企业人力资源管理师三级笔记完整_精品文档.docx

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企业人力资源管理师三级-笔记完整

第一章　人力资源规划

第一节　工作岗位分析与设计

第一单元　工作岗位分析

【人力资源规划广义：

企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

】

【狭义：

为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。

】

【人力资源规划的内容-5：

战略，组织，制度，人员，费用规划】

【战略规划：

是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】

【制度规划：

是人力资源总规划目标实现的重要保证】

【费用规划：

是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

】

【工作岗位分析的概念：

是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

】

【工作岗位分析的作用-5：

1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。

】

【工作岗位分析信息的主要来源-4：

1书面资料；2任职者的报告；3同事的报告；4直接的观察。

】

【岗位规范：

是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

】

【岗位规范的主要内容-4：

1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工。

】

【工作说明书：

对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

】

【工作说明书分类：

岗位、部门、公司工作说明书。

】

【工作说明书的内容-12：

1基本资料；9身体条件；10心理品质要求；11专业知识知技能要求；8资历；4工作内容和要求；2岗位职责；5工作权限；3监督与岗位关系；6劳动条件和环境；12绩效考评；7工作时间。

】

【工作岗位分析的程序-3：

1准备阶段；2调查阶段；3总结分析阶段。

】

【设计岗位调查方案-5：

1明确目的；2对象和单位；3确定调查项目；4表格和填写说明；5时间、地点和方法。

】

【起草和修改工作说明书的具体步骤-3：

1初稿；2专题研讨会进行订正、修改等；3终稿交领导审查核准。

】

第二单元工作岗位设计

【工作岗位设计的基本原则-3：

1明确任务目标；2合理分工协作；3责权利相对应的原则。

】

【“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

】

【改进岗位设计的基本内容-4：

1岗位工作扩大化与丰富化；2工作的满负荷；3工时制度；4劳动环境的优化。

【工作丰富化：

充实工作内容，增加技术和技能的含量，使工作多样化、充实化，消除单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。

】

【工作丰富化考虑达到的要求-5：

1任务多样化（一专多能）；2明确任务的意义；3任务的整体性；4赋予必要的自主权；5信息的沟通与反馈。

】

第二节企业劳动定员管理

第一单元企业定员人数的核算方法

【企业定员：

是在组织条件下，为经营活动正常进行，按素质要求，对企业配备人员所预先规定的限额。

】

【企业定员的作用-4：

1是企业用人的科学标准；2是人力资源计划的基础；3员工调配的主要依据；4提高员工队伍素质。

】

【企业定员的原则-6：

1生产经营目标的依据；2以精简、高效、节约为目标；3各类人员比例关系要协调；4估到人尽其才，人事相宜；5创造一个执行定员标准的良好环境；6适时修订。

】

第二单元　定员标准编写格式和要求

【定员标准：

由劳动定额定员标准化机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

】

【按管理体制，定员标准分类-4：

国家、行业、地方、企业劳动定员标准。

】

【按定员标准的综合程度分-2：

单项、综合定员标准。

】

【按定员标准的具体形式分-5：

效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。

】

【编制定员标准的原则-6：

1要科学、先进、合理；2依据要科学；3方法要先进；4计算要统一；5形式要简化；6内容要协调。

】

【劳动定员标准三大要素：

概述、标准正文、补充。

】

【劳动定员标准表的格式设计：

表的编号，表的接排，表格的画法；表头的项目设计。

】

第三节　人力资源管理制度规划

【制度化管理（官僚制、科层制、理想的行政组织体系）：

以制度规范为手段协调组织集体协作行为的管理方式。

】

【制度化管理的优点-3：

1个人与权力相分离；2以理性分析为基础工业；3适合现代大型企业组织的需要。

】

【制度规范的类型-5：

1企业基本制度（宪法）；2管理制度；3技术规范；4业务规范；5行为规范。

】

【企业人力资源管理体系体现人力资源管理的基本职能-5：

1录用；2保持；3发展；4考评；5调整。

】

【人力资源管理制度规划的原则-6：

1共同发展原则（基本原则）；2适合企业特点；3学习与创新并重；4符合法律规定；5与集体合同协调一致；6保持动态性。

】

【制定人力资源管理制度的基本要求-5：

1从企业具体情况出发；2满足企业的实际需要；3符合法律和道德规范；4注重系统性和配套性；5保持合理和先进性。

】

【人力资源管理制度规划的基本步骤-3：

1提出人资源管理制度草案；2广泛征求意见，认真组织讨论；3修改调整，充实完善。

】

【制定具体人力资源管理制度的程序-10：

1说明建立原因、地位和作用；2对负责本项人力资源管理的机构设置，以及人员职责、权限、义务和要求作出具体的规定；3明确规定的目标程序和步骤，以及实施过程中遵守的原则；4说明设计的依据和原理及指标和标准等作出的解释和说明；5详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限；6对人力资源管理制度中所使用的报表格式、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求；7对配套制度的实施作出明确规定；8对年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；9对员工的权利与义务、程序和管理办法作出明确详细的规定；10对解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

】

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制

第一单元人力资源费用预算的审核

【审核人力资源费用预算的基本要求-3：

合理、准确、可比性。

】

【审核人工成本预算的方法-3：

1注重内外部环境变化，进行动态调整；2注意比较分析费用使用趋势；3保证企业支付能力和员工利益。

】

【费用预算与执行的原则-3：

1分头预算，2总体控制，3个案执行。

】

第二单元人力资源费用支出的控制

【人力资源费用支出控制的作用-3：

1达成人工成本目标的重要手段；2降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；3防止滥用管理费用提供了保证。

】

【人力资源费用支出控制的原则-4：

及时、节约、适应性、权责利相结合原则】

【人力资源费用支出控制的程序-3：

1制定控制标准；2支出控制的实施；3差异的处理。

】

第二章人员招聘与配置

第一节，员工招聘活动的实施

第一单元，招聘渠道的选择和人员招募的方法

【内部招募：

通过内部晋升、工作调换、轮换、人员征聘等方法，从企业内部中选拔人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

】

【内部招募优点：

1准确性高；2适应较快；3激励性强；4费用较低。

】

【内部招募缺点：

1在组织中易造成矛盾，产生不利影响；2容易抑制创新；3不利于冒险和创新精神的发扬。

】

【外部招募优点：

1带来新思想和新方法；2有利于招聘一流人才；3树立形象的作用。

】

【外部招募缺点：

1筛选难度大，时间长；2进入角色慢；3招募成本大；4决策风险大；5影响内部员工的积极性。

】

【招聘渠道的主要步骤：

1分析单位的招聘要求；2分析潜在应聘人员的特点；3确定适合的招聘来源；4选择适合的招聘方法。

】

【参加招聘会的主要程序：

1准备展位；2准备资料和设备；3招聘人员的准备；4与协作方沟通联系；5招聘会的宣传工作；6招聘会后的工作。

】

【内部招募主要方法：

1推荐法；2布告法；3档案法。

】

【推荐法：

适用于内、外部招聘；优点，主管了解候选人的能力，可靠性较强；缺点，推荐会较主观。

】

【布告法：

适用于非管理人员，普通职员的招聘；优点，让更多人了解到此类信息，为员工职业生涯发展提供机会，使员工脱离不满意工作环境，促使主管们有效管理员工；缺点，时间较长，影响企业运营，员工有可能会盲目变换工作而丧失原有的优势。

】

【外部招募的主要方法：

1发布广告；2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；3校园招聘；4网络招聘；5熟人推荐。

】

【发布广告特点：

信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。

】

【人才交流中心：

优点，针对性强、费用低廉；不适用于，计算机、通讯竺等业的热门人才或高级人才的招聘】

【猎头公司：

适于高级人才和尖端人才；特点，猎头公司推荐的人才素质高，对单位及人力资源需求较了解，对求职者信息掌握较全面，供需较为慎重，其成功率较高。

】

【校园招聘（上门招聘）：

方式，招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种；适用于，工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等专业化初级水平人员。

】

【网络招聘优点：

1成本低，方便快捷、选择余地大；2不受地点和时间的限制；3简历处理和检索便捷和规范。

】

【熟人推荐：

优点，对候选人的了解比较准确，招募成本低，保证了应聘人员的专业素质和可信任度；缺点，因裙带关系，不利于公司相关的制度落实；适用于，一般人员、专业人才。

】

第二单元，对应聘者进行初步筛选

【笔试：

最古老与最基本的方法，方法通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。

】

【笔试优点：

1增加对知识、技能和能力的考察与效度；2对于大规模的应聘者同时进行筛选，可花较少时间；3减少应聘者心理压力；4成绩评定较客观。

】

【笔试缺点：

不能全面考察工作态度、品德修养及管理能力、口头表达和操作能力。

】

【筛选简历的方法：

1分析简历结构；2审察简历的客观内容；3判断是否符合岗位技术或经验要求；4审查简历中的逻辑性；5对简历的整体印象。

】

【筛选申请表的方法：

1判断应聘者的态度；2关注与职业相关的问题；3注明可疑之处。

】

【提高笔试的有效性应注意的问题：

1命题是否恰当；2确定评阅计分规则；3阅卷及成绩复核。

】

第三单元，面试的组织与实施

【面试考官目标：

1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者发挥自己的实际水平；2让应聘者清楚地了解企业的现实状况、岗位的信息和人力资源政策等；3了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4决定应聘者是否通过面试等。

】

【应聘者的目标：

1创造一个融洽的会谈气氛，展现自己的实际水平；2有充分的时间说明自己具备的条件；3希望被理解、尊重、得到公平对待；4了解自己关心的问题；5决定是否愿意来单位工作等。

】

【面试的基本程序：

1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。

】

【面试前的准备阶段：

确定面试目的、类型、时间地点，设计面试问题，了解应聘者资料。

】

【面试开始阶段：

从可以预料到问题开始发问再过渡到其他问题，消除应聘者紧张情绪。

】

【正式面试阶段：

提问，交流信息，进一步了解应聘者信息，发现疑点逐一提出。

】

【结束面试阶段：

询问应聘者是否有问题要问，整理面试记录表。

】

【面试评价阶段：

特点，不同侧面进行深入评价，反映应聘特征；缺点，应聘者之间不能进行横向比较）。

】

【面试环境的布置：

气氛、环境、位置、颜色。

】

【面试方法-从面试达到的效果分：

初步（单位与应聘者相互了解），诊断面试（双方补充深层次的信息）。

】

【面试方法-从面试结构化程度分：

结构化（已有一个固定的框架或问题清单），非结构化（无固定模式，事先无需作准备）。

】

【面试问题举例：

1你为何要申请这项工作（求职动机）；2