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企业人力资源管理人力资源管理就业方向
企业人力资源管理-人力资源管理就业方向
浅析校友资源在企业人力资源管理方面的运用■刘娟西安海棠职业学院 摘要:
当前越来越多的企业对员工在学历方面有了清晰的层次化要求。
大专、本科、研究生的薪资标准明显不同。
与此同时,企 业的人力资源部门招聘成本高;招聘工作量大,但是很难招聘到合适人选;企业刚培养出的人才很快流失等问题。
如何快速准确的找 到企业岗位合适的人选,并留住企业需要的人,成为了企业人力资源管理部门一直以来很头疼的问题。
本文主要介绍企业通过合理运 用员工的校友资源来解决企业人力资源招聘和薪酬管理方面的一些问题。
关键词:
校友资源 招聘案例导入 薪酬管理 薪酬是其生存的必要条件。
薪酬也是人们喜欢谈论的话题。
不论是 同学会还是平常的交流中,大家都会谈及此题。
在交流中很容易发 现,哪些行业薪酬水平较高,哪类企业薪资结构较合理,甚至哪家企 业薪酬更具竞争力。
这为企业薪酬管理提供了一些参考信息。
一方 面,企业希望吸引优秀人才,其薪酬必须有竞争力。
另一方面,企业 某房地产公司人力资源部经理苟某,2012年6月跳槽至该公 司,担任人力资源经理。
他刚上任不久,就接到一个重要岗位的招 聘计划,招聘财务总监。
苟某思考了很多的招聘途径。
其一,通过猎 头公司;二,通过他MBA班上的同学给其介绍;三,媒体, ‘告,在当 地知名报纸刊登招聘广告;四,电子招聘,通过公司网站及专业招 聘网站发布招聘信息。
随后他收到了很多应聘简历,但未找到合适 人选。
苟某十分头疼。
他将此事在MBA班上再次提起,同学们一起 希望较低薪酬成本。
这看似矛盾,其实不然。
若企业想以行政助理的 薪酬雇佣职业经理人,那肯定不行。
若企业以普通行政助理的薪酬 却雇佣到非常合适的行政助理,或是以普通职业经理人的薪酬却雇 分析原因,发现该公司就财务总监这一职位制定的薪酬偏低。
苟先 佣了非常优秀的职业经理人,便实现了低成本,高回报。
生询问大家一般该职位是怎么的薪酬标准。
此时,班上的王某,某 当前企业薪酬大体分为三部分:
私营企业的财务总监,就自己的薪酬和大家分享了一下。
这下苟某 似乎心里有了底。
一是基本薪酬,它对于绝大多数员工来说是最主要的部分,是依 据员工所承担的工作或所具备的技能而获得的比较稳定的经济收 分薪酬会制订的很有竞争力。
那如何制订职位薪酬呢?
首先是职位评 在此案例中不难看出,很多公司也面临着相似问题。
第一,公 入。
也是大部分员工喜欢比较的部分。
企业为了吸引优秀员工,这部 司招聘成本庞大。
分析其成本构成主要是直接成本、内部成本、 外部成本、机会成本等构成。
第二,人才供给出现两个极端。
高级 价,确定各职位价值,以实现内部公平。
但外部呢?
则需要进行薪酬调 人才难招聘,尽管应聘材料如潮水般涌来,但大量筛选后,却很 查。
目前获得外部薪酬数据的常见方法有:
招聘时采用问卷调查及面 难招聘到合适的人。
第三,企业给出的薪酬在很大程度上决定着 谈期望薪酬等方式;企业合作式相互调查;聘请专业市场调查公司; 人才吸引。
第四,校友资源已经在发挥着重要的作用,故此应注 外部公开信息查询;外部数据购买。
重校友资源的合理利用。
础。
现在的同学联系比几十年前频繁的多。
从手机的短信、电话、飞 此外企业可通过内部员工的校友来了解不同行业不同职位的 薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬等数据。
二是激励薪酬,它是依据员工的团队或者企业的绩效而给员工 支付的薪酬。
对员工具有很强的激励作用。
三是福利,企业支付给员工的间接报酬。
也是员工越来越多关 当然现在便捷的沟通方式为校友资源合理运用奠定了一定基 薪酬。
通过电话调查、网络调查等方式收集包括岗位供求信息、岗位 信、微信到网络的QQ、MSN、人人网、E—MAIL等为我们便捷沟通提 供了宽泛的平台。
同学间的联系更加的密切。
目前企业员工招聘根据人力资源管理规划和工作分析的要求, 从组织内部和外部吸收。
其中内部招聘的主要方式有推荐法、布告 注的部分。
企业福利制度的完善程度在一定程度上影响着该企业 法、档案管理法等。
外部招聘的主要有发布广告、借助中介、校园招 对人才的吸引。
除国家规定的相关福利外,企业结合自身情况制定 聘、网络招聘、熟人推荐等。
据有关资料显示,微软公司大约40%的 了一些其他福利。
基于这部分成本的准固定性,所以一些项目更偏 向于人性化的服务。
即使员工工资不高,但企业可以通过其他方式 增加员工的自豪感,如发放礼品,增加旅游机会等。
当员工感受到 企业的关爱,便会和身边人分享,获知人再次传播,势必给外部人 员一定的吸引。
员工是通过员工推荐的方式招聘并录用的。
在广州很多企业招聘员 工也是通过员工介绍其老乡的方式进行。
由此可见由员工推荐其校 友的招聘方式是可行的。
员工对其校友的了解更为清楚,在推荐时 会全面衡量校友的学历、工作经历、知识技能、品行等多个方面。
在 一定程度上已经做了第一轮的筛选。
这为企业招聘减轻了工作量。
总之,当前时代要求我们拥有高学历,高技能,丰富经验及丰富 的人脉资源。
毕业时间不长人员的人脉资源多是其校友资源,还有 很多人为了扩大人脉继续学习,这都说明校友资源是非常重要的资 源,我们应充分合理运用该资源。
参考文献:
【1】董克用人力资源管理概论-中国人民大学出版社,20O7 安鸿章.现在企业人力资源管理.北京:
中国劳动出版社,1995 且这种招聘方式成本比较低,有利于拉低整体的招聘费用。
此类员 工一旦被雇佣,顾忌到其介绍人的关系,会更为努力的工作, 其稳定性能更高。
当然任何一种招聘方式都有其优点和缺点。
这种 方式的最大问题就是容易形成裙带关系,一定程度上不易于管理。
但不论如何,通过员工丰富的校友可以帮助企业解决一定的招聘难 题。
尤其是针对一些较为稀缺的人才,可以通过此方式进行挖掘。
虽然双因素理论中薪酬不是员工的激励因素,但对员工而言, www.shangchang.com.cn『0 uu 团潮l1 论报业人力资源管理 新中国成立以来,我国的报社一直属于事业单位,对员工的管理采取计划经济条件下的人事行政管理制度;即使从上世纪80年代中期开始,报社逐步实行了“事业单位企业化管理”模式,但其前提仍然是事业单位,人事管理并未进行全面改革;20世纪90年代各大报业集团纷纷成立,人力资本的经营逐渐成为报业经营的重要组成部分,简单的人员调配和行政管理已经无法适应形势发展,各大报社人力资源管理的全面改革可谓迫在眉睫。
笔者分析了近年来各大报社的人力资源管理改革经验,发现多数报社都通过这五大职能的实施来重塑人力资源管理的流程。
例如,通过工作分析制定人力资源规划;结合集团的战略规划招聘人才;编制科学的考核指标、考核方法以及奖惩措施;实行分配与业绩挂钩的薪酬原则,完善福利制度;给予员工充分的培训机会等。
以下,笔者将通过具体的案例来说明报业如何实施这五大职能。
工作分析是人力资源管理的基础 工作分析也可以叫做职位分析、岗位分析,它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。
① 报社要进行人力资源管理改革,必须先通过工作分析来实现科学设岗。
一方面是因为旧体制的弊端之一就是机构职能交叉、人员配置不合理,随意设岗和因人设岗的现象十分普遍;另一方面报社在合并与重组的过程中,大量的岗位需要进行重新调整。
工作分析的第一步就是全面清查现有的人力资源,利用岗位分析对报业内部现有的岗位和流程进行优化。
工作分析的第二步就是撰写岗位说明书,清晰界定岗位的绩效考核指标及其在组织中的地位和作用,真正做到“人尽其用”。
运用人力资源规划和招聘寻求“千里马” 人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采用相应的措施来平衡人力资源的供需。
而招聘则是指在企业总体战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺的过程。
② 早在1997年,羊城晚报已经开始将招聘人才的步伐迈向全国,积极吸纳多学科专业人才。
首先,他们将选才的范围扩大到全国名牌学校,如北大、清华、南开、南京大学等,在这些学校里召开专场招聘会吸引优秀的大学生。
其次,一改以往那种专业单一,中文、新闻所占比例过大的传统做法,注重选择文理结合的研究生、双学位学生及其他学科人才。
除了多元化人才,专业型人才也是羊城晚报致力寻求的千里马。
因为随着社会的专业化分工以及读者精细化阅读需求的出现,某些专业领域的报道有很高的门槛。
所以从1997年起,羊城晚报开始有意识地接收具有经济、金融、工商管理等专业背景的应届大学毕业生,并对有潜力的新人进行多岗位的轮换锻炼培养。
其中一位国际金融背景的记者,在1997年任职后,跑过街区
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