人才,他们的出走会对企业造成很大的影响,产生很坏的负面作用。
企业之间的竞争是核心人力资源的竞争,对这些核心人力资源的有效管理,是企业生存与发展的重要前提条件,国有企业的HR管理人员必须从战略的高度看待核心人才管理的问题.
一、国有企业核心人才的特点
第一,国有企业缺乏系统的核心人才管理制度和规范。
一般来说,许多国有企业没有系统的人力资源管理制度,管理的随意性较大。
由于缺乏长期的人力资源规划,许多核心人才只是将国企作为其职业生涯的中转站。
第二,核心人才的素质较高。
国有企业核心人才一般都具有大学学历,有的甚至有很多的硕士和博士人才。
他们属于那种掌握符号和概念,利用知识和信息,通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体,掌握着一般人所不具备的知识资本,具有较强的独立性、自主性和创造性。
第三,追求自我价值的实现是核心人才的主要目标。
那些高素质的核心人才,更注重实现自我价值,有强烈的表现自己的欲望。
他们的心目中有明确的奋斗目标.他们来到企业工作,除了获得较高的工作报酬外,更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。
他们追求自我价值的实现并期望得到认可.
第四、核心人才的工作绩效难于衡量.国有企业核心人才通常从事的是知识生产和技术创新。
其工作内容主要是脑力劳动。
其过程、结果无法以有形产品的数量来加以衡量。
特别是在知识创新的速度不断加快、难度不断加大的情况下,企业的创新活动很难由一人完成,创新的成果多是团队的智慧和努力的结晶,很难进行分割,这给个人绩效的衡量带来了很大的困难。
第五,核心人才本身的流动率较高。
随着社会经济的发展,知识取代资本与物质,成为第一位的稀缺资源。
由于知识存在于人的大脑之中,无法控制和拥有,因此,雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本。
雇佣关系的转变使得知识获得支配人才流动和资本营运的权利,人才的流动服从于知识的进一步生产、传播和创新的需要。
所以,在高科技领域,人才的流动成为普遍现象,国有企业如果不能发挥优秀人才的才能,满足其成就需求,他们会随时离开企业,并很快找到其他工作,而企业则会因此而付出很高的人才流动成本,甚至会陷入困境。
二、国有企业核心人才管理策略
高素质核心人才的产出水平和质量往往决定着企业的竞争力水平.因此,采取有效的策略,吸引和留住核心人才,充分发挥他们的主动性与创造力,是国有企业人力资源管理的第一要务。
随着市场竞争的加剧,企业之间的人才争夺战日趋白热化.国有企业无论在品牌、管理规范、培训及人才报酬和福利等方面,和外企大公司都有一定差距,吸引人才的劣势显而易见。
要吸引和留住人才,实现有效的核心人才管理,应从以下几个方面做起:
1.营造高质量的工作环境
高质量的工作环境能激励人才的精神,鼓舞人才的成长和发展,能使人才高效率地做好工作。
营造高质量的工作环境是充分利用核心人力资源,发挥核心人才潜力的关键。
首先要树立“以人为本”思想,改革管理方式,培育新型人际关系.一切科技的进步、财富的创造、生产力的发展都离不开人,所以“以人为本”管理思想已是共识。
较之一般普通人才,核心人才通常都是高素质的知识型人才,有较强自主意识和自尊心。
他们除了追求经济利益外,更追求精神上的满足,尤其是成就和尊重需要的满足.一般说来,核心人才不会接受独裁式的管理方式,单纯而严格的管理措施无法达到预期效果.即使采取强制手段限制核心人才的流动,也无法控制其工作行为和工作投入,更无法保证其产出质量和数量。
因此,必须要抛弃以强调控制和服从为特点的传统刻板的管理方式,突破原有的思维模式和行为方式,采用以支持和协调为主的领导方式,使管理方式更为多元化、人性化和柔性化。
要在企业内部建立公平的竞争机制和游戏规则,使核心人才充分自由发挥积极性和创造性.同时要构建相互尊重、健康与和谐的人际关系。
其次,在企业内部要形成有利于核心人才创新的组织氛围.企业的竞争力来自人才的创新,企业要发展就必须在企业里形成有利于人才创新的氛围,保持企业的创新动力。
高素质高智力的核心人才有创新的能力和欲望,他们需要以不断创新的方式来证明自己的价值,获得认可,企业应给他们提供充分的自主创新的权利和机会。
要根据人才的知识、技能、兴趣和爱好为人才提供有意义和具挑战性的工作。
创新是一种高风险的活动,创新程度越高,失败的可能性越大。
所以,要以宽容的态度对待失败.在企业里,要形成一种鼓励创新、容忍失败、勇于创新的风气,为人才的脱颖而出和个人价值的实现创造良好氛围.
2.重视人才的个人成长与职业生涯发展
在科技发展日新月异的今天,高素质的人才特别注重“自我充电”,保持职业技能,追求实现自我价值与职业生涯发展.他们来到企业,是为了在获取劳动报酬的同时,为自己未来的发展创造条件。
当他们意识到企业不能使他们获得相应的就业保障与职业发展的能力时,他们就会很快离开企业.
因此,国有企业要留住核心人才,必须站在人才的角度为其作好职业规划,而不是把人才的职业生涯发展限制在本企业内,公司要为核心人才提供必要的培训,提高核心人才的技能,使他们具备一种终身就业的能力。
同时,要充分了解核心人才的个人需求与个人发展意愿,给他们提供施展才能的机会和适合其要求的上升道路,使优秀的人才能够随着企业的成长发展,获得公平的职位升迁或成就新事业的机会,让人才看到自己在组织中的发展前景,使之与企业形成长期合作,荣辱与共的伙伴关系.
3。
建立企业远景目标,形成共同愿景
一个企业的成功有赖于创业者的远见卓识和使命感,离不开一批为企业美好前景而奋斗的充满智慧和激情的高素质人才.企业的发展和成长需要优秀人才,如果没有一个宏伟的远景目标,是吸引不到有高成就愿望、对事业充满激情的优秀人才投身其中的。
没有目标,事业的发展会失去方向;没有远景,就不能使核心人才建立起对企业的信心和对未来的希望,也就无法激发人才的工作热情和创造力.
核心人才是企业发展的核心力量,他们在很大程度上决定了企业的远景。
所以,企业在制定目标及战略规划时,要吸引核心人才参与决策,使核心人才清楚了解自己的任务、职责与企业战略目标的关系,取得核心人才的认同与理解。
管理者要了解核心人才的个人目标,并努力把人才个人目标统一到企业远景目标上来,化企业远景为“共同愿景”,从而激发人才自觉自愿的长久的奉献意识。
形成共同愿景的前提是要加强核心人力资源信息的管理.通过核心人力资源信息分析,可以了解到核心人才的主要愿望,为形成共同愿景及企业制定相关的人力资源管理政策提供依据.核心人力资源信息主要有两个方面:
一是企业内部信息,包括在职核心人才信息、离职核心人才信息、核心人才工作动态跟踪信息等。
企业可以通过这些信息及时地了解核心人才的各种情况,对可能发生的各种情况有备无患.例如,在职核心人才信息包括其基本情况、家庭、教育、经历、知识、技能等,在制定激励政策时,就能针对性地运用与执行;离职信息可以为企业未来的用人留人政策提供参考。
二是企业的外部信息,包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。
通过对这些信息的了解,企业可拓宽思路,更好地制订适合企业的用人政策。
如同业人员薪资水平对公司核心人才有很大的影响。
4.制定合理有效的薪酬激励机制
在满足核心人才成就需要,重视个人成长的同时,还要制定合理和有效的薪酬激励体系,一个没有物质利益保障的企业很难保持人才持久的工作积极性。
因此,管理者要通过公平的分配机制,实现个人利益与企业利益高度一致,使人才感觉到有创造就有回报。
只有利益关系理顺了,核心人才才可能把精力放在工作上,实现个人与企业的共同发展。
企业要设计出富有竞争力的薪酬水平。
薪水代表的不仅仅是金钱,还有自我实现、尊重、职业价值判断以及个人的合理预期。
由于核心人才是同业对手争夺的对象,所确定薪水应同外部水平一致或略高,即具有外部竞争性。
要在企业内根据岗位技能拉开工资档次,体现“按劳分配、按质论价”的原则。
在企业财力能够承受的情况下,公平才能达成激励效果。
总之,核心人才是企业发展的根本,留住了核心人才也就留住了发展。
国有企业只有加强核心人才的管理,留住他们,使他们安心为企业服务,才能在日益竞争加剧的市场浪潮中立于不败。
参考文献:
1.胡吉伶:
《有效的招聘系统和面试技巧》,前锦网络信息技术(上海)有限公司,2003年版.
2.张德主编:
《人力资源开发与管理》,清华大学出版社,2001年版。
ﻩ3。
张一弛编著:
《人力资源管理》,北京大学出版社,2000年版。
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专业
毕业院校
最高学历
专业
毕业院校
技能特长及爱好
计算机水平
现持有
何证件
个人爱好及特长
身份证号码
身份证地址
第一联系方式
固定
常住地址联系人
紧急联系方式
固定
常住地址联系人
现家庭住址
应聘岗位
薪资要求(税后人民币)
教育
培训
进修
背景
起止日期
学校
专业
毕业证明
工
作
经
历
起止日期
工作单位
职务
离职原因
主要
家庭
成员
姓名
年龄
关系
职务
现工作单位
联系
执业资格证是否
可以在受聘地注册
□是□否
是否曾受过其他用人单位奖励、记过、留用察看、开除、除名等严重处分或有吸毒经历(如有请详细说明)
□是□否
是否曾被劳动教养、刑事拘留或被依法追究刑事责任(如有请详细说明)
□是□否
初试意见
签字:
____________
年月日
复试意见
签字:
____________
年月日
总评
拟于考虑□
列入考虑□
不予考虑□签字:
____________
年月日
最终审核
签字:
____________
年月日
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