精选个人绩效提升计划范文3篇范文.docx
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精选个人绩效提升计划范文3篇范文.docx
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精选个人绩效提升计划范文3篇范文
个人绩效提升计划范文3篇
教师范读的是阅读教学中不可缺少的部分,我常采用范读,让幼儿学习、模仿。
如领读,我读一句,让幼儿读一句,边读边记;第二通读,我大声读,我大声读,幼儿小声读,边学边仿;第三赏读,我借用录好配朗读磁带,一边放录音,一边幼儿反复倾听,在反复倾听中体验、品味。
绩效管理已经引起管理理论工作者和实务操作者的双重关注,本文是查字典范文网小编为大家整理的个人绩效提升计划范文,仅供参考。
“教书先生”恐怕是市井百姓最为熟悉的一种称呼,从最初的门馆、私塾到晚清的学堂,“教书先生”那一行当怎么说也算是让国人景仰甚或敬畏的一种社会职业。
只是更早的“先生”概念并非源于教书,最初出现的“先生”一词也并非有传授知识那般的含义。
《孟子》中的“先生何为出此言也?
”;《论语》中的“有酒食,先生馔”;《国策》中的“先生坐,何至于此?
”等等,均指“先生”为父兄或有学问、有德行的长辈。
其实《国策》中本身就有“先生长者,有德之称”的说法。
可见“先生”之原意非真正的“教师”之意,倒是与当今“先生”的称呼更接近。
看来,“先生”之本源含义在于礼貌和尊称,并非具学问者的专称。
称“老师”为“先生”的记载,首见于《礼记?
曲礼》,有“从于先生,不越礼而与人言”,其中之“先生”意为“年长、资深之传授知识者”,与教师、老师之意基本一致。
个人绩效提升计划范文篇一:
要练说,先练胆。
说话胆小是幼儿语言发展的障碍。
不少幼儿当众说话时显得胆怯:
有的结巴重复,面红耳赤;有的声音极低,自讲自听;有的低头不语,扯衣服,扭身子。
总之,说话时外部表现不自然。
我抓住练胆这个关键,面向全体,偏向差生。
一是和幼儿建立和谐的语言交流关系。
每当和幼儿讲话时,我总是笑脸相迎,声音亲切,动作亲昵,消除幼儿畏惧心理,让他能主动的、无拘无束地和我交谈。
二是注重培养幼儿敢于当众说话的习惯。
或在课堂教学中,改变过去老师讲学生听的传统的教学模式,取消了先举手后发言的约束,多采取自由讨论和谈话的形式,给每个幼儿较多的当众说话的机会,培养幼儿爱说话敢说话的兴趣,对一些说话有困难的幼儿,我总是认真地耐心地听,热情地帮助和鼓励他把话说完、说好,增强其说话的勇气和把话说好的信心。
三是要提明确的说话要求,在说话训练中不断提高,我要求每个幼儿在说话时要仪态大方,口齿清楚,声音响亮,学会用眼神。
对说得好的幼儿,即使是某一方面,我都抓住教育,提出表扬,并要其他幼儿模仿。
长期坚持,不断训练,幼儿说话胆量也在不断提高。
一、考核结果
要练说,得练看。
看与说是统一的,看不准就难以说得好。
练看,就是训练幼儿的观察能力,扩大幼儿的认知范围,让幼儿在观察事物、观察生活、观察自然的活动中,积累词汇、理解词义、发展语言。
在运用观察法组织活动时,我着眼观察于观察对象的选择,着力于观察过程的指导,着重于幼儿观察能力和语言表达能力的提高。
二、问题分析
观察内容的选择,我本着先静后动,由近及远的原则,有目的、有计划的先安排与幼儿生活接近的,能理解的观察内容。
随机观察也是不可少的,是相当有趣的,如蜻蜓、蚯蚓、毛毛虫等,孩子一边观察,一边提问,兴趣很浓。
我提供的观察对象,注意形象逼真,色彩鲜明,大小适中,引导幼儿多角度多层面地进行观察,保证每个幼儿看得到,看得清。
看得清才能说得正确。
在观察过程中指导。
我注意帮助幼儿学习正确的观察方法,即按顺序观察和抓住事物的不同特征重点观察,观察与说话相结合,在观察中积累词汇,理解词汇,如一次我抓住时机,引导幼儿观察雷雨,雷雨前天空急剧变化,乌云密布,我问幼儿乌云是什么样子的,有的孩子说:
乌云像大海的波浪。
有的孩子说“乌云跑得飞快。
”我加以肯定说“这是乌云滚滚。
”当幼儿看到闪电时,我告诉他“这叫电光闪闪。
”接着幼儿听到雷声惊叫起来,我抓住时机说:
“这就是雷声隆隆。
”一会儿下起了大雨,我问:
“雨下得怎样?
”幼儿说大极了,我就舀一盆水往下一倒,作比较观察,让幼儿掌握“倾盆大雨”这个词。
雨后,我又带幼儿观察晴朗的天空,朗诵自编的一首儿歌:
“蓝天高,白云飘,鸟儿飞,树儿摇,太阳公公咪咪笑。
”这样抓住特征见景生情,幼儿不仅印象深刻,对雷雨前后气象变化的词语学得快,记得牢,而且会应用。
我还在观察的基础上,引导幼儿联想,让他们与以往学的词语、生活经验联系起来,在发展想象力中发展语言。
如啄木鸟的嘴是长长的,尖尖的,硬硬的,像医生用的手术刀―样,给大树开刀治病。
通过联想,幼儿能够生动形象地描述观察对象。
1、科研项目少
在本学期的绩效考核中,我们发现李宝莹老师的科研项目较少,在要求线边缘,这远远达不到考核要求,达不到绩效考核的目的。
2、教学内容不充足
根据几项绩效可凭结果分析,发现您的教学内容并不充足,使得教学效果一般,不能让学生全心全意的投入到课堂的学习中。
三、改进意见
1、加强培训。
根据您教学内容不充足、科研项目少的问题,我们将会安排您参加培训。
通过培训可以改善个人的绩效,依据学院需求以及个人的问题进行培训,进而改善部门和整个组织的绩效。
我们将从方面进行培训:
(1)、工作过程中培训;
(2)、短期时间专业培训。
2、读书交流会
我们将根据绩效考核结果,安排与您绩效考核结果类似的老师与您共同参加读书交流会,增进您的读书机会与促进您交流经验。
3、明确目标。
如果我们没有明确的工作目标,那么通常会比较迷惑、彷徨,没有方向感,当然工作效率会受到影响,所以我们会为您设计绩效考核目标,以便您能更好的得到提高。
员的沟通就显得非常的重要了!
四、结语
绩效考核就是一本个人行为记录本,它记录你的计划,计划执行情况,一切的失败与成功,让你有机会不断的反省,不断的进步!
希望您能得到不断地提高。
个人绩效提升计划范文篇二:
一、考核基本情况:
学生评价:
95权重35%
上级评价:
90权重30%
自己评价:
89权重10%
专家评价:
90权重10%
同级评价:
89权重15%
最终得分83.1分。
经过分析,教师在备课,上课以及教学课件方面表现良好。
二、扣分情况分析
教师扣分主要出在以下方面:
一、教学内容不充足。
二、课时仅达到学校及格要求
三、科研较少
四、辅导毕业生大作业量仅达到学校要求。
三、具体提升计划
具体提升计划如下:
一、针对教学内容不充足问题,应从两个方面进行绩效提升,一方面,学校应多安排教师进行培训,丰富教师知识内容,提升教师教学素养,另一方面从教师角度来说,教师应多提升教学责任感,课外进行多学习来丰富知识内容,提升个人教学能力及素养。
二、针对课时仅达到学校及格要求问题,一方面,学校应多给予
教师课时安排,鼓励教师申请课时,对于课时费用应多与绩效成绩挂钩,另一方面,教师应多树立自身教学能力提升计划,可以从多上课来锻炼自己的教学能力,从而提升自己,达到多薪酬的效果。
三、针对科研较少问题。
学校应多针对教师个人要求来为教师申
请科研项目,另外从学校方面提高科研薪酬奖励及精神文化奖励,教师应多申请科研,提高自身能力,做出完善的职业生涯规划。
四、针对辅导毕业生大作业仅达到学校要求方面。
学校应加强合
理安排毕业生作业分配,根据教师实际情况进行分配,并且针对教师进行培训,加强教师辅导作业能力。
教师应多提升自身教学责任感,提升自身教学积极性。
个人绩效提升计划范文篇三:
提高员工的工作绩效,促成企业的健康发展,应当从以下四个方面对员工进行管理。
(一)知人对员工进行客观的素质能力评价(知其所长)
1、建立一套科学先进的测评体系,该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。
2、赛马不相马。
这是很多国内著名企业比如海尔、联想所坚持的人才观。
伯乐仅靠相马发家致富的时代也一去不返了,是骡子是马,拉出来溜溜。
既然要赛马,就要为他们提供赛马场,也就是要为人才提供一定的岗位,看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏。
同时还要为他们划出跑道,也就是要为他们制订游戏规则,让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛,并从中挑选出适合企业发展的高素质人才。
通过能力素质测评,对每一名员工作出客观公正的评价,掌握他们每个人的长处和短处,为下一步善任的工作打下坚实的基础。
(二)善任追求高度的人岗匹配(用其所长)
1、分类管理,双轨发展。
人的个性多种多样,有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别,不同的个性需要有不同的管理方式。
同样,对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理。
对烟草行业来讲,正式职工、聘用员工和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理。
双轨发展,就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行,为每一种类别的人员提供发展的空间,打通成才渠道。
2、定编定员,科学设岗。
定编定员,就是要把不合格的富余人员分流出去,让员工保持压力和活力,进一步提高工作效率;科学设岗,就是要通过对工作任务的深入研究,制订科学的工作流程,设置合理的工作岗位,搞好每个岗位之间的业务衔接,提高岗位设置的科学化。
3、明确职责,发挥专长。
通过制定科学的岗位说明书,详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求,将岗位责任进一步明晰化,充分发挥每位员工的特长,促进岗位目标的顺利实现。
(三)激励采取科学的激励手段(促长发挥)
构建科学先进的激励机制,对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。
没有一套健全的激励措施,没有奖罚分明,工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。
1、激励的主要方式。
激励方式主要分为物质激励和精神激励。
物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等,精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。
薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。
这就需要切实加强绩效管理,从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通,绩效考核的实施的落实几个环节加强管理,最终落实绩效报酬。
只有加强绩效管理,严格公正地进行绩效考核,及时发现和解决问题,不断促进绩效的提升,才是其根本的目的。
从这个意义上来说,企业管理者和绩效考核人员应当是员工的绩效伙伴,而不是监令官。
要把素质能力培训与业绩水平结合起来,综合评判员工的能力,作为职务晋升激励手段的主要参考依据,这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。
(四)培训构建长效的培训机制(促长更长)
员工素质能力的提升和主观能动性的发挥都需要企业加强教育培训,关键是要构建教育培训的长效机制。
建设学习型组织是确保企业长远发展的必由之路。
这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训,要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素质能力的提升。
最为关键是要积极倡导学习文化,营造浓厚的学习氛围,促进员工学习的主动性。
加强教育培训不仅是要提高员工的业务技能,更新知识结构,更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力。
一是培育责任意识。
责任是一种品格、一种追求,没有对岗位工作和企业发展的高度的责任感,就不会有良好的工作绩效表现。
二是要培育创新思维的能力。
通过教育培训,引导员工勤于思考、关于钻研、积极思维,不断突破习惯性思维方式,进一步增强创新能力。
三是要培育卓越精神。
没有要做就做最好,要干就要争创一流的卓越精神,就不会有一流的工作作风和工作业绩。
企业管理者要通过对人才队伍的科学管理,知人善任,用人所长,附之以科学的激励方式和长效的教育培训,不断提高员工的绩效水平,满足员工价值自我实现的需要,促进企业的健康可持续发展,打造一个注重学习、充满活力、员工发展与企业发展河蟹一致的常青企业。
如何激活员工的组织绩效?
由huc于2019年12月12日09:
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主管是什么?
为什么许多人都想作主管?
有的人甚至可以只要主管头衔,而不在意作了主管之后是不是该加薪的问题。
有的人希望同事在帮他印制名片时
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