合同范文 员工辞退声明.docx
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合同范文 员工辞退声明.docx
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合同范文员工辞退声明
员工辞退声明
公司解除员工劳动关系登报声明公告要求格式
劳动合同的解除,是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。
劳动合同的变更:
是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。
一:
登报公告格式(仅供参考可根据实际情况编写)
根据《xx企业员工奖励与违规违纪处理暂行办法》第三章违规违纪处理第(五)条解除劳动合同规定:
无正当理由经常旷工,连续旷工5天及以上或一年内累计旷工10天及以上的,解除劳动合同。
北京xx有限公司赵xx、闫xx因条件成立,决定与以上人员解除劳动合同。
请上述两人到xx办理劳动合同解除手续。
自本公告之日起30日内未回单位办理解除合同手续的,公司将按相关规定处理。
特此公告
北京xx有限公司
xx年五月六日
二:
登报公告格式(仅供参考):
xx员工,从xx年xx月xx日起至今,你已经超过xx天未到公司上班,严重违反了公司的相关规定,限在本通知见报之日起一周内(xx天内),到公司办理相关手续,逾期未归,公司将按相关规定处理。
特此通知。
北京市xx有限公司,
xx年xx月xx日。
登报要求:
市级以上公开发行报纸相关部门指定报纸
例如:
工人日报劳动报北京日报中华工商时报
北京晨报法制晚报京华时报北京青年报北京晚报等
登报声明统一咨询010-********
注意事项:
用人单位单方解除劳动合同
概要:
即具备法律规定的条件时,用人单位享有单方解除权,无须双方协商达成一致意见。
主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退
(1)概要
即在劳动者有过错性情形时,用人单位有权单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
若规定了符合法律规定的违约金条款的,劳动者须支付违约金。
(2)适用情形
在试用期间被证明不符合录用条件的;
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
被依法追究刑事责任的。
2、非过错性辞退
(1)概要
即劳动者本人无过错,但由于主客观原因致使劳动合同无法履行,用人单位在符合法律规定的情形下,履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。
具体是指:
用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
用人单位应当支付劳动者经济补偿。
(2)适用类型
劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(注意以上每个条件之间的先后顺序关系)
3、经济性裁员
(1)概要
经济性裁员,是指用人单位为降低劳动成本,改善经营管理,因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制,用人单位裁员时必须遵守规定。
经济性裁员,用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
(2)适用情形
依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
(3)裁员时应优先留用的人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
与本单位订立无固定期限劳动合同的;
家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
(4)裁员后重新招录的限制
用人单位依法裁减人员时,在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
(5)经济性裁员的例外
即用人单位有以下情形之一的,不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同:
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
女职工在孕期、产期、哺乳期的;
在本单位连续工作满xx年,且距法定退休年龄不足5年的;
法律、行政法规规定的其他情形。
篇二:
《关于企业辞退员工怎么写解除证明》
关于企业辞退员工,企业解除或终止员工劳动合同,如何制作相关法律文书,并有效地向劳动者送达,是一个经常被用人单位忽略的问题。
事实上,企业辞退员工,或解除员工劳动合同,或终止员工劳动合同的相关文书,将是劳动争议中最为重要的证据。
不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则,它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。
一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别
由于建立劳动关系,必须签订书面劳动合同,使得企业辞退员工,即系解除劳动合同,我们建议用解除劳动合同通知书。
如果是终止劳动合同,则用终止劳动合同通知书。
如果企业与员工协商解除劳动合同,则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。
下边,笔者根据自己的律师实务经验,分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。
一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项
1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由,这涉及到是否支付经济补偿金问题。
2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间,这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。
3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明,没有证据证明的事实不仅在法律上无意义,还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。
4、解除劳动合同通知书应当简明扼要,但文义应清楚、无歧义。
二、企业终止劳动合同文书的制作要点与注意事项
劳动合同终止后,企业应尽可能地制作一份终止劳动合同通知书,送达给相应员工。
终止劳动合同通知书应当明确终止时间,明确终止理由,这同样涉及到企业是否应支付经济补偿金问题。
三、解除劳动合同协议的制作要点与注意事项
劳动合同双方在协商一致解除劳动合同后,企业应尽可能与劳动者签订一份解除劳动合同协议书,明确解除时间,是否支付经济补偿金及经济补偿金的支付程序,以免发生不必要的纷争。
四、关于企业解除劳动合同通知书的送达
企业解除劳动合同通知书的送达方式,主要有六种。
包括
(1)直接送达,即直接向劳动者本人送达,由其签收。
(2)留置送达,企业将解除劳动合同通知书留置于受送达人的住所。
(3)委托送达,即委托他人代为送达。
(4)邮寄送达。
企业采用邮寄送达一定要在快递单上载明送达的文书名称,如解除劳动合同通知书。
(5)转交送达。
(6)公告送达。
值得注意的是,如果企业是提前通知解除劳动合同,则应按照法律规定提前30日送达,方可。
篇三:
《公司辞退员工证明》
公司辞退员工证明{员工辞退声明}.{员工辞退声明}.
特此证明!
中山超悦动力网络科技有限公司
xx年九月三十日篇四:
《离职证明及辞退证明》
重庆某公司离职证明兹有我公司员工,(性别),身份证件号为,原任本单位职务为,因提出离职。
在职期间无不良表现,经协商一致,已于年月日办理完离职手续,与我单位解除一切劳动关系。
因未签订相关保密协议,遵从自由择业。
我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。
特此证明
重庆某公司
年月日
离职证明(存根)
兹有我公司员工,(性别),身份证件号为,现任本单位职务为,已于年月日办理完离职手续,与我单位解除一切劳动关系。
特此证明
重庆某公司
年月日
第1页,编写:
koissly
重庆某公司辞退证明兹有我公司员工,(性别),身份证件号为,原任本单位职务为,因原因,经本人所在单位主管与行政部门协商一致,已于年月日办理完辞退手续,结清各项费用及薪资。
与我单位解除一切劳动关系。
因未签订相关保密协议,遵从自由择业。
我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。
特此证明好孩子(中国)商贸有限公司重庆分公司年月日
辞退证明(存根)
兹有我公司员工,(性别),身份证件号为,原任本单位职务为,已于年月日办理完辞退手续,与我单位解除一切劳动关系。
特此证明{员工辞退声明}.
好孩子(中国)商贸有限公司重庆分公司年月日第2页,编写:
koissly篇五:
《解聘证明范本》
解聘证明
兹证明:
某某同志因工作变动关系于xx年7月1日与我单位解除劳动聘用关系。
特此证明
单位:
(公章)某某公司日期:
xx年7月1日
解聘证明
兹证明:
某某同志于xx年01月01日被我单位解聘,解除了劳动合同关系,并按要求办理了相关解聘手续,与公司不存在任何劳动、财务等关系,且无在建工程。
特此证明!
(公章)某某公司xx年一月一日
解聘证明
现有原我公司职工某某同志,身份证号:
000000000000000000,
因工作变动关系,我公司已与其协商并同意解除劳动合同关系。
特此证明{员工辞退声明}.
某某公司
xx年一月一日
单位解聘证明样本
时间:
xx-06-2211:
37来源:
未知作者:
l点击:
次
解聘证明本单位与同志的聘用合同已解除,同意其调到其他单位工作。
在我单位工作期间认真负责,没有违反职业道德等行为。
其工作变动后不影响本单位的资质(专业)。
单位盖章:
年月日
解聘证明
本单位与同志的聘用合同已解除,同意其调到其他单位工作。
在我单位工作期间认真负责,没有违反职业道德等行为。
其工作变动后不影响本单位的资质(专业)。
单位盖章:
年月日
离职声明书本人(身份证号码:
),自愿离开木
立方卫浴有限公司,即日起与该公司解除所有劳动合同关系,离职结算及相关手续已于年月日办理完毕,今后一切个人行为均与木立方卫浴有限公司无关。
特此声明。
声明人:
年月日篇六:
《公司辞退员工证明》
公司辞退员工证明____号
____(单位名称)____(职称、职务)____先生/女士,因____,违反了____规定,根据____的规定,对____先生/女士自____年____月____日起予以辞退。
特此证明
证明机关:
____(公章)
______年____月____日
附:
1.企业辞退违纪职工证明书是指职工因为具有违纪事实,而由所在单位决定对其辞退时,由有人事决定权的单位填写的证明职工已经被辞退的法律文书。
2.填写企业辞退违纪职工证明书应当注意的问题是:
(1)企业辞退违纪职工证明书是具有法律效力的文书,具有相当的严肃性,因而填写时必须遵守有关规定。
根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》,企业对有下列行为之一,经过教育或者行政处分仍然无效的职工,可以辞退:
①严重违反劳动纪律,影响生产、工作秩序的;②违法操作规程,损坏设备、工具、浪费原材料、能源,造成经济损失的;③服务态度很差,经常与顾客吵架或者损坏消费者利益的;④不服从正常调动的;⑤贪污、盗窃、赌博、营私舞弊,不够刑事处分的;⑥无理取闹、打架斗殴、严重影响社会秩序的;⑦犯有其他严重错误的。
可见,填发辞退违纪职工证明书应当符合下列条件:
一是被辞退职工有上述7种行为之一的;二是被辞退职工经过教育或者行政处分后仍不悔改的。
(2)对于符合除名、开除条件的职工,按照《企业职工奖惩条例》的规定执行,不适用辞退的规定。
(3)企业辞退职工应当征求本企业工会的意见,并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。
(4)企业对被辞退的职工应当发给辞退证明书。
被辞退的职工可以持辞退证明书到本人户口所在地的劳动部门办理待业登记。
被辞退职工在待业期间的管理和待业救济金、医疗补助费的发放,按照《国营企业职工待业保险暂行规定》办理。
企业辞退职工证明书应当写明被辞退职工的姓名、职称、职务、违纪的性质、作出辞退所依据的法律法规、辞退日期。
(5)被辞退的职工对企业作出的辞退处理不服的,可以在收到辞退证明书之日起的15日内,向当地劳动争议仲裁委员会申诉,由劳动争议仲裁委员会仲裁,对仲裁不服的,可以向当地人民法院起诉。
(6)被辞退的职工无理取闹、纠缠领导、影响生产、工作和社会秩序的,由公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
(7)企业辞退违纪职工证明书只适用于国营企业辞退违纪职工的情况。
篇七:
《开除(辞退)员工声明》
员工开除通知书
________先生/女士:
您在担任本酒店______期间,违反酒店_______________规定,_________________,严重损害了酒店利益,根据本酒店的《劳动管理办法》第____条的规定,决定予以除名。
请于____年____月____日前办理离店交接手续。
本酒店保留追究你的一切法律责任的权利。
特此通知。
德州柳湖书院餐饮有限公司
年月日篇八:
《单位可辞退员工的十种情形》
单位可辞退员工的十种情形北京中闻律师事务所沈斌倜辞退员工,即“用人单位单方解除劳动合同”。
对于企业讲,辞退员工处理不当,很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,对企业的正常营运产生深远影响。
因此,企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行。
根据《劳动合同法》及相关规定,在劳动法的框架内辞退员工分为十种情况。
一、试用期辞退试用期辞退的法律依据是《劳动合同法》第39条:
首先,依据劳动法在试用期内辞退员工,前提是双方签订有劳动合同,且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》第19条的规定——劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
其次,依据劳动法在试用期内辞退员工,须证明员工不符合录用条件。
为此企业要证明:
有明确的录用条件;录用条件已向员工书面明确;员工不符合录用条件;在试用期内作出了辞退决定。
这四个方面均具备了,才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降到最小。
对于具体录用条件的制定,除了应当不违反法律的强制性规定外,还应当具有合理性。
合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异,建议企业在设置录用条件条款时,可以考虑通用与特别的分别规定,如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中,将健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。
这样做既可以避免违反法律,出现歧视性条款,也可以让员工明白录用条件的合理性,消除未被录用者的不满心理,避免劳动争议的出现。
制定了可靠的录用条件,只是成功运用它的第一步,还需要制定程序性制度。
首先是向员工公示录用条件,如在录用制度中规定告知条款,详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时,且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书,其次要制定详细的考核制度,如哪
个部门考核、何时考核、如何考核等。
考核结束后,应及时比对考核结果和录用条件,及时在试用期内作出处理决定。
{员工辞退声明}.
二、严重违纪的辞退以严重违纪为由辞退员工,应注意以下要点:
首先应有规章制度作为依据,企业应在员工手册或规章制度中,对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举,这种定义和列举同时还必须符合法律法规的规定,符合人之常情。
规章制度制定后,还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。
这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做,同时还应注意保留相关的证据,以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。
员工是否违纪需要有明确的证据来证明,企业在处理员工违纪事件时,要注意保留证据,否则会面临败诉的法律风险。
此外,企业还应事先将辞退的理由通知工会及员工本人,否则将可能导致辞退不发生法律效力。
{员工辞退声明}.
三、严重失职的辞退必须符合两个条件:
一是严重失职;二是重大损失。
对于“严重失职”,企业必须能够证明员工的职务要求是明确的,还要能够证明员工的行为属于严重失职。
严重失职是指员工在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。
对于“重大损失”,企业需举证证明其遭受了经济损失,还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的程度。
损失多少属于重大损失,企业可以在合理的范围内进行规定,企业没有规定的,由司法机构来裁定。
如果员工认为企业规定的不合理的,有权申请仲裁或者要求法院对其合理性进行界定。
四、违法兼职的辞退辞退兼职的员工,限于以下两种情形之一:
第一,员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响;
第二,员工兼职的行为,经企业提出,拒不改正。
五、欺诈订立合同的辞退法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定,建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”,以避免或者降低败诉的法律风险。
六、被追究刑责的辞退建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念,根据《关于贯彻执行劳动法>;若干问题的意见》第29条的规定,“被依法追究刑事责任”作宽泛的解释,包括:
被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。
企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。
若决定解除劳动合同,应及时将该决定书面通知员工。
在符合上述条件下,企业可以依据劳动法立即解除劳动合同且无须支付经济补偿金。
七、患病等情形的辞退医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限,而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。
医疗期一般为3至24个月,主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。
企业应准确理解医疗期的含义,为患病的员工正确核算医疗期,切记不能随意在员工的医疗期未满之前,解除劳动合同。
此种情形辞退员工,赋予了企业更多的举证责任,需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作,还需提前30天书面通知员工本人,并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金,否则企业要承担败诉的法律风险。
八、不胜任工作的辞退不能胜任工作,是指有证据证明,员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。
这就要求企业在与员工签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的,还要明确工作量。
若签订劳动合同时没有明确工作量的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。
建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
九、情势变更下的辞退法律规定,对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经企业与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的员工,可以解除劳动合同。
这是情势变更原则在劳动合同中的体现。
何为“客观情况”,劳动法对此没有做出明确规定。
根据劳动部关于《劳动
法》若干条文的说明第26条,“客观情况发生重大变化”是指:
发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况,如企业兼并、迁移、资产转移等,并且排除劳动法第27条所列的清况。
从审判实践看,一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整、转产等,但并不限于或等同于以上情况。
以患病、不胜任工作、情势变更之下解除劳动合同,需提前30天书面通知员工或支付相应的代通知金代替,并向员工支付解除劳动合同经济补偿金,标准为:
按员工在本企业工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向员工支付半个月工资的经济补偿。
十、经济性裁员劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》第41条,其实体条件为:
第一,依照企业破产法规定进行重整的;第二,生产经营发生严重困难的;第三,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;第四,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
劳动法下经济性裁员的程序条件为:
企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,才可以裁减人员。
经济性裁员,应优先留用三类人员:
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的;企业在六个月内重新招用人员的,应当通知上述被裁减人员,被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
在经济性裁员的情况下,企业可以依据劳动法解除劳动合同但是必须提前三十天通知,不能用代通知金代替,并且支付解除劳动合同经济补偿金。
特殊员工辞退受限需要注意的是,在职员工符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下,禁止企业根据上述患病、不胜任工作、情势变更、经济性裁员的情形单方解除劳动合同。
这六种情况分别是:
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
当然,若员工存在本文提到的依劳动法辞退的第一至第六种情形,即便上述六种受到特殊保护的人员,企业依然可以依照劳动法进行辞退,并无需支付解除劳动合同经济补偿金。
篇九:
《xx年员工辞退证明》
员工辞退证明
××女士/先生:
因你在本公司试用期阶段表现及工作能力不能胜任,故公司在试用期结束之际,给予辞退处理,请予以xx年12月5日办理具体离职手续。
具体不能胜任表现如下:
1、交代工作不能按时完成,
2、工作过程中推辞。
篇十:
《辞退证明》
辞退证明!
案例:
一个朝阳区的饮食行业的企业,辞退一名员工,这名员工向朝阳区劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁,要求支付解除劳动合同的经济补偿金。
在庭审中,企业所聘请的律师,当庭答辩说是单位并没有辞退该员工,是该员工自己离职至今未归的。
员工目瞪口呆,由于单位辞退员工时,进行了口头通知。
员工手中没有任何证据可以证明,结果败诉,后来起诉到朝阳区法院,同样也是败诉。
在我们接待的当事人中,很多劳动者在受到辞退时,没用或者没能向单位要求一份书面的辞退证明。
由于缺乏证据,使很多被辞退员工失去了拿到经济补偿金的机会。
在实践中,劳动者在正常无法得到辞退证明的时候,可以采取变通的办法取到辞退的证明的,凯文劳动争议咨询中心建议的方法有如下几种:
一、工作交接单
在办理工作交接过程中,在工作交接单上写上离职原因为“辞退”,并想办法让单位盖章或者法人签字。
有的没有工作交接单的,就自己想办法打印一下工作交接单。
自己手中的一定要是原
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