人力资源部规划职能.docx

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人力资源部规划职能

第一节

一、人力资源部职能

作为公司人力资源的管理部门，其主要职能是选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制定并实施企业各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，满足企业持续发展对人力资源的需求。

二、人力资源部组织结构

人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，其最终目的是实现企业发展目标。

作为企业人力资源管理的主管部门，人力资源部的组织结构，可根据企业实际需要灵活设计。

人力资源部经理、招聘主管、培训与发展主管（培训专员和培训讲师）、绩效考核主管、薪酬主管、员工关系主管

第二节人力资源部责权

一、人力资源部职责

人力资源部的职责是根据公司的发展战略的要求，制定人力资源规划，通过组织实施招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最终实现公司人力资源的有效提升和合理配置

职责1：

负责公司人力资源管理制度的拟定、调整、执行和监督

职责2：

制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源指出预算，进行成本控制

职责3：

参与公司的组织机构设计与调整，负责公司岗位设计与岗位分析

职责4：

负责公司人力资源的招聘、任用、调动、辞退等事务

职责5：

员工培训与开发管理

职责6：

建立完善的员工绩效评价体系并定期开展员工绩效考评工作

职责7：

负责制定合理其有竞争性的薪酬管理制度，并按规定做好日常的工资计划、核定、核算及统计分析等工作，实现公司的薪酬激励计划

职责8：

编制员工手册，建立员工日常管理规范

职责9：

负责公司内部公共关系管理及企业文化建设工作

职责10：

公司人力资源管理信息系统建设与维护

二、人力资源部权限

人力资源部作为企业人力资源管理的职能部门，主要有以下的工作权限

权限1：

参与公司人力资源战略规划

权限2：

具有对公司招聘决策的建议权

权限3：

具有对员工薪酬调整及相应职位调整、人员任免建议权

权限4：

具有对违反公司制度及有损公司利益的行为的处罚权

权限5：

协调部门之间的工作

权限6：

企业劳资纠纷协调

权限7：

公司人事档案管理

第三节人力资源部负责人岗位职责

一、人力资源总监岗位职责

人力资源总监主要负责依据公司的发展战略目标，组织编制和实施人力资源规划，协调各部门和个子公司人力资源管理工作，为公司经营业务和管理的有序开展提供人力资源方面的保障和支持。

职责1：

健全公司人力资源管理制度

职责2：

组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划

职责3：

计划和审核人力资源管理的成本

职责4：

协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利、员工关系管理等工作

职责5：

及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考聘，向领导推荐优秀人才

职责6：

负责建立畅通的沟通渠道和有效的激烈机制

职责7：

向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平

二、人力资源部经理岗位职责

人力资源部经理主要是对公司人力资源管理工作进行协调、指导、监督和管理，负责公司人力资源规划和员工招聘选拔、培训、绩效考核、薪资管理、激励和开发等工作，保证公司人力资源供给和满足公司发展对人才的需求

职责1：

组织制定人力资源战略并制定相应的人力资源规划

职责2：

组织建立并不断完善人力资源管理

职责3：

根据企业发展计划及用人需求，组织做好员工招聘与录用工作

职责4：

根据人力发展规划，负责人才的开发，引进和培训，建立分层次的培训管理体系

职责5：

根据公司对绩效管理的要求，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制

职责6：

根据企业经济效益和外部环境，制定合理的员工薪酬管理办法和实施方案

职责7：

组织做好员工的日常考勤，考核、调动、晋升、奖惩与辞退等日常事务工作

职责8：

受理员工投诉与公司劳动争议适宜并负责及时解决

职责9：

建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考

第二章人力资源规划岗位职责

一、人力资源规划主管岗位职责

人力资源规划主管的岗位职责即在人力资源部经理的领导下，根据本企业整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和雪球情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略发展目标的如期实现。

职责1：

根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划

职责2：

根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施

职责3：

整合、分析、统计和评估现有人力资源，提交人力资源分析报告

职责4：

制定“人力资源部年度工作计划”及人力资源部月度工作计划与预算

职责5：

规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划

职责6：

规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划

职责7：

人力资源管理费用与人工成本总额预算、控制及员工总量调整规划

二、人力资源规划专员岗位职责

人力资源规划专员的敢为职责即在人力资源规划主管的领导下，协助完成企业人力资源的规划、开发等各项具体工作。

职责1：

定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测

职责2：

提交企业人力资源需求分析与预测报告

职责3：

了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管

职责4：

负责起草各部门年度人员编制计划，制定公司年度人员储备计划

职责5：

协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划

职责6：

负责公司岗位体系框架设计

职责7：

负责人力资源发展、规划、管理等相关资料的收集、整理及归档

第二节人力资源规划管理制度

一、人力资源规划管理制度

第一条目的

为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在基础上制订岗位编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资等方面的全局性计划，以确保公司战略发展目标的实现。

第2条作用

1、确保满足公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储蓄一定数量具备特定知识、技能的人员。

2、能够有效调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。

3、有助于调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。

4、能够有效预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施。

5、减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外部环境的依赖性。

第3条职责

人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作职责如下

人力资源部：

1、负责制定、修改人力资源规划制度

2、负责人力资源规划的总体编制工作

3、负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认

4、负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门提供人力资源规划指导

5、编制“公司年度人力资源规划书”，报各部门负责人审核、总裁审批

各职能部门：

1、须向人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据

2、及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作

公司高层：

负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策

第4条原则

公司制定人力资源规划是需遵循四点原则

动态原则：

1.人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整

2.人力资源规划具体执行中的灵活性

3.人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控

适应原则：

1.适应内外部环境：

人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势

2.适应战略目标：

人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调

保障原则：

1.人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给

2.人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展

系统原则：

人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能

第5条人力资源规划内容

人力资源规划工作的主要内容包括以下：

规划项目

主要内容

预算内容

总体规划

人力资源管理的总体目标和配套政策

预算总额

配备计划

中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况

人员总体规模变化而引起的费用变化

离职计划

因各种原因离职的人员及其所在岗位情况

安置费

补充计划

需补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的需求

招募、选拔费用

使用计划

人员晋升政策、晋升时间和轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间

岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化

职业计划

骨干人员的使用和培养方案

人员薪酬及培训费用

劳动关系计划

减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施

诉讼费及可能的赔偿

培训开发计划

培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等

培训投入、脱产人员工资及有脱产引起的损失

绩效与薪酬福利计划

个人部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等

薪酬福利的变动额

第6条人力资源规划程序

人力资源规划程序如下：

1、开始

2、人力资源规划环境分析

3、人力资源需求预测

4、人力资源供给预测

5、确定人员供需平衡政策

6、人力资源方案讨论、制定

7、编制人力资源规划书

8、结束

1、企业人力资源规划环境分析

（1）公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（如下表所示），人力资源规划专员负责以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

人力资源规划提供基本数据：

需要向各部门收集的数据资料：

1.公司整体战略规划数据

2.企业组织结构数据

3.财务规划数据

4.市场营销规划数据

5.生产规划数据

6.新项目规划数据

7.各部门年度规划数据信息

需要本部门整理的相关资料：

1.人力资源政策数据2.公司文化特征数据3.公司行为模型特征数据4.薪酬福利水平数据5.培训开发水平数据6.绩效考核数据7.公司人力资源人事信息数据8.公司人力资源职能开发数据

（2）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。

（3）人力资源部应制定“年度人力资源规划工作进度计划”，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司总裁审批后，告知公司全体人员。

（4）人力资源部根据公司战略计划和目标要求以及“年度人力资源规划进度计划”，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

（5）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作“年度人力资源规划环境分析报告”，由人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

公司人力资源环境分析审核小组成员构成：

公司各部门负责人、公司人力资源部环境分析专员、人力资源负责人。

（6）人力资源部应将审核无误的“年度人力资源归还环境分析报告”报请公司总裁层审核批准后方可使用。

（7）在人力资源环境分析进行期间，个职能部门应该根据本部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提交和人力资源有关的信息数据，人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

2、人力资源需求预测

（1）“年度人力资源规划环境描述统计报告”经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员结合战略发展方向和各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测统计分析。

（2）人力资源需求预测常用方法有以下4种

①管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员，具体工作方法如下：

（1）开始（根据业务增减）

（2）职能部门领导提出人员需求（报上级领导）（3）进行估算平衡（4）领导层决策

这种人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

②经验预测法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测

具体方法：

根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。

由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，提别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大，所以，若采用这种方法预测人员需求时，要主要经验的积累和预测的准备度。

③德尔菲法又称专家规定程序调查法，即是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构话方法。

它是由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。

一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。

这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理，既可以是企业内部人员，也可以是外部人员。

专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

为了使该方法更有效、更准确，应掌握以下技巧。

A、要给专家同相关的历史资料以及有关的统计分析结果，以便其准确做出。

例如，人员安排情况和生产趋势的资料。

B、允许专家除估数字，不要求特别精确，但要他们说明预测数字的可信度。

C、使过程尽可能简化，特别是不要询问与预测无关的问题

D、对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

E、要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。

④趋势分析法。

这种定量分析方法的基本思路是：

去顶组织中那一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断未来的人力资源需求。

趋势分析法工作流程如下：

1、开始2、确定的与聘用人数有关的组织因素3、绘制组织因素与劳动力数量关系图4、计算每人每年的平均产量（劳动生产率）5、确定劳动生产率趋势并调整6、对年度情况进行预期7、结束

选择与劳动数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。

这个因素至少应满足两个条件：

第一，组织因素应与组织的基本特性直接先骨干；第二，所选因素的变化必须与所需人员的数量变化成比例。

有了与聘用人数有关的组织因素和劳动，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。

例如：

某医院预计每天将接收150个住院病人，而每天3个护士可以护理10病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。

在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。

所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数字型表示出来，借助这个数学模型，就可预测未来人力资源的需求。

（3）人力资源需求预测的步骤

人力资源需求预测步骤如下所示：

1、开始2、根据植物分析的结果，确定职务编制和人员配置3、统计出人员的缺编，超编以及是否符合职务资格要求4、将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量6、根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务而及人数7、汇总统计得出来人力资源需求8、对预测期内退休的人员统计，预测未来离职情况9、将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测10、结束

（4）人力资源部人力资源规划人员对公司人力资源情况进行趋势统计分析之后，制作“年度人力资源需求趋势预测报告”报请公司领导审核、批准。

3、人力资源供给预测

（1）人力资源供给预测的主要内容有以下两点：

1内部人员拥有量预测即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划内各时点的人员拥有量。

②外部供给量预测即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。

由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。

（2）人力资源供给预测的步骤如下：

1、开始2、进行人力资源盘点，了解公司员工现状3、分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例。

4、向各部门经理了解可能出现的人事调整情况5、将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测6、分析影响外部人力资源供给的因素7、根据分析得出公司外部人力资源供给预测8、将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测9、结束

（2）人力资源部人力资源规划专员贵公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作“年度人力资源供给趋势预测报告”，并上报公司领导审核、批准。

4、人力资源供需平衡决策

人力资源部负责人审核批准“年度人力资源规划需求趋势预测报告”以及“人力资源规划供给趋势预测报告”之后，由公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”，其工作组成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部人员等构成。

5、人力资源各项计划讨论确定

（1）人力资源部在完成公司“人力资源规划供需平衡工作组”的工作之后，制定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定“年度人力资源规划书制定时间安排计划”。

（2）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议

6、编制人力资源规划书并组织实施

（1）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制“年度人力资源规划书，报经人力资源部全体职员核对后，报公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责审核通过，报请公司总裁批准。

（2）人力资源部负责组织实施“公司年度人力资源规划书”内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划的顺利实施。

第7条人力资源规划工作评估

成功的人力资源规划可以在一个较长时期内使公司人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。

定期与非定期的人力资源规划工作评估，能引起公司高层领导重视，是有关政策和措施得以改进和落实，有利于调动职工积极性，提高人力资源管理工作的效益。

其评估可以从以下3个方面进行。

1.管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制之前，采取措施来防止各种失调，并由此减少公司人工成本。

2.公司是否可以有充裕的时间来发现人才，因为好的人力资源规划，可以在公司实际雇佣员工前就已经预计或确定了各种人员的饿需求

3.管理层得培训工作时是否可以得到更好的规划。

第3章附则

第8条本管理制度由人力资源部负责制定并解释

第9条本管理制度自发布之日起执行

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

三、人力资源管理预算制度

制度名称

人力资源管理预算制度

编号

执行部门

第1章总则

第1条目的

为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用支出，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，根据公司预算制度，特编制本制度。

第2条范围

人力资源管理预算的编制、执行与调整均参照此制度执行。

第3条职责

人力资源部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门负责的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责预算的审查、核准等，具体工作职责如下表所示。

人力资源管理预算中各部门职责

部门

具体工作职责

人力资源部

1.根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，并报预算委员会审批

2.负责公司人力资源管理预算所需数据的手机和确认

3.按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表

4.及时预测变化的情况，对预算提出修改意见

各职能部门

需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完成本部门需求的申报工作

预算委员会

1.负责审核人力资源管理年度预算、结算报告及中长期预算、规划

2.审定下达正式预算

3.根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整

第4条作用

公司实施人力资源预算管理的作用主要有以下4个方面。

1.人力资源管理预算是对公司整体人力资源活动的一系列量化的计划安全，有利于人力资源战略规划及年度工作计划的监督执行，并能够及时对可能出现的变化做好准备。

2.可促进公司各类资源的有效配置，提供资源利用利用率

3.加强对费用支出的控制，有效降低人力资源管理成本

第2章预算制度实施

第5条预算编制的时间

1．人力资源部除应在编订年度经营计划书时，提送年度管理资金预算外，还应于每月日前将逐月预计接下来三个月的费用情况资料送会计部，以利于汇编。

2．人力资源部应于每月28日前编妥接下来三个月的各项费用预警表，并于次月日前编妥上月份实际费用与预计费用比较表一式三份，呈总经理核阅，该表一份自存，一份留存总经理办公室，一份送财务部。

第6条预算编制的依据

1.年中会确定的经营发展规划及人力资源战略规划

2.以往年度人力资源管理活动的时间费用情况及本年度预计的内外部变化因素

第7条预算编制的原则

预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则

第8条预算编制管理

1.人力资源管理费用构成要素

人力资源管理费用构成要素如下所示

人力资源管理费用：

1、工资成本：

基础成本、计时成本、计件工资、职务工资、奖金、津贴、补贴、加班工资

2、福利和保险：

医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利费、基本养老保险、补充养老保险、职工教育经费、职工住房基金、其他费用

3、其他

3.人力资源管理费用预算编制

人力资源管理费用预算编制项目如下表所示。

人力资源管理费用项目

活动项目

费用项目

招聘

广告费、招聘会会务费、高效奖学金

人才测评

测评费

培训

教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费

公务出国

护照费、签证费

调研

专题研究会议费、协会会员费

劳动合同

认证费

辞退

补偿费

劳动纠纷

法律咨询费

办公业务

办公用品与设备费

残疾人安置

残疾人就业保证金

薪酬水平市场调查

调研费

第9条人力资源管理费用预算编制流程

人力资源部应按照下图中所示的流程进行人力资源及管理费用的编制工作

1.开始

2.上一年度费用预算、上一年度费用结算

3.生产经营状况分析

4.最低工资标准、工资指导线、物价标准

5．预测下一年度生产经营状况

6.当年费用预算、当年已发生费用结算

7.下一年度预算

8.结束

人力资源预算编制流程关键节点说明

任务概要

人力资源预算编制流程关键节点说明

人力资源部考察上一年度费用的预算决算情况

对历年预决算对比研究，分析费用的分布状况及使用趋势

人力资源同时对公司的生产经营状况进行分析

人力资源部调查了解影响人力成本的因素及费用支出方向

人力资源部根据公司发展目标及上一年经营状况，预测下一年度生产经营状况

人力资源部根据本部门规划，预测当年可能发生的费用，并对当年已发生费用进行结算

人力资源部根据上述各项数据编制下一年度人力资源管理预算

人力资源部在进行实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。

第10条人力资源管理预算审批

人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，并在x个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。

第10条人力资源管理预算执行与控制

1.人力资源管理预算执行

（1）人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照计划实施。

（2）人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写预算执行表，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。

人力资源部费用分摊预算执行