员工离职原因15篇.docx
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员工离职原因15篇
员工离职原因15篇
员工离职原因1
尊敬的公司领导:
您好!
首先感谢公司对我的培养,长期以来对我的关心和照顾,使我得到了家庭般的温暖。
和大家在一起的日子里,让我学到了很多知识,学会了很多为人处事的原则。
来这工作也差不多大半个月了,自我工作至今,客观评价,我也深切体会到了公司的好,服务好,待遇好,工作好,领导好,是我进过的最划算的公司。
本打算长期在此工作,但现因个人家庭原因,不得不离开公司!
上星期天,已古稀之年的奶奶不幸病倒,至今还躺在家中,自小我就是奶奶一手带大的,她对我疼爱有加,我们的感情也极其深厚。
经过我的一番深思熟虑,我决定回家照顾陪伴奶奶,这也是一种义务。
对于我来说,一个人的孝心远比工作事业更重要,工作没了,还可以再找,但一个人没了孝心,那么在他为人的责任心上也要大打折扣了,当然这是个人之见。
能为公司效力的日子不多了,我一定会把好自己最后一班岗,做好工作的交接工作。
离开这个公司,离开这些曾经同甘共苦的同事,很舍不得,舍不得领导们的尊尊教诲,舍不得同事之间的那片真诚和友善。
我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。
我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!
公司领导及各位同事工作顺利!
现向公司提出辞职申请,望领导批准!
此致
敬礼
申请人:
xxx
20xx年xx月xx日
员工离职原因2
尊敬的公司领导:
首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。
自我进入公司之后,由于您对我的关心导和信任,使我获得了很多机遇和挑战。
经过这段时间在公司的工作,我在公司业务领域学到了很多知识,积累了一定的经验,对此我深表感激。
在贵公司实习的这一段时间里!
我学到了很多,我xx月xx号开学,所以打算继续回去继续我的学业,为此,我进行了长时间的思考,决定辞去这份实习工作!
为了不因为我的离去的原因而影响到贵公司的发展进度,经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。
我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便,对此我深表抱歉。
我已准备好在xx月xx号从公司离职,并且在这段时间里完成工作交接,以减少因我的离职而给公司带来的不便。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。
在公司的这段经历于我而言非常珍贵。
将来无论什么时候,我都会为自己曾经是贵公司的实习生而感到荣幸。
我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉,同时我也希望公司能够谅解,对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
申请人:
xxx
20xx年xx月xx日
员工离职原因3
员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题,高离职率已经是影响企业发展的大问题。
想要留住员工,就得找出员工离职率居高不下的原因,才能对症下药。
员工离职率居高不下的七个原因
第一:
员工离职对企业来说是常事,没什么大惊小怪的。
如果企业领导者这么想,那他就是在逃避问题,因为高离职率绝不是企业常态。
第二:
有人在岗即可,至于他能否胜任另当别论。
如果招聘经理逮着一个能满足最低入职要求的人就立即把他推上岗位,甚至聘用临时工,如何保障他们能正确地完成工作?
第三:
主管只需保证日常运营即可。
各层级领导者忙于应对日常运营的要求,对绩效差者睁一只眼闭一只眼,这会直接打击高绩效员工的士气,这些好员工不走才怪。
第四:
员工离职这个问题是归人力资源部门管的,跟我无关。
其实这个问题是需要所有管理者合力来解决的,而人力资源部门能为更快地解决员工离职问题提供行政支持。
第五:
工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。
薪酬的主要压力来自于外部。
根据马斯洛需求层次理论,对于新入职基层员工来说,离职成本小,生存需要是主要的,所以对薪酬的刺激非常敏感。
如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业,员工离职的概率将会很大。
第六:
工作比较单一、枯燥、乏味。
由于职业类别原因,有点工作性质比较单一,或者企业在职业发展设置上存在不足,导致员工晋升空间小,发展有限。
新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西,工作就会变得枯燥乏味,只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
第七:
管理、沟通不畅。
沟通大致可以分为三类:
直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源,员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任,就很难对企业产生依附感;
2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。
高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题,提出的方针、政策、计划具有前瞻性,但是基层员工多数看到的是现在怎么样,如果缺乏沟通,将导致基层员工不理解高层的做法,对企业的前景不看好;
3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。
很多员工存在这样的现象:
大家同处一个企业,但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。
员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体,感受不到公司的气氛。
很多员工的离职理由千奇百怪,都没有真正的说出离职的真实原因,主要还是给公司领导留了面子的。
离职率太高会导致企业经营不稳定,运营出现断层。
特别是中层领导的离职。
离职率低也不行,离职率低说明公司的活力不够。
而要将员工离职率控制在合理的范围里,企业需要:
重新定义招聘流程,将最优秀的人员揽过来;鼓励各层级领导者行动起来,对绩效差者采取惩罚措施;保持高昂的士气。
降低员工离职率的五个方法
一、从招聘抓起
在招聘的操作中,向求职者提供实际工作预览,让求职者了解工作和公司的实际信息,这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。
当求职者被告知工作或公司不好的信息时,他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。
通过坦率的介绍实际工作预览,真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引,而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。
二、关怀员工
学会稳固员工的思想,了解他们的真实想法,从而关心他们,给予他们支持。
当然,同时我们还要加强对员工的培训,让他们牚握技能技巧,提升自己的能力,使之实现自己的目标,让他们看到希望。
从而在本岗位做出成绩。
三、良好的工作环境
员工把一天生命的三分之一给了公司,想得到的当然不仅是温饱问题。
应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。
如前些年,一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等,结果员工不但不领情,反而说很多风凉话。
现在这种现象已很少了。
同理,现一些单位对员工的福利是“菜单”式的,由员工选择反而广受欢迎。
四、良好的职业发展前景
企业要为员工做好职业生涯规划,企业的价值观与员工尽量保持一致,对相同的问题有不一样的看法是正常的,员工的权力欲、参与欲本没有错,关键是引导。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理为指导思想,在公司总体分配框架内,能够向员工提供多种福利组合,使福利的效用最大化,以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
员工离职原因4
尊敬的xx领导:
我可能会在x月份某个你觉得方便的时候离开企业。
自从xxxx年入职以来,我一直都很享受这份工作。
转眼快x年过去了,我要重新确定我未来的方向。
诚然,论工作环境、团队、压力,甚至个人喜好,我都很满意。
但,因为某些个人的理由,我最终选择了开始新的工作。
希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。
当然,若你容许的话,我愿意,并且渴望在工余时间,为我们这个团队继续出力,最后,我也不知道可以说什么,只能忠心对你说对不起与谢谢你,并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。
xx敬上
xxxx年xx月xx
员工离职原因5
资金结构安排不合理。
大部分学生在新学期开始时,或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行,不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品,不能很好地规避风险,行情不好时往往会带来较大损失,导致以后的生活费也没有着落。
由此可见,大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。
改革开放以来,我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就,人民生活水平显著提高,人们的消费观念和消费方式也有很大变化。
对于大学生而言,大学期间是需求不断扩张的发展时期,因而特别想以新异的消费形象,向社会展示自身成长成熟。
一、制造型企业一线员工离职现状和特点
据相关报道,自20xx年第一次出现“劳工荒”到20xx年的农民工“返乡潮”,从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象,尤其是生产一线操作员工。
生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职,已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作,也有部分工人选择本地就业,源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例,现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主,人们冠之以新生代农民工,在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高,多数为中专和高中水平。
因为是单身状态,当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候,和女性员工不同,他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。
而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态,考虑到家庭等因素,不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面,很多“90后”虽然来自农村,但受到传媒等影响,对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄,而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。
很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性,他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。
在生活方式上,他们对生活的期望较高,对生活的满意度较低,个人意识和独立意识较强,接受和学习能力较强,主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。
“90后”消费以休闲和享受为主,存在攀比心理。
他们热衷休闲生活,如旅游、购物,在调查中发现,很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
就笔者而言,近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调查,有些观点可能不够全面和深入,但主要表述的是对农村发展的一种期望。
在个性特征方面,“90后”表现出很大的自我和随性,选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要,更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。
在调查中发现,“90后”都有强烈的创业意愿,选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。
很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源,或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。
其中因为这个原因离职的占32.3%。
二、制造型企业一线员工离职原因分析
回答会的只有2人,都是老人、占10%。
回答老师布置了就去,不布置就不去的有5人,占25%,都是小学生。
还有一些回答不会去的有13人,占65%。
大家都是把这些工作当作别人的事情,不太关心。
1.企业管理及组织约束过强
像九阳这样的制造型企业,一般采用两班倒的时间安排,通常每天工作12到14小时,其中4到6小时属强制性加班。
长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力,员工感到压力很大,怠工、离职等现象时常发生。
制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格,每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元,期间有一次就要扣除全勤奖,很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%,很多员工对此项制度很反感。
区别于其他层次的员工,一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。
一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业,企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施,如扣除月薪的1/3等。
严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理,进而选择离职。
大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。
在市场经济的体制下,随着改革开放的不断深入,人民生活水平日益提高,物质生活不断充实。
中学生大都是独生子女,是家中的小太阳,自然倍受宠爱,其中1个重要的表现就是零花钱状况。
面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?
学生门是如何来安排他们的零花前的呢?
这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?
这些都是十分另社会关注的问题。
因此我们小组就这一状况进行了调查研究。
2.角色模糊和工作意义不明
企业往往为了填补因离职产生的职位空缺,要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。
在调查中发现,38%的员工曾遇到过此工作安排。
对企业而言,可以节省人员招聘成本,但对员工而言,这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排,不仅消耗了大量的精力,也没有机会提升自己的专业技能水平,不利于个人的求职发展。
3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持
新大纲推荐的课外阅读书目,有一定的合理性,但也确实有值得商讨的地方。
如:
新大纲推荐的书目中中学生感兴趣的比较少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文素养的培养,未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著,因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优秀的文学作品,无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。
为此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书,开展书目研究,最终为学生拿出一份更合理的书目。
情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助,工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会,支持员工对工作流程的建议等。
在调查中发现,大部分一线员工属于异地就业,在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。
在对同一条生产线或者一个车间员工的员工,情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系,可以缓解一个的工作压力,使员工产生一种对集体的归属感。
员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。
此部分数据占据45%.
4.工作和生活环境的满意度
工作环境中最重要的因素是安全因素,体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等,生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。
在调查中发现,该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大,刺激性气味严重,辐射强,长期工作对身体伤害大。
60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。
还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想,伙食差,在当今大家生活质量普遍提高的情况下,更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。
三、建议与对策
1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇,建立完善的奖励制度
如果员工具有同行业的工作经历,管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,根据员工的年龄和以往工龄,如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工,企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等,提高其组织承诺水平。
企业需要建立完善的奖励制度。
管理者通过建立学习工作小组,安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工,实现学习互助,提升工作业绩。
具有工作经历的一线员工,其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩,采取适当的奖励措施,如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等,激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识,提升员工的团队凝聚力和责任感,促进团队合作。
2.制定清晰的岗位说明,提升晋升制度
根据员工的工作技能和工作成果,企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。
对员工的工作成果进行阶段性考核,根据绩效和自身发展需求调整工作岗位,如晋升,借此激励员工。
3.增加工作内容的挑战性和复杂性,丰富工作的内容
具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉,能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序,若长期从事某一项和多项无关的工作任务,员工的工作积极性会受到显著影响,对企业的承诺水平也会产生不利影响。
一种价值观是读书无用论的观点,在黄灯教授关于丰三村的文章中提到,大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都基本不抱希望,反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切,而最后的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。
企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务,安排员工更为重要和更具挑战性的工作等,提升员工的工作热情,也体现出企业对员工的信任。
4.重视员工的工作成果,积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持,在企业内部进行分享交流
第社工性别结构不合理。
女社工占社区工作主力的绝大多数,这就造成了“女的当男人用”的现象。
社区中一些重体力活儿女社工也得顶上,有蛮横的男性居民来闹时,也大多是女社工拦着。
具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容,包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等,管理者根据本企业发展需要吸取改进。
今年以矿管“一张图”为契机,投入资金48万元将机房迁至局五楼,进行了整体改造。
通过改造,我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房安全、综合布线、网络通信、整体供配电、电磁屏蔽、安全保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房,达到全省山区县市的一流水平。
工作中,员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节,并提出改进建议。
管理者需要及时对改进建议做出评价,试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。
管理者需要重视每一位员工提出的改进建议,根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰,并在企业内部开展相对应的分享学习活动,建立良好的学习氛围,也可以反映出企业对员工的重视和支持。
四、结语
制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征,我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策,为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见,同时也是为了保障制造型一线员工的权益,提高他们就业生活的质量。
希望此调查能对双方都有些许帮助,让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。
我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。
这个地方生活条比较艰苦,自然环境也较为恶劣,人民的生活水平不高,很多人为了改变这中现象,在社会经济日益发展的今天,年轻人纷纷外出到沿海发达地方打工。
在这些外出打工的年轻人中,有很大一部分是“上有老,下有小”的这一类型!
年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照顾!
这就是大部分“留守儿童”的来源!
员工离职原因6
尊敬的上级领导:
您好!
我是成型科的一名普通试用员工,于20xx年xx月xx日进入本公司以来至今还属于试用期阶段,非正式员工!
来这工作也差不多大半个月了,在这工作之前我早已打听过xx电厂是东莞的公司。
自我工作至今,客观评价,我也深切体会到了公司的好,服务好,待遇好,工作好,领导好,是我进过的最划算的公司。
本打算长期在此工作,但现因个人家庭原因,不得不离开公司!
上星期天,已古稀之年的奶奶不幸病倒,至今还躺在家中,自小我就是奶奶一手带大的,她对我疼爱有加,我们的感情也极其深厚。
经过我的一番深思熟虑,我决定回家照顾陪伴奶奶,这也是一种义务。
对于我来说,一个人的孝心远比工作事业更重要,工作没了,还可以再找,但一个人没了孝心,那么在他(她)为人的责任心上也要大打折扣了,个人之见。
现向公司提出辞职申请,望领导批准!
此致
敬礼
申请人:
xxx
20xx年xx月xx日
员工离职原因7
尊敬的李总:
您好!
很遗憾在这个时候向xxx正式写出辞职报告,或许我还不是正式职工,不需要写这封辞职信。
当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。
来到这里也快两个月了,开始感觉这里的气氛就和一个大家庭一样,大家相处得融洽和睦。
在这里有过欢笑,有过收获,当然也有过痛苦。
虽然多少有些不快,不过在这里至少还是学了一些东西。
在这一个多月的工作中,我确实学习到了不少东西。
然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。
我开始了思索,认真地思考。
思考的结果连自己都感到惊讶——或许自己并不适合xxx这项工作。
而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做,可以赚一些钱,也没有想过要在这里发展。
因为当初连应聘我都不知道,还是一个朋友给我投的资料,也就稀里糊涂地来到了这里。
一些日子下来,我发现现在处境和自己的目的并不相同。
而且我一直以为没有价值的事情还不如不做,现在看来,这份工作可以归为这一类了。
n多的时间白白浪费掉了。
我想,应该换一份工作去尝试了。
离开这里,离开这些曾经同甘共苦的同事,确实很舍不得,舍不得同事之间的那片真诚和友善。
但是我还是要决定离开了,我恳请xxx和领导们原谅我的离开。
此致
敬礼
申请人:
xxx
20xx年xx月xx日
员工离职原因8
企业留不住员工的原因:
1、劳累过度。
整天没日没夜的干,把员工累跑了。
2、付出和回报不成正比。
整天让马儿跑,不让马儿吃草,能行吗?
3、不被尊重。
老板、上司不尊重员工,要知道人才是企业最大资源和财富。
4、领导未信守承诺。
领导总是给员工画大饼,玩忽悠,最后把员工忽悠跑了。
5、被同事、上级排挤。
很多优秀员工的离职真相跟他的直接上级是有很大关系的。
6、好想法总是得不到实施。
想干事的员工很多,可是总是无法发挥。
7、从不被提拔。
自己再多功劳苦劳,也从不被提拔,心寒了。
8、没有培训学习进步的机会。
每个员工都想进步,都希望能不断获得培训学习的机会,可是在公司从来都没有。
9、大材小用。
经常用牛刀进行杀鸡,员工不走才怪。
员工离职时间信号:
入职2周离职
入职两周离职。
说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。
入职3个月离职
入职3个月离职,主要与工作本身有关。
有被动离职,这里只讲主动离职,说明岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职
入职6个月离职的,多半与直接上级的领导有关。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。
因此在1年期内离职的员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。
2年左右离职
2年左右离职,与企业文化有关系。
一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。
3-5年离职
3-5年离职,与职业发展有关。
学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。
但对企业来讲,这个阶段的员工应该价值最大,离职损失较大。
5年以上离职
5年以上的员工,忍耐力增强。
此时离职一方面是职业厌倦导致,另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然让企业逐渐疏远和冷落。
企业发展空间局限:
企业发展太慢,员工的上升空间打不开,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。
员工离职原因9
敬爱的xxx/xxx:
你们好!
进入展能工作不知不觉已经三个多月了。
在这段时间里,我所学到的知识却比以往在学校十多年学到的更为深刻。
很感谢公司对我的培养和照顾。
在xxx学习与工作的这些日子里,我学到的不仅是以往书本都学不到的知识,更重要的是学会了待人接物的态度。
虽然,我大学所读专业与公司业务大多相关,但实际操作却从未涉及。
公司给予了我一个学而致用的机会,对此我万分感谢。
我知道,公司给了我成长的机会,往后也会给我更多的发展空间,这是金钱不能衡量的。
可是通过这段时间的工作,我发觉自己对这工作缺少一份热情,缺少一股干劲。
慢慢地我开始思考自己是否适合在这一行业发
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