人力资源资本化人力资源管理的新要求.docx

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人力资源资本化人力资源管理的新要求

人力资源资本化——人力资源管理的新要求（总14页）

人力资源资本化——人力资源管理的新要求

吕寿福

摘要：

随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对人力资源管理提出了更高的要求。

本文从三方面浅谈中小企业人力资源管理。

一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想。

二、我国中小企业人力资源管理现。

三、中小企业人力资源管理对策及实施办法。

关键词：

企业人力资源管理要求

随着科学技术的迅速发展，，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义，人力资源管理思想基于此要求而产生。

我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。

中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状，要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。

我是在中小企业人事部门工作的，在工作中对人力资源管理有了大胆地尝试，下面三方面浅谈中小企业人力资源管理。

一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想

从西方发达国家的管理发展阶段看，早期的工业心理学家和以泰罗为代表的古典科学管理学派，是人力资源管理的最初阶段，管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率。

人事管理是人力资源发展的第二阶段。

随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的人事管理思想，建立了一些人事管理的模型。

这些模型主要强调以“工作”为中心的管理。

例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性；对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求；工资分配的标准根据工作的特征来制定等。

这种管理思想和方法，在当时的社会经济条件下，取得了满意的效果。

随着科学技术的迅速发展，对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源的主导思想是“以人为中心”的管理思想，这种思想着重寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业发展有机地联系起来，因此人们把人力资源管理时代成为人性回归时代。

在我国，人力资源的概念已广泛被企事业管理者接受，但是人们对于什么是人力资源，似乎并不是很清楚，在实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。

有人认为，这是一个纯学术问题，其实这是一个非常重要的认识问题，对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。

所谓人力资源，我认为是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。

“人力资源”不再把“人”看作一种“劳动要素”而是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。

人是一种活的资源，它与其他资源有本质的差别，这种差别主要表现在以下几个方面：

（1）人力资源是创造使用价值、价值的源泉，从而使企业生存和发展的主体。

物的资源和财的资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值，从而产生利润，因此我们说，人力资源是企业之本。

（2）人力资源的价值是用时间和效率来衡量的。

时间和效率是相互关联的，效率是单位时间内的产出。

在经济不发达的社会，由于单位时间的产出较低。

时间的浪费并不使人觉得有什么可惜。

但是，在经济发达的社会，单位时间的产出很高，因此节约时间、提高效率自然而然成为人们最为关心的问题。

（3）人力资源具有流动性。

人力资源的价值实现有两种状态：

一是劳务性的，活劳动的支出过程和它的价值消费过程一体化；一是生产性的，活劳动的支出过程与价值的凝固过程一体化。

这意味着，如果活劳动的支出过程不能与价值的消费和凝固结合在一起，那么就是对人力资源的浪费，对于企业来说劳动力的取得是付了代价的（工资、津贴、福利等），因此在八个小时内充分使用劳动力，是企业的基本权利。

（4）人力资源具有能动性的特征。

人的工作效率，除了与劳动工具、劳动组织、工艺安排、操作方法有关外，还与人在工作中的主动性、创造性密切相关，也就是说人力资源具有可激励性的特点。

（5）人力资源的价值可以通过培训和开发手段使之增值。

在现代社会经济发展中，特别是处于激烈市场竞争环境条件下，不断提高人力资源的质量是企业生存发展的根本。

人们常说，市场的竞争是产品的竞争，产品的竞争是科学技术的竞争，科学技术的竞争是人才的竞争，而人才的竞争是培养和教育的竞争。

高素质的员工队伍对加工工艺的改变和现代化技术的引进具有良好的适应性，当企业根据市场需求调整产品结构时，员工对工艺、技术调整的适应周期会明显缩短，从而提高了企业对市场的的适应性。

企业层面上的人力资源概念：

针对特定企业来说，其状况和使用方式必须能被特定的企业所影响和支配，对一个企业来说是人力资源的人，在另外一个企业可能就不是人力资源；人力资源以智力、知识、体力、经验和技能等形式存在“人”的身体之中，只有拥有一定数量的“人”才能谈得上存在企业人力资源；企业人力资源必须具备一定的结构，也就是说企业员工的数量和质量要与企业生产经营相匹配；人力资源不是取之不尽、用之不竭的资源，也属于稀缺资源，企业只能在一定规模上加以利用。

二、我国中小企业人力资源管理现状

（一）我国中小企业的地位和现状

我通过查阅有关资料，据不完全统计，我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。

我国GDP的%，工业新增产值的%，社会销售总额的%，税收的%和出口总额的%都是中小企业完成的，今后一段时间我国新经济增长点还将是中小企业。

在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。

大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够；家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求；组织机构设置不合理，管理制度不健全；知名度不够，工作条件差、薪酬和福利待遇不高；抗风险能力较差，没有安全感；绩效评估和激励体系不科学；缺乏良好的企业文化；人力资源管理人员配备不足，素质不高；人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。

中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷，使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍。

中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，防止人才流失，开发引进人才，采用相应的对策加强人力资源管理。

（二）人才流失对我国中小企业的影响

近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率。

人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

.人才流失造成的影响表现在以下方面：

1、人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

2.人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。

同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

3.人才流失会影响企业员工士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。

这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。

特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

中小型企业人才为什么会流失呢我认为有以下几条原因：

1.中小企业缺乏良好的企业文化

大多数中小企业包括我单位不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。

很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。

当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

3.中小企业工作、生活环境有待改善

存在的问题主要有：

无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

4.中小企业发展前景不明朗

由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。

一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。

对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

5.舆论宣传导向的影响

近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。

在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。

中小企业往往成为这种跳板,一些根本不想在中小企业工作的大学生,先找中小企业做发工资的地方,一有合适的单位马上远走高飞。

也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。

6.缺乏有效的人才开发和培养机制

中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。

特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

7.员工个人因素分析

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

作为人才，一般物质待遇都会不错，

根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。

如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

三、中小企业人力资源管理对策及实施办法

通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响和主要原因的分析，我认为，中小企业应积极寻找对策，解决中小企业人力资源管理中存在的问题，加强中小企业人力资源管理工作，归纳办法如下：

1、加强企业经营管理者对人力资源管理的认识

人力资源是一种战略性资源，不是一般的劳动人事管理。

人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力。

人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。

人力资源是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。

在经营战略的指导下，人力资源管理承担着为企业不同战略发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力。

目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义，而把他作为一种日常性的管理工作来看待，无法支持企业战略目标的实现。

那么为什么人力资源管理具有重要的战略意义呢原因很简单，企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的，其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开，如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力，就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。

因此，必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。

2、提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质，加大人才的开发和引进力度。

中小企业经营管理者要改变管理思想，通过培训的方法，比如选择正规的培训机构、有影响的培训师或实用的培训课程，同时在培训的过程中要让领导感觉这培训参加得“值”。

中小企业管理者要走出所有权与经营权不能分离思想的误区。

一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。

当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。

此时，企业管理者顺应适时地退居二线，通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。

要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。

同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。

3、设立专业的人力资源管理部门，建立规章制度并组织实施。

中小企业要设立专业的人力资源管理部门，针对企业人力资源环境进行分析，结合我国对人力资源管理的要求，制定相应的规章制度，通过相应的制度来实施、监督和管理，从而形成一套完整而紧密的体系。

在制定制度过程中，与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。

制度本身要做到客观、公平、合理、公正，体现人本管理的思想。

任何事都要按制度和程序办，防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。

同时在制度实施的过程要加大监督力度。

要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。

不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。

规章制度要体现了“人本管理”的思想，是在考虑了人的需要和感受后建立起来的，它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。

4、加大人员的技能开发和培训工作。

对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。

内部培训是利用企业现有的骨干、精练员工组织在企业内部学习、深造。

以熟悉本企业内的制度、工作要求、程序以达到提高的目的；外部培训是有计划地组织员工到同行或在某方面做得好的企业去参观学习、交流与沟通，通过对比分析、取长补短以达到学习的目的；岗位培训则是要求员工在自己的岗位上，通过别人传授指导，用实际操作来达到对工作的认识。

通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

因此中小企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。

同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

5、建立科学合理的授权与激励机制。

人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的，人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体，因而要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。

激励的目的是调动积极性，积极性有其自身形成和变化规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人施加影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展，激励机制指在组织系统中。

激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。

有效的激励机制要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。

6、改良企业文化，注重企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。

良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。

优秀企业文化的核心是“以人为本”。

企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断做出调整和改变。

经营始于人终于人，人才培育成功，企业才能发展；人才培育失败，企业也将灭亡。

中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观：

学习是最自然的本能；学习和发展可推动创造性、参与性和贡献；每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务；人们拥有自己所创造出的东西；如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它；创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的；管理层并不知道所有答案。

7、坚持管理创新，不断适应竞争需要。

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。

我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。

因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓；另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。

通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小企业人力资源管理层次。

中国已成为WTO的正式成员，我国中小企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作，从以上几个方面着手，转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制，重视人才开发和培训工作，努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作，人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作，这样必将促进中小企业的进步和发展。

参考文献

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中央广播电视大学出版社，

【2】吴晓魏.小企业管理.北京：

中央广播电视大学出版社，

【3】孙成志.新编组织行为学.北京：

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【4】经济专业技术资格考试用书编写委员会.工商管理专业知识与实务.沈阳：

辽宁人民出版社，