5000字人力资源部实习报告范文.docx
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5000字人力资源部实习报告范文
5000字人力资源部实习报告范文
通过那个实习期的查验,也发觉自身还存在必然的不足,例如人力资源治理专业知识还不够扎实,实际操作能力还比较差,沟通和谐能力需要进一步的提高,应付复杂的现实情形处置能力还很欠缺。
固然,在工作期间也犯过错误。
大学生人力资源部社会实践总结报告本文要紧从实习目的,实习时刻,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源治理进程中的一些问题、改善当前问题的建议及方法、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行论述,其中,实习目的从指导以后的学习重点和进展方向进行讲述,实习内容从日常人事变更的手续办理、招聘进行讲述,关于S公司人力资源治理进程中的一些问题从现代人力资源治理制度不健全、组织结构和职位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯计划匮乏、现代人力资源治理的工具没有充分利用、日常人事治理的流程不标准进行讲述,改善当前问题的建议及方法从关于人力资源治理制度的建设、组织结构和职位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯计划、K3系统的开发利用、人事治理流程进行讲述,实习感悟从坚持做到与实际结合,为以后的职业进展奠定坚实的基础进行讲述。
本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源治理的运作体系和治理流程,把所学理论知识应用于实际,锻炼社会实践能力,并在工作中学习新知识,对所学的知识进行总结提升,以指导以后的学习重点和进展方向。
二、实习时刻
20xx-x-xx——20xx-x-xx
三、实习单位
S衣饰(**)人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人事变更的手续办理
日常人事变更要紧有员工新进入职、离职、职位调动和适用转正,这些工作都是人力资源部最基础的人事治理,这也是在S公司实习期间天天必做的工作。
依照所在职位的职责要求和工作流程,能够总结为以下要紧内容:
(1)核实入职者的身份,检查其是不是带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书,身份证或照片没带的那么不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件,没有复印件的提供复印,同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者,让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门领导审批后,收回《录用审批表》,检查填写是不是标准、完整。
(5)指导入职者签定《劳动合同》,需要签定保密协议的职位同时要签定公司的《保密协议》,办理厂牌、工作证。
(6)签定完成后,再次检查入职者材料(应聘记录表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人材推荐表)是不是齐全。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和领导审批,有疑问的地址及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加这人且以红色做标记表示本月新近,然后在K3系统中将新入职者的大体信息和合同信息录入,完毕后将入职者的所有资料归档。
(1)提出离职申请的员工,至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后,收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工,简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时,检查各项交接工作是不是交接完毕,相关的各部门是不是已签字确认,确认办理完全后,收回其厂牌、工作证,签字确认。
(4)将离职人员资料交给领导审批,审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中,并在员工花名册中将其删除,同时在K3系统中删除该离职人员信息,完成后将离职员工资料归档。
(1)按合同约定转正时刻到期的或申请提早转正的人员,至人力资源部领取《一般员工转正考核表》,并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导依照转正申请人在试用期内的工作表现,就《一般员工转正考核表》做出考评,并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是不是标准、完整,转正时刻是不是符合规定,部门意见是不是明确,不符合或不清楚的那么及时向领导请示,并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予领导审批,经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中,并在K3系统中做相应的修改,完成后将转正人员的转正资料归档。
(1)有关部门提出人员需求,由员工提出调动申请,经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后,至人力资源部领取《职位调动申请表》。
(2)由申请人填写职位调动申请表,交至调出部门和接收部门审批,并由两部门写明调动时刻和调动前后的薪资及考察时刻。
(3)经相关部门签字同意后,调动申请表交至人力资源部,核实调动是不是符合规定、相关部门是不是确认清楚。
确认后,交至人力资源部领导审批,经审批后录入本月人事报表职位调动人员名单中,并在K3系统中调整这人的任职部门和职位,录入完成后将职位调动者的资料归档。
(二)招聘
S公司目前的招聘需求比较大,在前程无忧、**人材网和服装人材网三个招聘网站上发布的招聘职位和需求人数比较多,天天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。
因此,挑选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。
主若是一些不是很关键重要的职位,自己能够尝试着挑选。
挑选简历的标准主若是依照职位的职责和任职要求,例如相关工作体会、年龄、专业及其他关键因素,初步挑选出比较符合要求的,然后再进一步的甄选、面试。
在通过第一轮的网上挑选简历后,接下来一项重要的工作确实是预约求职者做进一步的面谈。
符合职位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理,然后依照主管的要求进行预约进行下一步的面谈。
在沟通中主若是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时刻地址及搭车线路等大体情形。
天天来公司应聘面试的人都比较多,包括通过简历挑选后预约的、看到招聘信息直接过来的和通过本公司员工推荐的。
接待工作主若是问清来访者的来历,同时提供相应的应聘记录表与应聘者,有学历要求较高的职位须提供初试测试题做简单测试,并指导其如何填写表格,需要茶水的及时提供。
有些需要现场考试的职位或是来用人部门复试的,要带其去相关部门安排考核或复试。
对一些非重要的职位进行初步的面谈,主若是简单了解应聘者的工作经历、要紧工作技术、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源治理进程中的一些问题
通过这一个多月的实习,对S公司有了必然的了解,在人力资源治理制度的现状方面也有了比较全面的熟悉。
依照这段时刻所接触工作的内容和日常工作中所碰到和通过观看所得,感觉S公司在人力资源治理这块还存在着必然的问题,日常人事治理的流程较乱,传统人事治理仍占据主流地位,几大要紧人力资源治理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、标准的成立起来。
依照工作实践和研究分析,能够总结为以下几个方面:
(一)现代人力资源治理制度不健全
在S公司,人力资源治理的多个环节仍处于传统的人事治理时期,没有形成标准的制度化,职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险治理和一些基础的人事档案治理,尚未完全依照企业进展战略的需要将员工及治理层作统一的计划,也未制定出符合企业人材需要的选择、任用、鼓励等制度规定,以达到尽最大可能地利用人的制造力,增加企业及社会财富的目的。
传统的人事治理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜,人岗匹配,人事配制的手腕比较弱,形不成合理流动的优化配置机制。
企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗,情大于法的人事治理仍然普遍存在。
(二)组织结构和职位设置不合理
目前,S公司有大大小小的部门多大20多个,部门之间彼此交织,有些部门出于独立半独立状态,造成显现双重领导的局面,这对公司上下的执行力和效率产生了必然的阻碍,相关的责任和职责也很难分得清楚。
另外,在职位设置、人员配置方面存在严峻的因人设岗,没有遵循公司的进展需要和人力资源计划。
许多职位没有通过度析和研究,直接简单、随意的命名、设立,需不需要、合不合理、职位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过,多数是拍脑袋决定的,没有考虑人工本钱和人力资源的优化配置,这对公司久远进展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道要紧为两种,一种是通过内部员工的推荐,另一种是通过网络等进行外部招聘,可是,通过内部招聘的很少,限制了内部员工的流动,缺乏给员工施展才能和晋升的舞台,在必然程度上埋没了潜在的人材,阻碍员工的踊跃性。
同时,过于依托内部员工的推荐,会存在着如此一个问题,通过内部人员推荐的成功应聘的会多大于通过外部招聘的,以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。
企业重视内部员工的推荐很重要,可是,这也就不免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。
在人员任用和选拔方面,关系至上、情大于法的不良情形也不免显现,这对制度化的治理多会带来不便,难以做到任人唯贤,公平、公正也很难把握,阻碍企业的创新和进展。
(四)员工的培训开发与职业生涯计划匮乏
可能有如此一种感觉,新进的员工对自己在公司的以后进展前景或说晋升途径不是很清楚乃至是全然不了解,以至于看不到自己以后所要尽力的方向和目标,在工作上也自但是然的缺乏工作热情和踊跃进取的信心,因此造成人员流失率会不断上升,员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其缘故,这主若是因为公司重治理、轻开发,没有对员工做出一个清楚的职业生涯计划,员工的进展与培训也没有取得足够的重视。
关于大多数的员工来讲企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面,缺乏后续的培育和提升的空间。
应该说目前企业不乏人材,能人也很多,可是企业提供给员工的却大体上是单一的工作和专业化晋升之路,走的是单一的进展通道。
如此或多或少地减少了员工的职业爬升机缘,专门是使一部份行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的进展前途,进而阻碍了员工对企业的忠诚,也就造成了人材难招,人材难留的困难局面。
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