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欧莱雅战略性招聘.docx
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欧莱雅战略性招聘
欧莱雅战略性招聘
欧莱雅在1907年由EugeneSchueller创立的。
200x年,欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。
作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团,其经营活动已遍及150多个国家和地区,在世界各地拥有员工5万多人。
欧莱雅1996年全面落户中国大陆。
200x年年初,欧莱雅继收购小护士之后,又闪电般地虎口夺食,从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌——羽西,震惊了整个化妆品业界。
欧莱雅显然是有备而来,因为它在企业管理,特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。
它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。
正是因为它的战略性的招聘,使自己的品牌得到了不断的提升,更是聚集了大量的人才。
思路:
人力资源的提前开发
200x年的9月,虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间,但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意,其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。
此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案,获奖者分别有10000元,5000元和2000元的奖励。
除了高额奖金以外,冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。
对于这样的活动,很多企业都在搞,但是它们收到的效果却是非常有限的,因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系,最多是为了推广自己的产品。
与这些企业不同,欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。
校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。
企业人力资源开发常规的方法是,把某一个员工招进公司,从那一刻起开始给他职业培训,为他设计职业发展道路等等。
显然,欧莱雅的思路不同,它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。
欧莱雅认为,创造与人才接触的机会,才是人力资源发展的第一步。
自然,欧莱雅首先想到的是大学,因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
“提前进行人力资源开发”的第一步就是,要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅,了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略,了解欧莱雅的产品和管理。
欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。
加快他们迈向成功的步伐,也可减少企业后期培训的投入。
欧莱雅认为,这样的人力资源开发是相对稳定的。
操作:
打造品牌赛事
在有了人力资源提前开发的思路之后,欧莱雅不断进行校园的活动的推广,但是欧莱雅逐渐发现,这些活动如果只是平铺下去的话,效果并不好,打造一个品牌性的学生参与度高的比赛才是重要工作。
于是“欧莱雅全球在线商业策略大赛”逐渐发展开来。
“全球在线商业策略竞赛”于200x年起,由欧莱雅和《商业周刊》及欧洲著名职业培训软件开发公司StratX联合举办。
目前,全球在线商业策略竞赛”已经成为世界上惟——项向全球所有大学生包括MBA学生开放的商业模拟竞赛。
那么欧莱雅是如何运作这项赛事,如何在这样的大赛中发掘人才的呢?
竞赛模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状,结合商业竞争的各主要要素,让每一位渴望成为未来企业家的大学生有机会在虚拟但又近乎现实的网络空间里,通过运用他们的专业知识和技能,管理和运行一个企业,并根据竞争状况对本公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面做出全方位的战略性决策。
这项赛事主要考察各参赛队伍对公司运作、战略制定与实施、市场开拓和培育,财务数值分析,及市场变化的综合分析和随机应变能力。
整个竞赛过程全部在线进行,每8天一轮,共计6轮。
比赛中,三人一组的参赛队伍将自己置身于跨国公司的经理席上,在高度逼真的网络世界里拥有自己的一家化妆品公司,与网上虚拟的另外四家公司进行角逐,最后以公司股票价格的高低来排定名次。
根据安排,入围的队伍被划分成几个赛区,在6周内进行5轮比赛,成绩靠前的队伍将进入半决赛,这些队伍将提交
一份完整的商业计划书并进行第6轮比赛,由此产生全球各赛区的区冠军队伍。
竞赛首轮实行淘汰制,目的是要从大量的报名参赛队伍中筛选出一定数量的正式参赛队,比如200x年的时候就从5600支报名队伍中筛选出800支正式参赛队伍。
筛选中,欧莱雅公司会出很多道题,比如它要求估算欧莱雅200x年卖了多少瓶香水。
而事实上,网上只能找到那年欧莱雅的营业额是多少,至于香水卖了多少是查不到的。
最终,各区冠军队伍将受邀到欧莱雅公司的巴黎总部进行最后的总决赛,届时他们将向主要由欧莱雅总部高层管理人员组成的评审团“推销”自己的虚拟公司,由此产生两个组的全球总冠军。
全球总冠军队伍将获得在世界任何一地免费一周游的机会,目的地由获奖者自行确定。
各区冠军队伍则有机会进行3天的巴黎之旅。
通过竞赛选拔人才的方式并不新鲜,但像欧莱雅这样能把一场商业竞赛做得如此有趣的并不多。
效果:
一箭双雕
欧莱雅全球在线商业策略竞赛的前期设计、后期的在线管理以及从全球各地飞向巴黎的冠军们的费用是巨大的,这些费用都由欧莱雅总部统一支出。
天下没有白吃的午餐。
通过商业策略大赛,欧莱雅一箭双雕。
“商业策略大赛”给欧莱雅提供了一个与全球各地学生交流的绝佳机会,欧莱雅因此与这个年轻和富有活力的群体保持联系,了解他们的期望。
欧莱雅还因此发现了人才,通过运用这种国际化的招聘工具,吸引来自全球的精英。
欧莱雅认为,在全球范围内招收最好的人才,是欧莱雅公司的生命和活力之源。
经过几年的比赛,“全球在线商业策略竞赛”已成为检测参赛学生战略性思考能力的一项重要而有效的工具,招聘经理也因此有机会近距离地观察参赛选手的表现。
与此同时,欧莱雅“全球在线商业策略竞赛”也体现了它们作为一家大型跨国公司所倡导的全球化经营与团队精神等商业理念。
事实上,全球的参赛学生大多来自世界顶级院校,其中包括美国的哈佛、耶鲁、西北大学和纽约大学,英国的剑桥大学,西班牙的ESADE和法国的INSEAD(欧洲工商管理学院)等。
欧莱雅明确表示,也许他们不能仅仅通过一次比赛就决定是否录用一位参赛者,但比赛确实为他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增进了解的桥梁。
欧莱雅对优秀的选手很感兴趣,比赛结束后,欧莱雅会主动和他们联系,共同探讨他们在欧莱雅可能的职业发展机会。
但欧莱雅并没有硬性的数量指标。
通过几轮比赛后,人力资源部门就能对选手的表现有一个大致的了解。
欧莱雅一般都会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面试机会。
欧莱雅认为,在商业策略大赛中取得好成绩的人在面试的时
候会有一定的优势,但并不意味着他们就一定适合这份工作,毕竟比赛和实际工作有一定的差距。
当然,欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于在当年竞赛中表现出色的学生。
欧莱雅人力资源部保留了所有曾经参加竞赛学生的资料,一旦有人来欧莱雅应聘,公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现,这对公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。
通过商业策略大赛这种形式,欧莱雅建立了一个丰富的人才资源库,以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优秀人才。
多数跨国公司的全球人力资源架构基本遵循“总部-区域(如亚太)-单一国家(如中国)”的路径,由于业务范围广,人力供给链条太长,利弊同时都被放大:
用人得当则“海纳百川”,用人不当则“危机四伏”。
欧莱雅的人力资源架构显然胜一筹。
欧莱雅实行垂直管理的线性体系,从全球人力资源副总裁,到亚太区HR总监,再到中国区HR总监是欧莱雅人力资源战略典型的三级传递路径,其目标都是基于公司战略的人才接触、招聘与储备。
这个体系的实质就是,总部为地区提供战略方向、政策及培训支持,地区总部和地区分公司则把接触和招聘到的人才,用某种程序往“金字塔顶端”输送。
讨论:
1、与其他企业相比,欧莱雅的人才招聘有何特点?
2、你认为欧莱雅的招聘方法是否适用于其他企业?
1、欧莱雅校园招聘的思路是“提前进行人力资源开发”,即从学生大二
大三就开始向其宣传。
这并不是适合所有企业的,如:
(1)有些专业性要求较强的用人单位把实习机会留给大二大三是不现实
的,这会影响其内部的正常运作;
(2)校园招聘需要耗费大量人力物力财力,对该企业的人力资源部门也是一个不小的挑战,因为需要将大量精力放在在校学生身上,等于是将员工入职后的前期培训放在校园中进行,但这些人才也有可能最终不选择欧莱雅;
2、举办校园创意大赛通过大赛甄别所需的人才,给予其奖金鼓励及实习机会以吸纳人才。
这种形式很多企业都在做,但效果有限,因为多数企业并未把这一活动放进自己企业的人才管理体系,更多的是推广自己的产品或只是挂名宣传。
3、以商业模拟大赛的形式使得参赛者能够运用他们的专业知识和技能,完全地管理和运行整个企业,并根据竞争状况对本公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面做出全方位的战略性决策。
所以说,欧莱雅从一开始就将其参赛对象锁定为全球顶尖的MBA,保证了参赛者的素质和能力。
而通过激烈的竞争和层层地选拔,在商业策略竞赛中脱颖而出的优胜者无疑是精英中的精英。
欧莱雅从这样的群体中挑选其未来管理人员的预备队,无疑保证了候选人的素质。
就这一点而言,个人认为适合于绝大多数企业,因为只需建立起一套完备的商业运作模拟系统,将企业文化、企业的价值观、市场策划及战略规划融入其中,让参赛者在体验商业竞争的同时了解该企业的文化及管理方法,从而达到吸纳人才的目的。
3、欧莱雅招聘人才的方式对其他企业有何启示?
欧莱雅是《财富》“全球最受赞赏的50家公司”和“欧洲十佳雇主”之一,重视及渴求人才是其高速发展的重要原因,欧莱雅素以推行“战略性招聘”闻名。
从校园企划大赛到全球在线商业策略竞赛再到校园工业大赛,欧莱雅的人力资源招聘目标直指世界各地大学中的优秀学子。
校园企划大赛始于1993年,参赛者通过逼真的品牌治理与营销,有机会体会到如何做一名真正的品牌经理。
企划大赛每年一次,在挑选完简历后,把人员自由组合,面试前两三天告知成员名单,让他们自己去沟通,以考验团队精神。
欧莱雅的品牌经理做入围学生的指导老师,先给参赛小组开会介绍case,搭建出三个月的工作框架。
整个过程分为市场调研、设计研发过程和市场可行性测试(再调研)三个阶段。
欧莱雅希望通过比赛发现和招募到具有创造力的品牌经理人选。
针对营销及相关专业本科高年级学生的校园企划大赛的成功,让欧莱雅又开始尝试针对全球顶尖商学院MBA学生的全球在线商业策略竞赛。
全球在线商业策略竞赛模拟一个非常逼真的商业环境,为选手提供将商业治理理念和技能付诸实践的机会,检验选手的商业治理和全方位决策才能,也为世界各地的学生搭建了互相交流和比较的良好平台。
2004年,欧莱雅扩大了在线商业策略大赛的参赛对象,答应本科生组队参赛。
欧莱雅中国创造性地开展其它内容的比赛,校园工业大赛就是一个发端于中国的项目。
每年比赛都会围绕不同的工业项目,来自同一学校的理工科学生以小组为单位参加,欧莱雅公司的一名经理担任“教练”,指导参赛小组进行了取材、论证、规划、预算直到形成完整的实施方案。
由于比赛效果良好,此项比赛已于2004年走出国门。
欧莱雅持续不断地从在校学生中寻找有潜力的人员,从高管到销售经理
欧莱雅是《财富》“全球最受赞赏的50家公司”和“欧洲十佳雇主”之一,重视及渴求人才是其高速发展的重要原因,欧莱雅素以推行“战略性招聘”闻名。
从校园企划大赛到全球在线商业策略竞赛再到校园工业大赛,欧莱雅的人力资源招聘目标直指世界各地大学中的优秀学子。
校园企划大赛始于1993年,参赛者通过逼真的品牌治理与营销,有机会体会到如何做一名真正的品牌经理。
企划大赛每年一次,在挑选完简历后,把人员自由组合,面试前两三天告知成员名单,让他们自己去沟通,以考验团队精神。
欧莱雅的品牌经理做入围学生的指导老师,先给参赛小组开会介绍case,搭建出三个月的工作框架。
整个过程分为市场调研、设计研发过程和市场可行性测试(再调研)三个阶段。
欧莱雅希望通过比赛发现和招募到具有创造力的品牌经理人选。
针对营销及相关专业本科高年级学生的校园企划大赛的成功,让欧莱雅又开始尝试针对全球顶尖商学院MBA学生的全球在线商业策略竞赛。
全球在线商业策略竞赛模拟一个非常逼真的商业环境,为选手提供将商业治理理念和技能付诸实践的机会,检验选手的商业治理和全方位决策才能,也为世界各地的学生搭建了互相交流和比较的良好平台。
2004年,欧莱雅扩大了在线商业策略大赛的参赛对象,答应本科生组队参赛。
欧莱雅中国创造性地开展其它内容的比赛,校园工业大赛就是一个发端于中国的项目。
每年比赛都会围绕不同的工业项目,来自同一学校的理工科学生以小组为单位参加,欧莱雅公司的一名经理担任“教练”,指导参赛小组进行了取材、论证、规划、预算直到形成完整的实施方案。
由于比赛效果良好,此项比赛已于2004年走出国门。
欧莱雅持续不断地从在校学生中寻找有潜力的人员,从高管到销售经理再到工厂设计者。
欧莱雅为在校学生提供了实战平台,也为自己获取优秀人才创造了先机。
欧莱雅招聘的三大启发
为什么我们的企业总是面临着人才短缺的烦恼:
业务高速发展却缺乏相应的人才,员工的频频辞职使工作难以为继,工作效率的低下让主管大为恼火。
答案是,企业没有发掘人才的渠道。
为了避免人才流失带来的损失,我们出台了各种各样的政策和改进方式,但是为什么效果就是没有预期的理想:
员工情绪依然低落,辞职怠工不断发生?
答案是,因为企业所做的都是亡羊补牢。
那么,如何有效整合企业人力资源,最大限度的发挥人才的作用,做好招聘工作无疑是人力资源工作的关键。
欧莱雅的战略性招聘,从一开始就将其参加对象锁定为全球顶尖的MBA,保证了参赛者的素质和能力。
而通过激烈的竞争和层层地选拔,在商业策略竞赛中脱颖而出的优胜者无疑是精英中的精英。
欧莱雅从这样的群体中挑选其未来管理人员的预备队,无疑保证了候选人的素质。
目前国内流行的各类人才选拔的方法还以传统的笔试、面试为主,而案例分析、in-traytest、商业模拟等"仿真练习"的方式较少。
欧莱雅则是领先一步,通过全球在线商业策略竞赛的方式,仿真的商业环境中来测试应聘人员的全面战略管理能力,让企业有机会近距离地观察参赛选手的表现,判断其在未来工作中的潜力。
全球在线商业策略竞赛的作法也为中国企业吸引人才提供了启发。
首先,应该积极开辟吸引人才的渠道:
对于人才引进的渠道进行细分,并针对不同的候选人群体设计不同的策略。
其次,引进新的人才选拔方法。
从对学历、技能和经验的审核,发展到有针对性地测评本企业需要的特定素质。
最后,培育雇主品牌。
在毕业生、求职者和潜在的候选人中树立良好雇主形象,为未来的人才争夺战建立优势。
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作者:
CelineWei发表时间:
2005-01-26
作为全球第一大化妆品公司,欧莱雅集团1996年才正式进军中国市场,虽然比很多竞争对手来得都要晚,跑得却更快。
八年过去,欧莱雅中国公司已经成功跻身于中国美容护理生产商的前两位;不仅先后引入了十二个国际品牌,还成功收购了"小护士"和"羽西"两个本土品牌,声名大振;旗下四大类产品(高档化妆品、专业美发产品、大众化妆品以及药房活性健康产品)分别在各自的细分市场上名列前茅。
但是这些都还不是盖保罗(PaoloGasparrini)最满意的那份成绩单。
最让这位欧莱雅中国公司总裁感到满意的是:
一个六千多人的企业正在不断繁衍成长着,日益枝繁叶茂。
八年前初出茅庐的"那些小男孩和小女孩们",已经承担起了越来越多的重任。
而由这批人亲手打造出来的欧莱雅中国,又在吸引着更多的优秀人才加盟。
由于相信"在中国经营生意,最好的人选应该是中国经理人",盖保罗初到中国就定下发展本地人才的战略,坚持执行至今。
其中,"招聘适合欧莱雅的本地人才"是至关重要的一环。
用同一文化"相面"
在1996之前,对于意大利人盖保罗来说,中国还是个传说中的东方神秘国度。
连亚洲都没来过的他,在得知将被欧莱雅总部派往中国的时候,还是欣然受命。
因为全新环境的挑战,让他兴奋而充满期待。
他说自己"是一个典型的欧莱雅人",喜欢创新和变化。
现在,这个典型的欧莱雅人带着这种典型的欧莱雅文化,用各种耀眼的市场数据和业绩指标,证明了他可以赢得来自中国市场的挑战。
同时这种文化,也是他在中国选材的出发点。
欧莱雅中国人力资源总监戴青说,在招聘人才的标准中,起决定性作用的一条就是"能否与欧莱雅文化相适合"。
作为与时尚息息相关的化妆品公司,创新文化融入了其中的每一个环节。
不管是产品研发还是市场销售,丰富的想象力和创造力都是必备的素质。
而在竞争激烈的业内,针对市场的反应快慢,常常是成败的关键。
因此员工不但需要适应快速变化的灵活性,还要具备付诸实行的勤奋和责任心。
正因为如此,欧莱雅一直把理想中的人才,称为"诗人与农夫"的结合体,希望不管是何种文化和教育背景的员工,都既富有"诗人"的创意激情和想象力,又像"农夫"那样脚踏实地。
这两种看似相互矛盾的气质,筑起了欧莱雅面试时的第一道关卡。
与许多处于快速发展中的企业类似,欧莱雅中国的新员工中有将近90%的比例来自于市场招聘。
"无可否认,消费品行业的竞争对手之间每年会有很多的人才流动。
但是因为欧莱雅很强的文化选择性,很多时候决定是否接受一位应征者并非根据他的技能或经验去判断。
"戴青强调说。
"比如,我曾经面试过一位应聘总监级职位的经理人,他在这个行业里已经很多年,在原先那家公司也已经做到很高的位置。
但我和他交流后的感觉是,他的很多描述都是过往经验的重复,并没有属于自己的想法和创造力;而且长期处在领导的地位,使他对很多执行细节都很淡漠,也缺乏兴趣去了解。
"戴青认为,缺乏"创新"和"执行"的人在欧莱雅是无法生存的。
在盖保罗看来,欧莱雅的员工还需要一种独立的"企业家"(entrepre-neur)精神,能够以对待自己生意的态度去投入工作。
因为,与同行业中一些组织严格的公司不同,欧莱雅的管理机制很有弹性,并不约束员工按部就班地完成任务,而是在组织中给他们留有充分的空间,每个人都有发挥的余地。
"有些时候个人的力量甚至比组织更加重要,这需要员工具备很强的方向感,不仅能独立决策,并且可以自我驱动。
"
"在欧莱雅,每一个员工都应该成为各自岗位上的企业家。
"盖保罗的心目中,不仅仅是销售部,市场部,即使是通常被认为是支持部门的人力资源部或财务部的员工也应如此。
比如,一位财务人员除了要做好账目的统计,还要主动去了解来龙去脉,想想如何开源节流;生产线上的员工,也不只是坐在那里生产产品,而要思考为什么要生产这些,之后会销往哪里,在市场上的销量会怎样等等。
"企业家精神意味着,以更为负责的方式去工作,并且自我激励为将来的发展做准备。
对工作主动、好奇、充满热情,才是欧莱雅喜欢的人。
"
出于对文化适合度的看重,欧莱雅很反对那种为应付人手紧缺压力而"急就章"的招聘方式。
"有认同感的员工加入,才会是长久的合作。
"与戴青一样,欧莱雅的许多高层经理人在面试中都非常坚持这一点,也在不断完善评估技巧。
"比如说,热情并不一定意味着要非常能言善道。
如果单以性格内向还是外向来判断,可能会失去我们真正想找的人。
在这方面,我们正在引入一些心理测评工具。
"戴青认为,判断与价值观、个性相关的软性素质,不像看经验、学历等硬指标那么简单,对面试人员也是一种挑战。
必须具备足够的知识和耐心去消除一些偏见,才能够在表象之后分析出真实的一面。
用发展战略"选型"
一名女生自信地站起来,用流利的英语说道:
"我希望毕业之后能够成为欧莱雅舰队中的一名船长。
"
讲台上的盖保罗,欣赏而宽容地望着这个勇敢的年轻人。
这是2004年秋天上海交通大学报告厅里发生的一幕,欧莱雅集团一年一度的校园招聘交流正在进行。
室内,能容纳几百人的报告厅座无虚席,过道、入口两边、甚至窗台上都站满了慕"全球第一大化妆品公司"之名而来的年轻学子;室外,随处可见的"欧莱雅校园企划大赛"、"全球在线商业策略竞赛"的宣传招贴上,欧莱雅正微笑着欢迎他们来一试身手。
包括全球副总裁、全球战略招聘总监、中国区总裁、中国区人力总监等高层在内的诸多重量级人物都亲自参与校园交流活动,足以显示欧莱雅对大学校园这一"人才苗圃"的重视程度。
事实上,在欧莱雅中国公司2005年的招聘计划中,除了上海浦东、苏州、宜昌的三大工厂由各自的人力资源部门负责具体招募之外,总部负责的招聘人数大约为三百多人(以市场营销人员和各级管理人员为主),校园招聘的比例在其中还不足10%。
而作为吸引人才的"热身运动",欧莱雅每年仅在校园宣传上的投入就有五六十万元之多,投入的人力、精力和各方面的配套资源更是难以衡量。
"从战略角度来看,作为一家有潜力并有雄心在中国市场长期发展的跨国公司,拥有一批同样有潜力并有雄心的年轻人非常重要。
"盖保罗把校园招聘看作是欧莱雅人才库的基石,毫不掩饰自己对年轻学子的看重。
"我们希望通过每年在校园的宣传,不仅让毕业生,而是让更多的学生知道并且喜欢欧莱雅,要建立一个pool。
"戴青把双手围起来,比划着说:
"现在招聘的学生虽然不多,但每年增加的比例非常高。
2000年我们只招了五六名,今年的计划就有30人。
而每年我投入的成本并没有什么增加,因为这几年雇主品牌已经建立起来了。
"
校园招聘的应届毕业生进入欧莱雅之后,多数以管理培训生的身份,出现在各个部门最基础的岗位上,经过六个月到一年的轮岗培训后,再重新分配工作。
其实,这只不过是欧莱雅中国招聘策略的一个缩影,员工年轻化在欧莱雅已经是一种越来越鲜明的趋势。
据说,现在很大比例的新入职员工都是工作经验在两年以下的新人。
上海地区的近六百名员工当中,平均年龄只有三十岁左右,而在全公司中,50%的品牌总经理不满40岁,近一半甚至是不满35岁的后起之秀。
"与公司进入中国的早期相比,我们现在的招聘策略的确更加倾向于年轻人。
"盖保罗分析,最初几年,欧莱雅需要一批有相当经验的经理人进入公司,能够马上承担起工作。
当时,如果过多地依靠内部培养,不仅速度不能配合业务发展的节奏,也没有足够的人手和精力帮助新人成长。
现在,欧莱雅已经到了为公司的长远发展储备更多生力军的时候。
"帮助他们融入欧莱雅,教他们怎么经营一个企业,过一两年之后,这批新鲜血液就会给各个部门带来新的生机。
"
盖保罗所看重的年轻,很大程度上意味着潜能。
他认为,招聘一名适合的人才就像栽下了一株树苗,浇水施肥和风雨历练之后,要能长成参天大树。
所以,在选拔时,不仅关注他是否胜任目前的工作,还要考察他是否有发展潜力担当更重的责任,因此对专业背景比较淡化,而更看重基本素质,比如善于分析、思考、创新、沟通,有前瞻性等等。
"同时,年轻人对事业的激情,对时尚的敏感,都是我们关注的部分。
"
出于对长远发展战略的配合,每年欧莱雅在确定招聘规模时,除了一些与其他消费品公司差不多的流程,比如年末每个事业部根据第二年的业务预算和人员需求,做出初步的人数计划汇总之外,人力资源部还要根据每个品牌做调查,统计人员结构,并以分析报表的形式向相关负责人提出各种人才储备的建议。
"我们现在的要求是,所有重要品牌的重要岗位上必须有管理培训生,而且每年都要有。
"戴青说。
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