软件企业详细薪酬体系设计.docx
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软件企业详细薪酬体系设计
薪酬体系手册
POWER团队
第一篇薪酬体系总结……………………………………3
1.1泰华电讯公司战略分析………………………3
1.2职位薪资体系和职位评价……………………6
1.3薪酬水平及其外部竞争性……………………15
1.4薪酬结构设计…………………………………17
1.5绩效奖励和认可计划…………………………19
1.6员工福利………………………………………25
1.7薪酬沟通………………………………………28
第二篇POWER成长历程……………………………………30
2.1团队初建…………………………………………30
2.2小试牛刀——寻找企业…………………………34
2.3融会贯通学以致用……………………………38
2.4为梦想行万里路………………………………46
第三篇会议记录…………………………………………48
3.1实验一…………………………………………48
3.2实验二…………………………………………49
3.3实验三…………………………………………53
3.4实验四…………………………………………55
3.5实验五…………………………………………57
第一篇薪酬体系总结
1.1泰华电讯公司战略分析
一、使命与愿景:
我们要发展,不仅为了自身成功,更追求为客户和合作伙伴创造价值;我们要成功,不仅为了创造财富,更渴望为社会奉献绵薄力量。
二、企业文化:
科技效率领先沟通人性化创新信誉远见
三、战略分析:
1.SWOT分析:
我们在此选用SWOT分析,将企业的内部环境的优势与劣势、外部环境的机会和威胁列在同一个图片中加以对照。
企业的外部环境的优势和劣势是企业独有的信息,而外部环境的机会和威胁则是市场中每个企业所共有的信息。
SWOT综合分析了企业的内部资源与能力。
SWOT分析的目的在于明确企业在市场上所处的地位。
优势S:
1优秀的企业文化和经营理念,崇高的企业使命和美好愿景;富有凝聚力的团队,具有柔性和开放性
2产品定位精准,性能优异个性化、人性化设计
3与企业战略匹配的人力资源战略以及合理的人员招聘、激励、绩效考核制度
4产品节能、环保
劣势W:
1公司最初建立所必需的有形设施及人员配备、市场开拓所需要的资金不足。
2公司成立的时间不长,产品知名度不强。
机遇O
1. 软件行业是新兴产业,有良好的发展趋势和远景
2.济南市政府对软件行业的支持:
1)奖励骨干企业;
2)给予适当贷款贴;
3)提供引导资金;
3.依托齐鲁软件园的规模优势以及附近优秀的计算机软件方面的人才;
4.泰华的数字化市政顺应了当前政策和形势的需要,并与当地政府有良好的合作关系;
5.泰华处于成长和发展的初期阶段,具有较大的发展潜力;
威胁T
1.软件行业技术发展日新月益,具有较高的替代性;
2.当地存在着泰华电讯有限公司的竞争者,在公司的经营领域以及人才方面构成了威胁;
3.同时,由于科学技术的发展使得外地的电讯软件行业,对泰华电讯的冲击较大;
4.软件行业进入的壁垒相对较低。
下图是我们的SWOT分析图:
图表1swot分析
2.公司战略:
通过SWOT分析,可以看出,目前泰华正处于快速发展阶段,市场前景广阔、发展机会众多,而且泰华在技术上拥有优势,在企业文化建设、团队建设上也非常健全。
我们认为,泰华应该充分利用已有优势、把握现有的机会,抵御外界威胁、弥补劣势,实现企业的快速发展。
3.竞争战略:
泰华电讯还处于初期发展阶段,在很多经营领域与浪潮、中创等企业还有很大差距,因此,泰华应集中企业在市政数字化领域的技术和经验优势,实施集中化战略,以更快取得成功。
4.发展战略:
走差异化和专业化路线,在5年内成为中国数字化市政领域的领军企业
5.人力资源管理战略:
通过具有创新、学习和奉献精神的员工,提供高水平的客户服务。
选:
吸引行业内优秀人才,选拔
育:
转变员工潜力,激发员工潜能
用:
职得其人,人尽其才,才尽其用
留:
保健与激励并重,职涯与培训同行
流:
鼓励员工流动,防止核心员工流失
6.薪酬战略:
薪酬目标:
有效激励挖掘潜能聚焦发展
内部一致性:
同工同酬,以绩定筹
外部竞争力:
追随行业内领袖企业薪酬水平
员工贡献:
建立完善的福利制度,使员工在长期中获得丰厚的回报
薪酬管理:
建立基于有效沟通的薪酬管理制度,提倡员工参与薪酬决策,保证薪酬信息透明化
1.2职位薪资体系与职位评价
一、岗位图:
我们根据组织结构图,对泰华电讯的岗位图进行了一下设置,见图2-1。
岗位图的设置时岗位要素评价选择的基础,对我们此后的职位评价和薪资体系的建设,都有着十分重要的作用。
图表2-1岗位图
图表2-1岗位图
二、工作说明书:
为了对职位进行评价,从而建立职位等级结构,我们为每一个岗位制作了职位说明书,鉴于手册篇幅有限,在此,选择了三个典型职位的工作说明书:
软件工程师、财务总监、项目经理,具体见表2-2、2-3、2-4:
职位名称
软件工程师
职位代码
所属部门
研发部
职 系
职位级别
直属上级
项目经理
职位概要:
完成软件代码的详细设计、编写、集成与测试,并对用户进行培训。
工作内容:
Ø参与需求分析、概要设计、项目计划等的评审;
Ø按照系统设计要求进行软件设计与开发;
Ø参与产品或项目的需求分析,必要时直接参与售前支持;
Ø协助项目经理收集公共组件,提高产品的重用性;
Ø搭建开发环境,按要求进行单元测试,及时解决系统测试出的问题;
Ø按要求完成项目的规范文档;支持SCM做好文件的配置管理问题;
Ø参与产品或项目的实施任务;
Ø完成上级交办的其他工作。
任职资格:
教育背景:
◆计算机相关专业本科以上学历。
经 验:
◆两年以上软件开发工作经验。
技能技巧
◆精通NETFramework、ADO.NET、XMLWebService、SOAP,C#,熟悉多层和分布式开发;
◆有J2EE平台开发经验,熟悉J2EE架构体系、开发模式、熟悉Java应用服务器;
◆熟练掌握WEBGIS相关原理和技术,熟悉ARCGIS、MAPINFO、SUPERMAP等主流GIS平台;
◆熟悉主流数据库技术,理解面向对象技术,了解软件工程;
工作能力及其他:
◆具备综合分析和解决问题能力;
◆能独立完成软件开发中各类型文档的编写工作
图表2-2软件工程师职位说明书
职位名称
财务总监
职位代码
所属部门
财务部
职 系
职位级别
直属上级
副总经理
职位概要:
主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作;组织协调、指导监督财务部日常管理工作,监督执行财务计划,完成公司财务目标。
工作内容:
Ø根据集团公司中、长期经营计划,组织编制集团年度综合财务计划和控制标准;
Ø建立、健全财务管理体系,对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制;
Ø主持财务报表及财务预决算的编制工作,为公司决策提供及时有效的财务分析,保证财务信息对外披露的正常进行,有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整;
Ø对公司税收进行整体筹划与管理,按时完成税务申报以及年度审计工作;
Ø比较精确地监控和预测现金流量,确定和监控公司负债和资本的合理结构,统筹管理和运作公司资金并对其进行有效的风险控制;
Ø对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持,参与风险评估、指导、跟踪和控制;
Ø参与确定公司的股利政策,促进与投资者的沟通顺畅,保证股东利益的最大化;
Ø向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况,为集团高级管理人员提供财务分析,提出有益的建议。
任职资格:
教育背景:
◆会计、财务或相关专业本科以上学历。
培训经历:
◆受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理方面的培训。
经 验:
◆5年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验,有跨行业财务工作经历者优先考虑。
技能技巧
◆具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验;
◆精通国家财税法律规范,具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验;
◆擅长资本运作,有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力,并有多
次投融资成功经验;
◆谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策;
◆良好的中英文口头及书面表达能力。
态 度:
◆为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真;
◆有较强的沟通协调能力;
◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。
图表2-3财务总监职位说明书
职位名称
项目经理
职位代码
所属部门
研发部
职 系
职位级别
直属上级
总工程师
职位概要:
组织制定和实施技术方案、产品研究开发方案与产品质量管理制度。
工作内容:
Ø组织部门新产品的研究试制工作及现有产品的改进工作;
Ø主持部门产品性能分析、技术可行性研究与评定工作;
Ø组织制定产品工艺方案、编制工艺文件的技术标准;
Ø建立健全部门的质量保证体系,组织落实公司产品质量认证准备工作;
Ø组织部门质量事故的分析及处理工作;
Ø编制部门年、季、月度产品研究开发计划,并组织实施;
Ø主持编制部门年度研究开发经费预算,并控制经费的总体支出;
Ø完成上级交办的其他工作。
任职资格:
教育背景:
◆电子工程、光电、测试专业硕士及以上学历。
经 验:
◆从事产品研发、设计、测试4年以上,有照明工程设备研发经验者优先。
技能技巧
◆熟悉企业产品结构、性能、机理、使用方法等;
◆熟练操作办公软件;
◆对算法/数据结构有很好的理解,精通常用开发和设计工具,精通C#、Java编程开发语言之一,精通SQLSERVER或者ORACLE数据库。
工作能力及其他:
◆具备综合分析和解决问题能力;
◆具有很强的需求分析能力/设计能力,具有较好的数据库设计能力;
◆善于与人沟通,具有良好的口语和书面表达能力
◆为人正直、诚实、有事业心。
图表2-4项目经理职位说明书
三、评价要素:
在进行岗位分析和工作说明书设计的基础上,我们借鉴美国合益公司和美国全面报酬协会的评价要素,同时结合泰华电讯的企业自身状况,从而分析得到了以下评价要素:
知识、责任、决策、沟通、任务的复杂性、工作条件,评价要素明细表见图2-5
评价要素明细表
报酬要素
因素定义
等级定义
点数
责
任
要
素
权重35%
总点数350
企业文化塑造责任
点数50
对企业理念的提炼、升华、理念精神在本部门的渗透,在企业内形成的共鸣以及相关企业文化建设等的责任和贡献。
1在工作中积极推广、宣传企业文化
20
2对企业文化在本部门的宣传渗透负有一定责任
30
3对企业文化在本公司的宣传渗透负有重要责任
40
4对集团企业文化的提炼渗透肩负重大责任
50
保密责任
点数70
IT行业由于所属环境特殊,其战略改革和产品动态一旦泄密,就会对公司产生重大的损失,该报酬要素主要以所涉及的信息重要程度作为判断根据。
1该工作岗位所涉及信息,对公司而言不属于机密
10
2该工作岗位只处理一些表格和常规文件,极少部分属于机密
30
3该工作岗位所涉及信息属于一般程度上的机密,会对部门产生一定影响
50
4该工作岗位所涉及信息属于高度机密,对企业的营运产生重大影响
70
指导监督责任
点数80
对于任何企业,都要对员工进行一定的指导和监督,这样才能使得员工加深对组织目标的理解,增加员工的归属感,使工作正常顺利的进行。
该报酬要素主要以该职位所监督指导员工的数量和层次为主要判断依据。
1不对任何人进行监督自己进行负责
20
2只对2—3名普通员工进行监督指导
35
3对4—6名普通员工进行监督指导
50
4对4名以上普通员工和2名中层管理人员进行监督指导
65
5对4名以上普通员工和4名以上中层管理人员进行监督指导
80
对资金或资产的责任
点数150
IT行业对资金的要求较为庞大,同时企业内部一些设备、资产对企业运营也有重大影响。
该报酬要素以该职位对资金、资产所承担的责任为主要判断依据。
1很少涉及对资金、资产和设备的责任,造成极其小的损失
60
2涉及资金资产的日常操作,造成的损失影响很小
90
3涉及公司的大额资金资产的操作,对公司形象资金链有较大影响
120
4直接负责公司的资金资产,其决策对公司长生重大影响
150
努
力
程
度
权重25%
总点数250
工作复杂与难易程度
点数80
工作具有差异性。
该报酬要素主要以职位日常工作的性质和内容难易程度以及工作方法的复杂程度为主要判断依据。
1工作较为简单,运用既定程序完成即可
40
2工作较为复杂,需要从事非标准而又稍微复杂的工作。
60
3从事高复杂的工作,需要独立思考,寻求方法。
80
工作创造性
点数80
IT行业是一个技术革新迅速的行业,创造不仅能为公司带来新思想还能为企业带来价值。
该报酬要素主要以各职位完成任务需要对信息的判断和创新程度为主要判断依据。
1无需或较少对信息进判断
35
2通过一定的调查研究,在某个设计复杂工作分析中,需要作出一定的有效判断和必要创新
50
3通过全盘分析和思考,才能作出正确判断,作出创新
65
4需要通过艰巨的研究探索,才能得到有价值的判断和中到大创新
80
工作的集中程度
点数50
该报酬要素主要以工作是否需要集中精力为主要判断依据。
1工作时需要集中注意力,但不是很紧张
25
2工作时需要全神贯注,且工作中很难有机会放松
50
工作量
点数40
主要根据工作的饱满程度作为判断依据。
1工作量较少,不饱满(客观原因)
10
2工作量适中
20
3工作量较为饱满,偶尔需要进行加班
30
4工作量超负荷,经常需要进行加班
40
知
识
技
能
权重25%
总点数250
职称
点数45
主要指IT行业中与岗位技能相关的专业技术职称。
1无需技术职称;
5
2需初级职称;
15
3需中级职称;
25
4需高级职称;
35
5需真高级职称。
45
技术能力
点数60
指在工作中对技术问题和技术改进提出有效解决方案的能力。
1能解决一些一般性的技术问题;
15
2需能对影响部门的技术问题和技术改进、提出解决方案并取得良好的实施效果;
30
3影响部门重大技术问题和技术改进、提出解决方案取得良好的实施效果;
45
4需能对影响企业的重大技术问题和技术改进、提出解决方案并取得良好的实施效果;
60
沟通、组织与文字表达能力
点数60
工作需要的在企业内外部的沟通能力,及在工作中的组织协调能力。
1需要基本的沟通能力;
15
2需要一定的工作组织协调能力;
30
3需要较强的内外部沟通能力和较强的组织协调能力;
45
4需要很强的内外部沟通能力和较强的组织协调能力;
60
相关工作经历
点数45
指承担该工作所需的项目经验。
1不作要求;
5
2有参加一般项目的经验;
15
3负责过一般项目总体设计或是大型项目的主要参与者;
25
4负责过大型项目的总体设计或是主要参与者;
35
5承担过企业重点项目的总体设计;
45
学历
点数40
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求,其判断基准按正规教育水平判断。
1高中、职业高中或中专毕业;
20
2大学专科;
25
3大学本科;
30
4硕士;
35
5博士;
40
工
作
环
境
权重10%
总点数100
环境舒适性
点数60
主要指工作地点及工作所需要取得地点的工作环境对任职者身体、心理的影响程度。
1工作环境舒适,无需或偶需到环境差的地方;
20
2工作环境舒适,但需经常到环境差的地方;
40
3工作环境差,常需去环境差的地方;
60
工作时间
点数40
指工作要求的特定起止时间。
1按正常时间上下班;
10
2基本按正常时间上下班,偶尔需要早到迟退;
20
3上下班时间格努工作具体情况而定,但有一事实上的规律,自己可以控制安排;
30
4上下班时间根据工作具体情况而定,并无规律可循,自己无法安排控制;
40
图表2-5报酬要素明细表
四、职位等级:
本公司的职位等级设计采用的是要素计点法,根据上面的报酬要素的不同的等级和要素点数权重。
通过对每个岗位进行逐一评价,最终得到了职位等级表。
1.评价步骤:
1选取合适的报酬要素
2对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
3确定不同的报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
4确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
5运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
2.职位等级结构
将所有的评价职位根据点数的高低排序,建立职位等级结构
等级
所在区间点值跨度
职位
评价点数
1
800以上
总经理
855
2
700—799
总工程师
750
3
600—699
总经理助理
680
市场总监
675
财务总监
660
行政总监
650
项目主管
600
4
500—599
程序设计工程师
520
软件工程师
510
系统分析师
510
5
400—499
品牌经理
425
客户经理
420
公共关系经理
410
6
300—399
会计
380
审计
350
人力专员
310
行政专员
300
7
200—299
出纳
290
接待员
210
图表2-6职位等级结构
1.3薪酬水平及其外部竞争性
一、薪酬调查步骤
1界定相关劳动市场
2选择被调查的公司
3选择被调查的职位
4决定收集的信息
5决定收集信息的技巧
6开展调查
7数据处理
二、薪酬调查结果
1.华为、长城的调查统计数据
华为的薪资:
该企业的薪酬主要分为五个部分:
工资、年终奖、股金和分红、补助、退休基金。
工资:
与其他企业相比,工资比较高,月薪一般在9000-12000之间,且各部门之间工资薪酬差异不大。
年终奖:
奖金多少直接与工作成绩与绩效挂钩,各部门之间、各职员之间的年终奖差异最大,少则2、3万,多则20、30万。
股金:
作为分企业留住人才的最主要方式,股金的分发主要是企业根据员工的个人情况而定。
退休基金:
每个员工都有,占工资的15%。
长城的薪资:
该企业薪酬视工作职务而定(月薪):
技术部程序员:
一般在4000-6000元。
项目负责人:
8000-10000元以上。
市场部销售人员:
底薪+提成,底薪一般在2000-4000元左右,提成视具体业务而定。
市场经理:
8000-10000元之间;
技术总监和销售总监:
这是企业中薪酬最高的职务,薪酬最为保密,估计是在30000-50000元之间。
2.市场调查统计数据:
在对市场的薪酬水平进行调查后,我们得到了各个岗位的市场平均水平和是市场薪酬范围,见表3
职位
市场平均薪资水平
总经理
10000
总工程师
8000
总经理助理
6500
市场总监
6700
财务总监
6500
行政总监
6300
项目主管
5000
程序设计工程师
3500
软件工程师
3300
系统分析师
3300
品牌经理
2500
客户经理
2500
公共关系经理
2400
会计
1800
审计
1600
人力专员
1550
行政专员
1500
出纳
1500
接待员
1300
图表3市场薪酬调查结果
1.4薪酬结构设计
一、薪酬设计步骤
(1)根据职位评价点数对职位进行排序
(2)根据职位的评价点数确定职位等级数量及点数变动范围
(3)将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来
(4)考察薪资区间中值与市场水平的比较比率,对问题区间的区间中值进行调整
(5)建立薪资结构
二、薪资区间中值
结合职位评价等级和市场调查统计数据,我们利用SPSS对数据进行了拟合,得到了散点图,并由此得出了回归方程,见图4-1
图表4-1散点图
在得到了回归方程之后,我们又利用回归方程,得到了各个职位等级的薪资区间中值,并同市场平均水平进行微调后,得到比较合适的各个等级的区间中值,见图4-2
泰华电讯职位评价等级所对应的薪资区间中值
等级
所在区间点值跨度
职位
评价点数
市场平均薪资水平
薪资区间中值
比较比率
微调后的薪资
1
800以上
总经理
855
10000
11609.1
116.09%
11000
2
700—799
总工程师
750
8000
7924.35
99.05%
8000
3
600—699
总经理助理
680
6500
5887.84
90.58%
6200
市场总监
675
6700
87.88%
6500
财务总监
660
6500
90.58%
6450
行政总监
650
6300
93.46%
6400
项目主管
600
5000
117.76%
5200
4
500—599
程序设计工程师
520
3500
4187.33
119.64%
3800
软件工程师
510
3300
126.89%
3700
系统分析师
510
3300
126.89%
3600
5
400—499
品牌经理
425
2500
2822.82
112.91%
2800
客户经理
420
2500
112.91%
2800
公共关系经理
410
2400
117.62%
2800
6
300—399
会计
380
1800
1794.31
99.68%
1800
审计
350
1600
112.14%
1700
人力专员
310
1550
115.76%
1650
行政专员
300
1500
119.62%
1650
7
200—299
出纳
290
1500
1400.44
73.45%
1500
接待员
210
1300
84.75%
1300
图表4-2泰华电讯职位评价等级所对应的薪资区间中值
四、薪资等级图
在得到了各个职位等级的薪资区间中值后,我们又根据各个等级的职位情况,为各个等级确定了不同的薪资浮动比率,由此建立了泰华电讯公司的薪酬等级图,见表4-3
图表4-3薪酬等级图
1.5绩
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