论文简析我国中小企业绩效考核问题及对策.docx

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论文简析我国中小企业绩效考核问题及对策

简析我国中小企业绩效考核问题及对策

摘要：

绩效考核是改善中小企业效益的重要途径之一，当前中小企业绩效考核存在不少问题，导致中小企业绩效考核不佳的原因是多方面的，必须从重视绩效考核、建立科学绩效制度等方面来解决中小企业绩效考核问题，未来中小企业绩效考核将朝更加良性合理方向发展

关键词：

中小企业；绩效管理；存在的问题；主要原因；解决对策

Abstract:

Itisoneoftheimportantpathsoftheameliorativesmall-and-medium-sizedenterprisesperformancesappraisement.Currently,small-and-medium-sizedenterprisesperformancesappraisementexistsafewproblemses,thereasonstoCausethesmall-and-medium-sizedenterprisesperformancesappraisementarevarious,itmustfromattachimportancetoperformancesappraisement,establishthescienceperformancesappraisementsystemetc.toresolvethesmall-and-medium-sizedenterprisesperformancesappraisementproblems,.andChinasmall-and-medium-sizedenterprisesPerformanceAppraisementwillbepositiveandreasonabledirectiondevelopmentinthefuture.

Keywords:

SMEs;performancemanagement;problems;themainreason;Solutions

一、中小企业绩效管理存在的主要问题………………………………3

二、导致中小企业绩效考核问题的主要原因…………………………5

三、解决问题的对策……………………………………………………6

四、参考文献……………………………………………………………9

中小企业已成为我国重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。

最新统计数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税三项分别占总量的60%、57%和40%；在从上个世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额中有60%以上是中小企业提供的。

但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。

本文着重探讨了其人力资源管理中绩效考核方面存在的问题，指出绩效考核的功能和作用发挥不出来，导致中小企业效益普遍较差，分析了中小企业与绩效考核的关系及相关问题所在，提出了中小企业发展的对策建议。

一、中小企业绩效管理存在的主要问题1.绩效管理与发展战略相脱节　　企业的一切行为和活动，都应以战略和目标为出发点和归宿，绩效管理系统也如此，但许多中小企业的绩效管理系统却与战略相分离，不符合战略发展的要求，在管理和控制中没能充分体现企业的长期利益，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进、促进战略目标的实现。

2.绩效反馈的缺位性

目前，我国中小企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工，员工们在经历了种种考核后，在或短、或长的时间里，对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。

久而久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极、不主动，优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。

3.绩效管理与考评信息来源的单一性　　由于企业规模小，加上家族式管理模式，许多中小企业的绩效管理与考评受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰。

绩效考评往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等方面的因素在很大程序上影响绩效考评结果。

同时，考评者常常由于相关信息的缺失而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧X和矛盾。

4.不能充分利用绩效考评结果　　在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等。

绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果没能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联，致使企业人力资源的竞争优势大大下降。

5.绩效考评体系的非科学性　　许多中小企业热衷于追捧国际上最新的绩效管理念和方法，而不考虑对企业的适用性，结果导致“水土不服”。

有的在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性，只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套，没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、考评对象因素等进行深入的分析和提炼。

有的考评周期不合理，等到年终才进行一次考评，考评时凭印象、凭记忆。

6.绩效管理认识上的偏差　　在一些中小企业中，从高层领导到普通员工均还存在一些对绩效管理的模糊认识。

如，有的管理者认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。

各部门管理者作为绩效管理实施的主体，或不参与绩效管理的过程；或对考评制执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和有效度。

有的员工认为，绩效管理是给自己找不足，扣工资，对自己往往采取保护的态度，不能积极地面对。

二、导致中小企业绩效考核问题的主要原因

中小企业绩效考核问题的原因是多方面的：

1.绩效考核缺乏基础　　绩效考核的实施必须有一定的基础,工作分析,即明确岗位职责对员工的素质要求,是所有人力资源管理与开发工作的基础。

只有明确了企业内部的各部门及员工的岗位职责,才能有针对性地对其实际工作行为进行考核,才能判断其行为与企业所要求的职责X围之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

但很多中小企业的管理者根本就没有职位说明书,也没有关于绩效管理职责的界定。

2.对绩效考核的目的认识模糊

由于中小企业自身的特点，历史的原因和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。

提到绩效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。

因此绩效考核成为了对员工的一种“秋后算账”式的控制手段，成了一种不受员工欢迎的例行公事。

3.绩效考核标准不科学

（1）绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。

更重要的是如果对员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面的任务。

（2）绩效标准模糊不明确,这使得考评者绩效考核时很难把握尺度,因而容易造成考评不公平的现象。

（3）绩效标准要求过高,这使大部分员工的绩效水平过低,容易打击整体员工的积极性。

企业不能根据自己的实际情况制定考核标准,只是盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。

当自己的员工不能达到该目标时就打击了员工的信心。

4.绩效考核方法不合理

（1）重定性指标,轻定量指标。

在我国大多数民营企业的绩效考核中,没有一个明确具体的量化考评办法,有的企业只将经济指标进行量化。

因而无法全面准确地确定考评对象的水平,影响了考评质量。

（2）重经验印象,轻科学预测。

民营企业在绩效考核中过多依赖经验和印象。

从而使评价带有主观性和随意性,导致以偏概全,以点代面的错误结论。

（3）重历史表现,轻发展潜力。

民营企业的绩效考核往往过于注重历史和现实表现,不注重对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析,不能准确的预见考核对象的未来。

5.绩效评价缺乏必要的公开性和公正性

中小企业每年都会考核员工,还建立了员工绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规X化的运作流程。

同时在中小企业,一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。

由于领导者单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和制度的透明度,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情,加上在绩效评估活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给员工。

6.绩效考核缺乏反馈　　民营企业的绩效考核中缺乏反馈,主要表现为:

考核前,没有将相应的考核内容标准告知给员工；考核后,也没有将考核结果及时反馈给员工,或者只是公布一下考核结果,就没有了下文。

这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会,同时也延误了改善员工绩效的时机。

三、解决问题的对策

　　如何走出中小企业在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：

1、树立科学绩效观

　　绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。

绩效考核是晋升和培训工作的依据。

通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。

绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。

当前，中小企业一些旧的观念和传统做法还没能破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。

2、建立科学考核制度

科学的绩效考核制度：

首先，需要进行科学的工作分析。

企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。

其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对公司的目标、战略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。

第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡、作业成本法、整合绩效管理等方法的借鉴。

第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。

注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。

为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。

3、提高员工对绩效考核的支持度

　　绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。

任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。

因此，中小企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。

4、做好相关人员的培训工作

　　绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。

因此，必须切实抓好这方面的培训。

通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘中小企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。

5、及时反馈提高员工绩效

　　企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。

绩效管理的四个环节：

确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。

其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。

通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。

有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。

观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。

有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。

同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。

6、建立绩效考核与薪酬有效联系机制

　　领导者应当充分发挥中小企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，使中小企业的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩的薪酬制度。

参考文献

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