人力资源管理论文开题报告.docx

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人力资源管理论文开题报告

工商大学

硕士研究生学位论文开题报告

学院（研究机构）：

管理学院2010级企业管理专业

研究方向：

人力资源管理

论文名称：

科技强国背景下科技人才

绩效评价指标体系研究

——以市渝北区为例

学生：

谈卉学号：

2010603027

指导教师：

黄钟仪

报告日期：

2012-03-05

一、选题依据：

1）说明选题的理论及实际意义

2）综述国外有关本选题的动态和自己的见解

【选题理论及实际意义】

发展科学技术，人才是关键。

早在新主义时期，徐特立就阐明了党在革命进程中发展科学技术的方针政策之一是：

必须重视科技人才的引进、培养和使用。

他发出充满激情的礼赞：

“科学！

你是国力的灵魂；同时又是国力主要因素之一。

”【1】

当今世界高科技迅猛发展，知识经济滚滚而来。

科技实力直接关系国家核心竞争力和未来发展方向。

“十二五”规划纲要描绘了未来五年我国经济社会发展的宏伟蓝图，明确了我国科技创新能力建设的方向和重点，也对科技工作作出了新的战略部署。

要坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，坚定不移地走中国特色自主创新道路。

作为新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者、科技新突破和发展新途径的引领者和开拓者，科技人才是国家发展的宝贵战略资源【2】。

源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，直接关系到我国科技事业的前途，直接关系到国家和民族的未来【3】。

而科技人才的发展受到科技人才绩效评价指标体系的引领和制约。

科技人才绩效评估就是对科技人才所从事的科研活动和所取得的科研成绩进行定性与定量有机结合的综合评估，是现代人力资源管理中的一个重点和难点【4】。

近年来，社会经济、科技和文化迅速发展，我国科技人才的数量在不断地增加，科技人才的素质也普遍提高，为了充分发挥科技人才的作用，选拔和评价优秀的科技人才成为当务之急，对科技人才绩效评价方法的科学性要求也逐渐提高。

因此，对科技人才绩效评价指标体系的研究成为了一项重要的研究课题。

中国当前科技人才绩效评价存在着两大问题：

一是将所有科技人才采用同一套评价体系；二是忽视了科技创新工作的特点。

没有考虑到不同类型科技人才不同的工作特点将带来不同的工作贡献，现有的绩效评价不能反映所有类型科技人才的能力发挥、价值创造的状况。

可见，为了更准确地反映科技人才的工作贡献状况，除了现有的各种科技人才绩效评价指标体系，我们需要依据科技人才不同的工作特点，遵循科技创新规律，将科技人才分成不同类型，再针对每一种类型，设计出科学合理的绩效评价指标体系，分门别类地对科技人才进行评价，在对科技人才的评价更加准确有效的同时，引导各类科技人才各尽其责、各尽其能，激发其创新活力，为科技人才的培养、运用提供决策支持，具有重要的现实意义。

【国外研究动态】

在研究方法上，研究学者们各有选择：

于建军（2005）通过胜任力模型来完善研发技术人员的绩效评价系统，通过胜任力来预测员工未来的工作业绩并能区分优秀业绩者和普通业绩者【5】。

Spencer（1993）认为胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物【5】。

Borman和Motowidlo等（1996）提出了“关系绩效-任务绩效”二维模式，从员工在集体中合作性和任务完成情况两方面进行考评。

其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为【6】。

Loch和Tapper（2002）指出以前创新绩效被认为很难进行测量，因为技术人员的投入难以测量；技术任务受许多因素影响，具有不确定性；技术成果难以测量，具有滞后性【7】。

美国学者SmithKendall提出了行为锚定测评法；Blanzi介绍了混合标准测评法。

近年来，西方管理专家、学者们又提出了关键绩效指标（KPI）考评、平衡计分卡（BSC）等。

林望（2008）、行金玲（2008）等均用了模糊综合评价法对研发人员的绩效进行评价分析。

在构建研发人员绩效评价指标体系的基础上，结合熵值法，对研发人员绩效进行模糊综合评价，很好地解决了评价过程中的主观性、模糊性等问题，使评价结果更接近客观实际【8】【9】。

桂雪蓉，兆志（2009）根据研发人员的特点，设计了针对研发人员的KPI考核指标体系，把业绩结果导向和工作负荷导向结合起来，体现了研发工作过程与结果并重的特征。

经其调查，该方法基本能够获得企业和研发人员的认可，而权重设置是普遍导致不满的主要因素【10】。

春光等（2010）在分析区域科技人才创新能力多种影响因素的基础上，建立了多层次评价指标体系，运用灰色系统理论探讨了区域科技人才创新能力的灰色综合动态评价方法【11】。

在科技人才绩效评价指标的选择上：

易经章，胡振华（2003）认为科技人才评价要素之绩效评价指标包括数量指标和质量指标两个方面。

专业型科技人才的工作数量指标包括：

工作计划完成率、专利批准数量、学术活动量、教学培训工作量、论文专著数量、科技项目完成数量；工作质量指标包括：

科技成果授奖等级、论文专著水平、教学和培训工作质量、专利成果推广应用的经济效益、专利成果推广应用的社会效益、学术职务。

复合型科技人才在指标上比专业型科技人才多了日常管理工作量和管理效果两个指标【12】。

Hunter（2005）提出了下级的一般心理能力、职务知识、工作样本绩效三者影响职务绩效的上级考评因果模型【13】。

于建军（2005）认为要使研发技术人员的绩效评价更加全面、真实，考核评价指标应该包含硬指标和软指标，既要设定业绩目标，又要确定能力素质发展目标。

提出了研发技术人员的一般胜任力模型包括：

成就导向、影响力、思维能力、团队合作、学习能力、主动性、自信心、坚韧性、人际理解、信息搜寻、注重次序与品质和专业知识。

优秀研发技术人员的核心胜任力模型包括：

思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性和主动性【5】。

永等（2007）将一般科研人才评价指标体系分为三级指标，一级指标包括基本素质、学术水平、工作业绩三方面。

工作业绩包括科学研究、培养人才、学科建设三个二级指标。

科学研究包括科研人员的科研项目、论文专著、选题能力、获奖成果和专利四个三级指标；培养人才包括技术推广、人才队伍建设两个三级指标；学科建设包括学科专业建设、实验室研究基地建设两个三级指标【14】。

振华等（2007）对科技人才绩效评估的指标体系进行了论述，指出目前我国科技人才科研业绩产出所使用的指标有源生指标、追加指标、派生指标和支撑指标四类【15】。

行金玲（2008）提出的研发人员业绩考核指标有：

团队评价情况，获得专利数量与级别，主持、参与科研项目数量与级别，专著、论文数量与级别，科技成果受奖等级，承担科研项目完成进度【9】。

桂雪蓉，兆志（2009）提出的KPI考核指标包括：

工作负荷率、难易度、目标达成率、返工次数、缺陷度、项目业绩、总业绩，在将其量化的基础上，运用单项绝对法、单项相对法和多想交叉法等多种评分方法对各项指标进行评分【10】。

朱等（2011）指出现有科技人才评价“重”科学理论“轻”工程技术，认为对科技人才的评价机制应当体现产学研结合。

产学研三结合是现代社会发展的规律，没有产业支持，造成科研成果无实用价值，有价值的科研成果因没有产业化而浪费【16】。

【自己的见解】

现在的研究都将科技人员当做一个整体来做绩效评价，通用一套绩效评价指标体系，而处于创新链各个环节的科技人才所从事工作的工作过程各不相同，对其绩效考核的指标也应适当加以区别。

对于科技人才而言，如果仅以结果为导向，不考虑其工作特点，用统一的绩效评价指标体系来对所有的科技人才进行评价，势必会影响科技人才的创新热情和积极性。

只有合理设计考核体系，把创新文化融入考核机制，按照创新链将科技人才进行分类考核，设计出各类科技人才的绩效评价指标体系，才能有效地激励各种科技人才。

同时，科研管理部门应当做好绩效评价工作之后的反馈工作，充分调动科技人才的积极性和创造性，使科技人才通过绩效评价了解自己的长处和不足，并通过不断学习培训，发挥长处，弥补不足，使整个科技人才队伍的整体素质不断得到提高。

二、研究容与初步方案（包括主要容、重点解决的问题、独创及新颖之处、预期的研究成果；以及研究方法、技术方案、实验方法和步骤及可能出现的技术问题及解决方法）

【研究容】

近年来，社会经济、科技和文化迅速发展，我国科技人员的数量在不断地增加，为了充分发挥科技人才的作用，选拔和评价优秀科技人才成为当务之急，对科技人才的评价是一项重要的研究课题。

本论文的研究容包括四个部分：

第一部分：

绪论

1      研究背景

2      研究目的和意义

3     研究的思路说明

第二部分：

科技人才绩效评价指标体系的理论分析

1      科技人才涵及特征（包含基于创新链过程的科技人才分类）

2绩效、绩效评价方法综述

3、科技人才绩效评价研究综述

4、小结

第三部分：

科技人才绩效评价指标体系构建

1      构建科技人才绩效评价指标体系的原则

2      各类科技人才绩效指标的选择及理论基础

3      科技人才绩效评价指标体系构建（本部分应有下一级目录，并有预研究的初步指标体系）

第四部分：

科技人才绩效评价指标体系评价方法选择

1  现有的科技人才绩效评价指标体系评价方法的比较   

2我们确定的方法

（1）指标权重确定办法研究

（2） 指标预处理作用与方法

（3） 计算模型综合评价法设计

第五部分：

实证研究——市渝北区科技人才绩效评价

1渝北区科技人才状况分析

2渝北区科技人才绩效评价指标体系建议

3渝北区科技人才绩效评价模拟

4模拟评价结果的分析及结论

第六部分：

结论

1      全文总结

2      对本研究的科技人才绩效评价指标体系的总体评价及应用建议

【拟解决的关键问题】

本研究拟解决的关键问题有三个：

1、遵循科技创新规律，按照创新链的环节，将科技人才进行分类；

2、遵循各类科技人才的工作规律和特点，按照分类评价的原则，采取定性与定量相结合，提出各类科技人才绩效评价的指标建议，并运用层次分析法确定各指标权重系数。

指标体系的构建能为宏观层面的科技人才绩效评价提供一个新的可操作性强的思路；

3、开展科技人才绩效评价指标体系的实证研究（主要以市为例。

通过实证研究，在检验、修正体系的同时，对科技人才开发及利用建设的方向和目标提出政策建议。

【独创性】

本研究紧跟学术研究前沿和现实需要，以理论研究和实际调研为基础，着重于体系、模型构建以及实际工作应用指导，项目可能的独创及新颖之处在于：

依据科技人才不同的工作特点，遵循科技创新规律，将科技人才分成不同类型，再针对每一种类型，设计出科学合理的绩效评价指标体系，分门别类地对科技人才进行评价，在对科技人才的评价更加准确有效的同时，引导各类科技人才各尽其责、各尽其能，激发其创新活力，为科技人才的培养、运用提供决策支持，具有重要的现实意义。

【预期研究成果】

本项目如能如期完成，构建出科技强国背景下各类科技人才绩效评价指标体系，并开展市渝北区科技人才绩效评价指标体系的实证研究，在实际调研中不断反馈不断改进，将对科技人才资源的管理、开发和利用提出有利的建议，丰富科技人才绩效评价研究理论。

同时，为建立科学稳定的用人机制、促进科技人才队伍的快速成长提供新的理论和工具。

研究成果将以毕业论文的形式提交。

并且争取在国核心及以上期刊发表文章1-2篇。

【研究方法】

本研究首先将采用文献研究法，综述与研究相关理论知识，建立初步的科技人才绩效评价指标体系；其次，采用层次分析法建立层次分析结构模型，确定各指标权重；最后，通过综合评价法对市渝北区科技人才绩效评价指标体系进行评价。

【技术路线】（如图1所示）

图1本研究技术路线

【可能出现的技术问题及解决方法】

1、技术问题：

（1）科技人才绩效评价指标体系的构建。

（2）针对市渝北区所进行的科技人才绩效评价指标体系的实证分析。

2、解决方法：

（1为本研究的开展安排充足的时间，查阅大量文献书籍，以对绩效评价指标体系构建的知识进行更加深入的学习；

（2就不懂问题及时与导师和同学进行沟通，希望在沟通过程中，使自身研究思路更加清晰，视野更加广阔；

（3指导老师有比较强的人力资源研究力量和比较丰富的研究资源，自身持着积极好学的态度和严谨的科研精神，对人力资源管理理论充满了浓厚的兴趣。

总之，如期完成该研究的可行性是十分大的。

三、具体进度安排（论文工作各阶段的容、进行方式、主要措施、完成期限等

本研究将分为五个阶段：

第一阶段（2012.01-2012.03：

在进行文献综述的基础上，梳理有关科技人才、绩效考核、人才测评、科研管理以及创新链的理论知识，理清研究思路和研究方法完成开题报告的撰写；

第二阶段（2012.03-2012.07：

在前期研究的基础上，研究科技人才绩效评价的发展，分析影响科技人才绩效评价有效性的各种因素，建立初步的科技人才绩效评价指标体系，运用层析分析法建立层次分析结构模型，确定各指标权重；

第三阶段（2012.07-2012.10：

对初步建立的指标体系在市渝北区进行实证检验，进行资料、数据的收集与整理工作，同时进行相关的专家咨询，获取更加有效实用的评价指标；

第四阶段（2012.10-2013.04：

针对前期收集到的资料，完成论文的初稿；

第五阶段（2013.04-2013.06：

论文定稿，提交论文终稿。

四、主要参考文献书目

[1]邱若宏.徐特立及其科技思想[J].西南交通大学学报社会科学版）,2010,114）:

115-120

[2]思宏,罗瑾琏,田瑞雪.科技人才评价与选拔体系构建思路[J].科技进步与对策,2009,2614）:

148-150

[3].坚持走中国特色自主创新道路为建设创新型国家而努力奋斗-在全国科学技术大会上的讲话[M].2006:

13.

[4]磊,筠.科研人员绩效评估综述[J].中国科技成果,2005,4）:

58-60

[5]于建军.以胜任力模型完善研发技术人员的绩效评价系统[J].人力资源,2005,12）:

65-67

[6]Van.Scotter,J.R.Motowidlo,S.J.InterPersonalFacilitationandJobDedicationaFacetsofContextualPerformance.JournalofPsychology,1996,81）:

525-531

[7]LarenceS.Kleiman.HumanResrouceManagement[M].WestPublishingCompany.2002

[8]林望,王义闹.研发人员绩效的熵值模糊综合评价模型[J].大学学报:

自然科学版,2008,294）:

1-5

[9]行金玲.研发人员绩效考核指标体系与实证研究[J].科技管理研究,2008,12）:

377-378

[10]桂雪蓉,兆志.企业研发人员KPI考核方法及其应用[J].中国人力资源开发,2009,1）:

54-57

[11]春光,万明,裴玲玲.区域科技人才创新能力评价指标体系与方法研究[J].科学学与科学技术管理,2010,2）:

196-199

[12]易经章,胡振华.科技人才测评指标研究[J].工程学院学报,2003,131）:

8-12

[13]Langan-FoxJ,WaycottJ,MorizziM,McDonaldL.“PredictorsofparticipationInPerformanceappraisal:

AvoluntarysystemInablue-collarworkenvironment”,InternationalJournalofSelectionandAssessment,2005,4）:

249-260

[14]永,王继娜等.科研人才评价研究综述[J].图书馆学刊,2007,273）:

41-44

[15]振华,于晓方,武春友.科技人才绩效评估方法研究[J].科研管理,2007,3）:

91

[16]朱,渭珍,王亚沙.我国科技人才评价的问题研究[J].科技管理研究,2011,15）:

132-135

五、审核意见

指导教师意见

导师签字：

年月日

学院（研究机构审查意见

负责人签字：

年月日

注：

此表一式三份（可复印，申请人、学院（研究机构、研究生处各存一份（原件。

如填写不下，可附页。