人力资源管理师二级论文论中小民营企业招聘体系的构建_精品文档.doc

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国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：

论中小民营企业招聘体系的构建

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论中小民营企业招聘体系的构建

苟忠荣

【摘要】企业的市场竞争，归根到底就是人才的竞争，中小企业由于资金、企业实力等方面的短板，难以和大型企业、外资企业、国有企业抗争，对于招聘体系的建设，特别是关键骨干型人才的引进尤为重要，必须根据自身条件，最大优化自身资源，建立符合企业实际的招聘体系。

在现当今社会，除了某些大型的上市民营企业，比如百度公司、阿里巴巴集团、腾讯集团等，在招聘体系构建方面已经建立起一套行之有效、科学的体系，大多数中小型的民营企业，在招聘管理方面存在着很传统的守旧的观点，对于招聘管理在整个企业战略中所起的重要性也不足够重视。

本文以事实数据为准，结合现代招聘理论，分析了我国中小企业招聘体系的现状及问题原因，并就相应对策进行探讨。

【关键词】中小企业招聘体系构建

在我国现有经济结构中，中小企业在社会发展中占有不可或缺作用，特别是民营企业，不仅是我国主要的经济构成主体之一，也是发展市场经济、社会经济的重要途径，解决就业、提高民族企业发展的主战场。

但是，中小企业由于自身发展瓶颈，不论是资金、技术、人才的短板，限制了中小民营企业的发展，特别是人才的引进、流失，给企业发展造成了难以估计的损失，从企业战略发展出发，综合运用人力资源管理职能,建立符合中小民营企业实际情况的招聘体系，引进高技术、骨干型人才，留住人才，保证企业的核心竞争力，才能使企业不断发展，创造民营企业的自主品牌，与国内、国际行业品牌同台竞技，真正实现民族企业的崛起之路。

一、目前中小民营企业招聘体系现状

中小民营企业，大多处于起步发展阶段，对于人才的渴求，自

然是求贤若渴，但是往往只是为了眼前的发展，比如扩大生产、增加产业投资、开发新的产品线，盲目的招聘，不懂得合理利用自身资源，整合现有企业的人力资源，造成一定程度上的人才资源浪费。

具体详细来讲，主要表现在以下几个方面：

（一）招聘体系的单一化

在中小民营企业之中，特别是传统的制造业，由于生产性质的因素，需要大量的普工，即简单的纯劳动密集型工人，使得招聘体系简单、粗暴，要么是在厂门口贴一张招工简章，类似上世纪90年代的国企；要么就是去一些劳务市场，摆张桌子，等着面试者来填写简历。

这类招聘太死板生硬，没有市场，非常被动，招聘人员素质参差不齐，往往招聘一些不符合用工标准的员工，进到企业，做不了几个月又要离职，造成人员过渡流失，影响企业生产效率，从而增加企业成本。

这是一种落后的招聘渠道，不符合企业快速发展的要求，短期之类，看不出什么弊端，一旦累计到一定的量变，必然会引起质变，那时候企业要付出沉重的代价，就悔之晚矣，中小企业应该改变传统观念，吸收新的人力资源管理理念，重视招聘渠道的多元化。

（二）招聘观念的落后化

目前我国一些私人中小企业，大多都是家族式管理，特别是在企业创业初期、成长期更是如此，采取任人唯亲，而不是任人唯贤，在创业初期，家族式亲人管理，会带来很强的凝聚力、向心力，拧成一股绳，劲往一处使，是企业渡过初创期的危险，突破市场，带来新的发展。

但是当企业发展到一定程度，家族式管理就会显示其弊端，形成各种小团体，以为江山稳固，倚老卖老，造成企业很坏的影响，形成极度恶劣的企业文化，打击其它同事工作的积极性。

再加之亲戚的能力局限性，已经不能适应企业现代化的高速发展，给企业造成了停滞，或是错过企业快速发展的机会，机会成本很高。

有些市场机会，一旦错过，讲很难遇见，给企业带来灭顶之灾，这不是空穴来风、危言耸听，有很多活生生的案例，前车之鉴，应该警惕。

在私人企业招聘观念中，往往部门的一把手都是至亲或是表亲担任，常见的就是财务经理一般由老板的夫人兼任，业务部门的负责人也是裙带关系，一衣带水。

往往是创业初期，能够同甘共苦，企业一旦走上正轨，小有成就，就沾沾自喜，好大喜功，窝里斗，不思进取，千里之堤毁于蚁穴。

对于当今企业，人才是企业竞争的关键，招聘观念落后守旧，必然不会给企业带来新鲜血液，自然谈不上引进优秀的人才，即使梧桐树招来了凤凰，也会过早的飞走，没有核心人才，企业的创新、发展也就是一句彻头彻尾的空口号。

中小企业的创始者、老板应该转变招聘观念，任人唯贤，不分亲疏，以才能为唯一标准，量人适用，扩展招聘渠道，多元化的吸收人才，给企业带来新的生命，为企业二次腾飞打下夯实基础。

（三）招聘体系缺乏战略观

中小企业刚刚经历过创业初期，迎来企业快速发展，甚至是极度扩张，对于人才的需求，是供不应求，根本没有形成战略性的人才构建体系。

就好像是行军打仗，打到哪里算哪里，无计划、无规划，盲目的发展。

短期来看，貌似没有什么坏处，着眼未来，全盘仔细观察，就会发展弊端之所在。

企业在不同发展时期，首先应该制定与市场规律相匹配的企业发展战略蓝图，作为人力资源不可缺少的招聘体系，应该根据企业的战略目标，进行人才储备，为企业战略发展服务，构建一系列行之有效的招聘体系，包括招聘渠道、面试流程、人才测评、面试培训等。

大多数中小企业，没有建立具备战略体系的招聘体系，都是应付了事，急急忙忙的招聘，以满足企业目前的人才需要。

这样一来，企业没有提供完善的员工职业展生涯规划，没有储备人才，没有建立梯队人才，自然谈不上完善的培训机制。

人才很快就会流失，造成月月招人，月月流失，人员极度不稳定，给企业发展带来不小的隐患，轻则是岗位空缺，或是滥竽充数，重则是影响企业产品质量或服务质量，造成客户投诉，败坏企业形象，得不偿失。

就算企业在成长期，没有出现人才瓶颈，可是一旦企业要进行多元化业务或二次创业，就显得江郎才尽，没有人才，谈什么都是空谈，人才储备不是短时间就能解决的，这是一个漫长的过程，企业战略也只能束之高阁，严重影响企业的资本运作。

（四）招聘体系缺乏科学观

招聘体系是一个相对完整的系统，是一个科学的系统，并不是简单的填写入职表，简单的面试几个问题，就可以走马上任。

在中小民营企业，根本就没有什么职位说明书、岗位价值分析、结构化面试、面试官培训，大多数采取一言堂或是部门经理说了算。

这样可以想象，简单、粗暴的方式招聘到的员工，会是这样的效果，人岗不匹配，招来也不管不问，任其自生自灭，这样的企业有未来吗？

答案是否定的，招聘体系的构建，必须是严禁的、科学的。

不是儿戏，随意性很大的过场，企业必须依照现代人力资源管理理论，结合企业自身实际情况，建立符合企业发展的一套科学的招聘体系。

无论是从岗位说明书，还是岗位价值分析，定岗定员定编，还是优化招聘流程、利用现代人才测评技术、科学的面试方法，为企业严把招聘关，尽量降低用人风险，把适合企业的人才引进去，杜绝浑水摸鱼、鱼目混珠。

二、中小企业难以构建科学招聘体系的原因

（一）中小企业管理文化的缺位

中小企业往往是管理层混乱，老板的意志高于一切，管理呈现一言堂，不允许反驳，甚至会出现侮辱人格的现象。

中小企业在发展初期一般是家族发展，优秀的人才不能发挥其应有作用，有时甚至阻碍计划的实施。

企业文化差，员工在工作环境中觉得不能发挥及作用，个人发展空间不大，因而大量员工纷纷离职。

在这种环境下，老板的个人意志掌控一切，没有与当今现有的科学的人力资源管理理念相结合，总是唯自己意志为王，特别是在创业初期，企业没有专门的人力资源部门，往往是人力资源部、行政部混为一谈，老板对人力资源不够重视，认为就是招招人、办办手续，是一个只进不出的闲置部门，是一个成本部门。

（二）将招聘费用看做是纯支出的费用

公司对厂房、设备方面的投资热情颇高，对招聘费用的提高却心有不甘，总是很在意招聘费用的投入，往往大多数是应付了事。

多是采用本低廉的招聘渠道，比如劳务市场、人才市场、贴招聘信息，对于现代新兴的招聘渠道不敢投入，也不感兴趣，譬如网络招聘、报纸招聘、劳务外包公司、猎头公司。

如此节约招聘费用，在老式、陈旧的招聘渠道，怎么能招到真正有能力的人才。

这样的企业，怎么会快速发展，是对人才的漠视，是对企业生命的扼杀，注定是过早的退出资本市场。

（三）现代管理理念、方法与技术导入不足

在企业创业阶段，中小企业的管理者们凭借自身的“权威”，在人力资源的领域发挥着主导作用。

那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的招聘体系也很“随意”，显得合情合理。

但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。

尤其在现代招聘管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为出谋划策。

三、构建科学的中小企业招聘体系的方法

随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。

是否拥有人才，是否能招聘到真正适合企业的人才，人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。

从企业的整体来看，应采取以下措施构建科学的中小企业招聘体系。

（一）接受先进的招聘体系理念

中小企业一般是的家族管理，要吸收外国先进的管理模式，使用外来有才干的优秀人才，减少家族管理人员比例。

对企业还能发挥其作用的家族人员，根据其能力安排适合的岗位；对不能有效工作甚至阻碍正常工作进行的人员，要坚决辞退。

另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。

根据已经公认有效的招聘理论，理论联合实际，由专业的人力资源管理专家，制定适合企业自身发展的招聘体系，譬如岗位说明书、岗位价值模型评估、招聘流程优化等等。

（二）增加招聘费用，扩大招聘渠道

招聘费用在某种意义上，决定了招聘渠道的优劣，现代企业发展，早已不是那个人才固定的年代。

人才是不平衡流动性的，是一个很大的市场，不同的性质的企业，有不同的招聘侧重点，就算是同一企业，在不同发展时期，对于招聘渠道的选择也是不同的。

现代企业，都不是单一的招聘渠道，采用复合的招聘渠道。

比如：

报纸招聘、人才市场招聘、网络招聘、内部招聘、校园招聘，并且也不会只是采用某个招聘渠道的一个通道，而是采用同一渠道的多通道，从招聘的纵向、横向构建一个立体的体系。

从而保障人才信息的来源充足，为招聘到优秀的人才提供基础保障工作。

（三）设计员工职业生涯规划

在市场经济条件下，人们的生活水平不断提高，员工也要自我价值的实现，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。

因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。

企业要树立远大的发展目标，使员工能够明确自己的发展空间并与企业有一起成长发展的机会。

员工又十分明确的目标为企业努力。

（四）树立良好的企业文化

企业应建立起一种良好的理念，建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。

同时，企业应该制定完整的管理体制，职责明确，使工作环节畅通，减少因为职责不明确引起的纠纷，人际关系使之和谐。

员工在工作时顺利，更好的为企业做出自己的努力。

企业在制定政策时，因征求员工的意见，使员工更好的融入企业，对企业产生归属感，进而推动企业的发展。

中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，不应只招高学历人才而不注重能力。

当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。

禁止人才流动是不现实的，也是不可能的。

通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，缺乏能动性，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。

对于那些能力较差的人员，要定期培训考核，促使其