高绩效团队打造.ppt
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- 上传时间:2022-10-12
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高绩效团队打造.ppt
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P-1主讲老师:
王若文主讲老师:
王若文高绩效团队打造P-2王若文,湖南长沙人;1987年毕业于北京大学2003年深圳首届“十大金领”人物之一;2004年深圳百名“特区之子”人物之一;2013年培训TOP100-最佳人力资源及领导力管理专家。
2010年最受欢迎的“中式人本领导力专家”;2011年金蝶公司全国巡场“领袖峰会”金牌主持;企管部经理总裁秘书行政副总裁人力资源总监副总裁人力资源总监培训总监中国区人力资源总监、总裁助理北大、清华、上海交大等客座教授;现任:
广州通盈投资公司董事长P-3老板决定企业深不深,制度决定企业死不死,机制决定企业活不活,人才决定企业强不强,文化决定企业长不长,执行决定效益好不好,干部决定员工跑不跑。
TIPSTIPS核心提示核心提示企业管理主要管好人与事,而事是人做的,所以关键在于管人;管理者不仅要管理好自己,还要管理好员工,重点在团队塑造;管理团队成员,依序可以用制度、机制、文化以及面子管理!
P-4第一节:
高绩效团队的本质特征第二节:
高绩效团队的建设管理第三节:
高绩效团队的冲突与合作第四节:
高绩效团队的执行与激励内容结构P-5打造高绩效团队从我们做起,现在开始用6分钟时间团队分组:
选组长结队名树队标建队呼形式:
全程PK游戏规则:
积极表现人次1分回答问题人次3-5分迟到早退响铃扣1分游戏按照规则记分P-6第一节高绩效团队的本质特征TRANSITIONPAGE过渡页P-7一、为什么要组建团队T-togetherE-everyoneA-accomplishesM-moreW-withO-organizationR-responsibilityK-knowledgeA.;B.;C.。
刘邦/筷子原理视频分享P-8微笑、主动、回避、韬光幽默、语气、适可、得让谦卑、真诚、顺从、舍得一打方法:
二、先处理好心情再处理好事情P-9三、核心理念绝密八字P-10四、明星团队的特征+主题=百万财富激动+感动+行动=美好结果+性格=卓越人生P-11五、明星团队的管理特色一般的团队管理者。
卓越的团队管理者。
引起共鸣达成共识形成共振P-12六、团队四力真经定位P-13一个字:
做。
两个字:
主动。
三个字:
让我来。
四个字:
积极思考。
五个字:
责任是我的。
六个字:
有谁需要帮助。
七个字:
目标一定会实现。
八个字:
一切的工作为了爱。
九个字:
我要成为多给与的人。
十个字:
只有结果才能证明实力。
力实明证能就屁马拍会:
字个十人的闲空最为成要我:
字个九到报天天是只作工:
字个八标目个是只标目:
字个七人他助帮不绝:
字个六的人别任责:
字个五待对极消:
字个四上先你:
字个三动被:
字个两推:
字个一七、高绩效团队的表现P-141、工作有品质1)从不迟到。
2)非常谦虚。
3)从不抱怨工作环境。
4)热爱学习。
5)坚持到底永不放弃。
八、高绩效团队的优秀品质P-152、目标很明确八、高绩效团队的优秀品质朝思暮想、做梦都想、时刻在想,一想起来就热血沸腾,马上就想干,不撞南墙不回头,那才叫目标!
P-16四、目标是执行的方向八、高绩效团队的优秀品质SSSSMMMMAAAARRRRTTTTSpecificSpecificMeasureableMeasureableAttainableAttainableRelevantRelevantTime-boundTime-bound体现绩效目标之间的因果关系,依据关键成功因素明确具体衡量标准。
可定期准确地收集所需数据。
KPI指标可量化计算,工作目标可以用双方都能理解的标准(绝对数、百分比率等)。
指标必须在考核对象的责任和权力范围之内,具有一定挑战性,需要付出工作努力和发展自身能力才能实现。
为总目标服务的指标无关的指标坚决砍掉。
明确指标完成的时间,并确保在需要的时候能够得到所需的数据。
P-171、开发和测试一个产品项目,到14年底把成本降低到5%2、大宗物料的采购,必须降价5%。
3、我们必须大幅度提高顾客满意度。
4、我今年的客户数量必须增长10%。
练习下面绩效目标设立是否完整,如果不完整该怎么改正?
e.g.市场部生产部:
改进包装()()e.g.销售部财务部:
加快经销商回款速度()()怎样才算量化清晰四、目标是执行的方向八、高绩效团队的优秀品质P-18e.g.市场部人力资源部:
全员品牌意识培养()()e.g.生产部行政部:
提升生产人员满意度()()e.g.市场部研发部:
改进产品质量()()e.g.研发部生产部:
降低生产成本()()四、目标是执行的方向八、高绩效团队的优秀品质P-19舵、钟、镜、梅舵、钟、镜、梅四、目标是执行的方向八、高绩效团队的优秀品质1)如果期望强度为0,一种是真的不想要;另一种是找借口!
2)期望强度为20%-30%,表现特征是空想,整天做白日梦,光说不做。
3)期望强度为50%,表现为有最好,没有也罢,努力争取一段时间之后便会放弃!
4)期望强度为70%-80%,确实是他真正的目标,但似乎决心不够,尤其是改变自己的决心不够,等待机遇,靠运气成功!
5)期望强度为99%,潜意识中那一丝放弃的念头,决定他关键时刻不能排除万难,坚持到底,直到成功!
6)期望强度为100%,其表现特征不惜一切代价,不达目的誓不休!
1)如果期望强度为0,一种是真的不想要;另一种是找借口!
2)期望强度为20%-30%,表现特征是空想,整天做白日梦,光说不做。
3)期望强度为50%,表现为有最好,没有也罢,努力争取一段时间之后便会放弃!
4)期望强度为70%-80%,确实是他真正的目标,但似乎决心不够,尤其是改变自己的决心不够,等待机遇,靠运气成功!
5)期望强度为99%,潜意识中那一丝放弃的念头,决定他关键时刻不能排除万难,坚持到底,直到成功!
6)期望强度为100%,其表现特征不惜一切代价,不达目的誓不休!
P-203、爱岗又敬业八、高绩效团队的优秀品质不怕苦不怕苦不怕脏不怕脏不怕累不怕累不怕死不怕死P-214、富有正能量1、有勇气去改变那些可以改变的事,有耐力去容忍那些不能改变的事,更要有智慧去区别这两类事!
2、聪明人只有用笨办法才能干出大事!
3、一个人能走多远要看他与谁同行;一个人能有多大的成就要看他有谁指点;一个人能有多么优秀要看他们身边有些什么样的朋友!
4、用心者加薪、辛苦者不苦、实干者实惠、多劳者多得!
让没钱人有钱,让有钱人快乐!
让快乐者创造价值!
让创造价值者实现梦想!
5、世界上最长的路是思想到行动的距离;一个人想干总是有办法的,不想干总是有理由的。
6、越是最重要的往往是最简单的,越是最简单的往往是最难做的。
把简单的招式练到极致就是绝招!
7、为钱奋斗,容易累;为理想奋斗,耐得住风寒;为爱好奋斗,则永不疲倦。
8、做企业、做人、做事,其实只有一个办法,就是集中精力,做好一件事情!
八、高绩效团队的优秀品质P-22第二节第二节高绩效团队的建设管理TRANSITIONPAGE过渡页P-23活动目的:
1、团队的合作精神,互相配合、协调统一的重要性;2、有效的工作流程,检验团队的领导、沟通、计划、分工;3、创造性解决问题,培养主人翁意识。
高绩效团队的建设管理游戏:
车轮滚滚项目规则:
1、项目的目标是在10分钟内利用现有工具做好车轮,同时全体队员都要站在车轮上;2、做车轮时报纸和胶带只有粘连在接口处,不能竖着粘在报纸上,不能借助任何外力粘连;3、团队同时从指定地点出发,组织者发前进命令哪队先到同时车轮必须完好无缺的状况下为优胜队。
P-24案例:
银河证券重庆营业部团队怎么就不行呢?
银河证券重庆营业部今年由于业务拓展需要新招了一批客户经理,共计12人。
培训三个月后,由于部分营销场地合同到期,暂未开发出新的营销场地。
为刺激大家努力工作,该营业部决定,把新到的12人分成2个团队,并分别选出一人担任各自团队的团队长。
两个团队轮流去剩下的营业场所开展营销活动。
在月末业绩考核时,不但考核个人的业绩情况,还要考核整个团队的业绩水平,对团队和个人进行奖优罚劣。
该决定颁布后,在团队队员的组合上实现自愿结合原则。
最终,一向业绩较好的小A自荐当选团队长,并选取了平时一样业绩较靠前的其他5位队员。
大家认为,这种强强结合的成绩一定会很好。
剩下的6人则在民主得基础上选出小B当队长。
事实上,A队的6个人业务能力都很强,并不太愿意服从小A的领导;而B队成员则各具特色,有擅长说服工作的,有擅长研究营销创意的,最终大家相互协商,制定了一个具体的目标,并决定按各人特长进行任务分配。
月末考核结果出来后,A队不仅总体业绩没有B队出色,且由于争抢业务严重,队员关系恶化,还造成有一人连最低业绩标准也没达到;而B队在大家相互协作中,无一人未达标,且总体业绩比之前分散的状况更好。
一、组建团队的要素打造P-25案例分析:
很明显,小A并没有完全的理解团队的意义。
现在,我们从团队的角度来分析小A的失败与小B的成功,并对小A的团队提出改进建议。
一、组建团队的要素打造P-261)一项明确而被认同的。
2)一致的。
3)一位和、的领导。
4)一种“”的高度责任。
5)一些不同匹配的成员。
6)一个和谐的。
7)一类能融合和服务于团队各项工作的。
8)一套适应的规范性管理的。
二、目标管理的理论基础1、团队组建的八一特征一、组建团队的要素打造P-27高绩效团队始于(事业凝聚人、事业鼓舞人、事业目标是企业文化的核心);高绩效团队始于;高绩效团队始于;高绩效团队始于;高绩效团队始于。
2、打造团队的五个技巧二、目标管理的理论基础一、组建团队的要素打造P-28DISC风格与团队组建1、团队成员构成二、团队成员的构成P-292、团队中必要角色一个也不能少团队缺乏将会怎样实干者没有业绩协调者没有领导力信息者自我封闭监督者纪律散漫凝聚者一盘散沙完美者一切太粗推进者没有执行力创新者保守陈旧技术专家无技术更新二、团队成员的构成总结:
总结:
P-30二、团队成员的构成3、团队成员评估与排队人债人在人才人灾忠诚能力人材人财周周周周做好做好人才评估人才评估周周周周做好做好人才评估人才评估无德无才:
愚人废品:
没有能力、心态不好坚决不用坚决不用才胜于德:
小人毒品:
才华一流、人品极差限制使用限制使用德才德胜于才:
君子次品:
心态很好、能力一般培养使用培养使用德才兼备:
圣人精品:
一流心态、一流能力破格使用破格使用月月月月做好做好人才排队人才排队月月月月做好做好人才排队人才排队P-31案例一:
从酷6网老总被炒看管理者的团队角色定位2011年5月18日上午,酷6网宣布重组销售部门,裁员酷6网全部的销售人员(酷六网员工总数20%)。
酷6网将采用销售外包形式以缩减公司成本。
在酷6宣布裁员后,酷6网副总裁郝志中在微博表达了对盛大集团的不满,他称,盛大集团愚蠢、卑鄙、冷血,“现在是战斗的时候,酷6的销售从来不怕打仗。
”当天下午,在微博上抱怨盛大集团的酷6网副总裁郝志中被盛大集团免去了酷6副总裁职务。
先有酷6网原副总裁曾兴晔因不满裁员被免职,现有郝志中在其腾讯微博“挑事”,后有网友视频爆料,酷6官方谈判者谈判现场动手打人。
随后,酷6回应:
公司巨额亏损,销售成本居高不下是对销售团队进行重组的主因。
而对于部分员工情绪激动,行为失当,酷6已于昨日起着手在北京起诉“造谣诽谤者”以及“在上海起诉现场带头聚众闹事者”。
以上事件在网络上炒得沸沸扬扬,刨根溯源,其实就是团队管理者角色定位不准确,从而上升为由管理者带头“维权”的严重的离职风波,最后导致两败俱伤的场面。
二、目标管理的理论基础三、团队成员的管理1、领导自我管理P-32案例分析:
一位优秀的管理者必须明白在企业中的3种角色:
上司、同事、下属。
二、目标管理的理论基础三、团队成员的管理P-33案例:
老好人怎么就被下属投诉到了总经理那里呢?
常青从销售主管升任销售经理3个月后的一天,上司让他去办公室谈谈。
常青琢磨着上司叫自
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