民营企业如何吸引保留优秀人才人力资源管理论文终稿.docx
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民营企业如何吸引保留优秀人才人力资源管理论文终稿
民营企业如何吸引、保留优秀人才人力资源管理论文终稿
第一章摘要………………………………………………………………2
第二章前言………………………………………………………………3
第三章人才---企业的核心竞争力………………………………………4
3.1人力资源管理的含义和重要性…………………………………………4
3.2民营企业留人难原因分析………………………………………………5
3.2.1用人机制有待进一步健全和规范
3.2.2缺乏长期有效的薪酬与激励机制
3.2.3职业发展规划不明确
3.2.4企业文化建设滞后
3.3民营企业留人策略………………………………………………………6
3.3.1制度留人
3.3.2待遇留人
3.3.3情感留人
3.3.4文化留人
第四章参考文献…………………………………………………………9
民营企业如何吸引、保留优秀人才
学生:
孙莹指导老师:
鞠齐
第一章摘要
引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题。
文章通过分析民营企业留人难的各种原因,提出有效的吸引人才、留住人才的策略,从而为企业的发展提供保障。
民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷,使人力资源管理成为其难以逾越的屏障,也成为其进一步发展的障碍。
因此,人力资源管理成了民营企业发展的关键。
本文针对民营企业本身人力资源管理的缺陷,讨论了如何使其突破管理瓶颈,迅速缩短和世界先进管理企业的差距,成为国家经济振兴的重要载体。
关键词:
民营企业;人才;留人;对策;困境分析
Privateenterprisesonhowtoattractandretaintalent
Student:
YingSuninstructor:
JuQi
Abstract:
Introducingandkeepingtalentsisaproblemthatmanagersofsmallandmediumprivateenterprisesarehighlyconcerning.Throughanalyzingvariousreasonsofsmallandmediumprivateenterprises’difficultyofkeepingpeople,thispaperproposesthestrategiesofattractingandkeepingtalents
层。
特权阶层的出现造成机制无序,资源不活,管理不畅,更有甚至堵塞了“贤”路,使得优秀人才无法施展直到被排挤走人,特别是一些引进的“空降兵”,在企业的存活率往往较低,外来人员对企业缺乏认同感,很难真正融入团队。
2、缺乏长期有效的薪酬与激励机制
薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的最关键因素,主要包括薪酬内部、外部的不公平、对福利制度不满意等。
在民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性,这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。
但随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是满足自我追求和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。
如考虑合理地设计核心员工持股,增加额外的保险与福利,或者改善工作环境,提供良好的休假以及员工娱乐等。
3、职业发展规划不明确
优秀的员工一般都有自己明确的发展规划,他们希望在企业里得到培训、获得晋升,获得职业生涯的开发和发展,进而实现个人的职业目标。
而目前,许多民营企业本身就没有制定长远的战略发展规划,更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。
这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势,个人的发展空间受到极大地限制,他们根本看不到光明的未来。
对于优秀的人才来说,职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。
因此,为了谋求更大的发展,他们只能离开原企业而寻找有晋升和培训机会的企业。
4、企业文化建设滞后
大多数民营企业,尤其是一些家族企业,长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。
他们不注重企业文化的建设,认为企业文化是流于形式的,错误的认为喊几句口号,贴贴标语,搞搞活动就是企业文化建设。
企业文化建设的滞后使员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念发生错位。
企业文化建设的滞后,使民营企业很难形成一种强烈的吸引人才的文化氛围,这也是民营企业难以吸引、留住优秀人才的一个重要原因。
三、民营企业留人策略
1、制度留人
制度留人是指通过改革和完善人事制度、管理制度等来吸引、安抚和稳定人才。
为留住人才和吸引人才,企业要改进内部管理结构,把人力资源开发提升到关系企业命运的位置,重视对人才资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制。
通过建立与企业发展相适应的、完善的现代管理体系,为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。
没有一个人才愿意成为企业的局外人,他们渴望深入到企业经营第一线,在第一时间精确地了解企业经营动向和决策,真正参与到企业建设中来,这就要求企业内部管理更加开放、透明,彻底摒弃陈旧、落后的用人观念,打破“任人唯亲”的思想禁锢,建立顺畅的内部沟通渠道,形成规范的、有章可循的“以制度管人,而非人管人”的管理理念,增加内部管理的公平性。
企业要敢于放手用人,要自觉从家族用人的圈子里跳出来,真正建立起唯才是举、任人唯贤。
大胆使用外聘人才,给予人才施展才华的舞台与机会,使其产生自豪感与成就感,能充分体现个人的自我价值和在企业中的位置,真正体现人才是企业的主人,达到“上下同欲者胜”。
2、待遇留人
“人往高处走”,“良禽择木而栖”,均是人的本能。
在“知本经济”时代的大环境中,在市场经济中,企业要想利用低薪资留住人才,已几乎不可能。
较高的工资不仅能使员工在物质方面得到满足,更能使员工得到一种被重视、被尊重和安全的感觉。
因此,对于处在创业阶段的民营企业而言,制定并实施具有竞争力的薪酬结构是一项很重要的政策。
企业通过薪资调查,确立同行业中等及以上的薪资水平或者具有竞争力的薪资水平,同时,进行内部岗位价值评估,根据评估的价值,结合自身经济发展实力来确定各岗位薪酬,使薪酬对外具有竞争力,对内具有公平性,有效发挥其激励作用,以吸引和留住人才。
当然,一个好的企业不仅会用工资来凝聚人心,还会给员工提供一定的教育与培训、能力拓展、参与决策、更大的授权和挑战性的工作等激励,让员工觉得是对他的信任和厚爱。
3、情感留人
某位企业领导曾说:
“企业一时的亏损并不可怕,最可怕的是职工感情的亏损。
一旦职工对企业失去信心和热情,这个企业扭亏肯定是没有希望的。
”这句话体现了企业领导与职工的情感交流、情感培养对企业的生存和发展是至关重要的。
通过情感交流和心理因素吸纳、感应人才,就是所谓情感引人,情感留人。
因此要留住人才,简单的提高待遇和劳动报酬是不会起长期作用的,留住人才的真谛是:
“以心换心”。
民营企业可以建立企业内部的有效沟通机制,通过正式沟通或非正式沟通来实现企业内部人才的情感交流与沟通,增进相互理解、相互合作。
情感沟通满足了人才的社交需要,同时,良好的沟通机制还可以使人才之间知识共享、信息交流互补,并在沟通中彼此学习、互相提高。
留人的关键在于留心,而情感沟通最能打动人才的心,并且效果显著、成本最低,因此,民营企业应该建立情感沟通的激励方式,以便更好的留住人才。
4、文化留人
企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。
出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它吸引物无法比拟的,因为,它张扬的是一种精神,打动的是一颗心。
如果企业没有文化或一味地追求利润,而忽视员工的精神需求,很难长期留住人才。
民营企业在从小到大的发展过程中,聚集了来自不同身份、不同层面、不同素质的员工。
他们的思想意识、思维模式、价值观念各不相同,目标、目的、行为方式各有差异。
靠什么来统一大家的思想、观念和认识?
用什么力量、方式来规范人们的行为和习惯?
首要的和最根本的是靠富有本企业特色的企业文化。
一个良好的企业文化,不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才有效的手段。
对中小企业而言,其影响效果尤为明显。
因此,作为企业的领导者,应设法构建有自身特色的企业文化,将“以人为本”的管理意识植入企业文化之中,在企业内部创造一个宽松、民主、充满人情味的工作环境,努力使员工的个人价值与企业目标达成—致,将员工的发展与企业的发展协调起来,形成企业与员工共同成长的良好局面。
第四章参考文献:
[1].陈标新浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才[J].现代商业,2008,(23).
[2].闫波,严瑛关于中小企业吸引人才策略的思考[J].湖南财经高等专科学校学报,2007,(6).
[3].张厚义,陈光金。
走向成熟的中国民营企业家[M].北京经济管理出版社,2002,(8)
[4].赵克诚,民营企业人力资源管理[M].北京科学出版社,2004,(12).
[5].张平,私营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].北方经济,2003,(7).
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