全员生发智慧系统落地要领.docx
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全员生发智慧系统落地要领
全员生发智慧系统落地要领
(2014-02-1520:
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全员生发智慧系统落地要领
一、什么是落地?
落地就是从知道、到做到、再到做好的过程,落地就是从接收到、消化再到生发的过程,落地就是从老板到团队再到个人的过程,落地就是从改变旧习惯养成新习惯的过程。
二、落地八大项:
1.一本日志(日精进,人生导航图)
2.两大力量:
①梦想,激发梦想
②动力,引爆动力
3.三道文化:
天道;师道;孝道!
4.四大心态:
1)问题是我的,问题就是机会,我把问题推给别人就是把机会推给别人
2)我是解决问题的,我解决问题的能力决定了我在公司发展的的速度
3)私底下讲公司的不好就是出卖自己的肉体和灵魂,要么离开要么好好干。
4)当我享受薪资和荣誉的同时要承担相应的责任和委屈
5.五颗心:
敬畏之心,感恩之心,谦卑之心,交给之心,相信之心。
6.六大机制:
①薪酬机制、②晋升机制、③培训人才机制、④快乐机制、⑤汇报机制、⑥进谏机制
7.七大活动:
①拜、②祈祷、③忏悔、④读经、⑤舞蹈、⑥PK活动、⑦承诺文化
8.八大会议:
①晨夕会、②周会、③周培训会、④分享会、⑤月启动大会、⑥季度总经理会议、
⑦半年会、⑧年会
三、落地五大法门:
建组织、懂生发、会引导、常带动、擅造场。
四、落地十七字方针:
走出去、请进来、寻不同、不急不停、以身作则!
经营智慧
人与人之间就是需求与满足需求!
企业与员工之间就是需求与被需求!
是企业需要员工还是员工需要企业?
(高管说:
我需要企业——就会全力以赴,高管说:
企业需要我——力量就会变小)
经营企业是经营什么?
小老板经营外围,大老板经营核心,小老板经营事,大老板经营人。
小老板的思维:
做事高手,没有培养出人,没有打造出团队。
大老板的思维:
也是做事的高手,通过事培养出人,打造出团队。
然后实现企业自动运转,最后只做经营人的事。
任何的企业老板要想让企业发展壮大,自动运转,让自己解脱。
就必须要从经营事过渡到经营人。
经营企业就是经营人,产品和产业只是一个媒介。
动力:
经营人到底是经营什么?
(火车与动车理论)
(火车理论:
老板在跑步;高层在漫步;中层在散步;基层在原地踏步)
(动车理论:
高、中、基层在跑步,老板在掌握方向)
经营人就是经营人的动力,
需求:
人做事的动机来自于需求,需求驱动人的行为。
经营人的动力就是经营人的核心需求。
老板的需求是什么?
员工的核心需求是什么?
同老板的核心需求是一样的。
老板想要的东西,员工也想要,老板满足不了,员工就会找能满足他的老板。
筹码:
经营企业就是经营人;经营人就是经营人的动力;经营人的动力就是经营人的需求;经营人的需求就是经营筹码。
企业只有两大问题:
1、老板;2、钱(筹码)
企业有问题,就是老板不舍得花钱;只要用钱能解决的问题,就不是问题。
老板舍不得花钱,一是不知道该怎么花,二是境界太低,胸怀太小。
老板不升级,企业不升绩,(要想提升企业的业绩,老板必须提升自己的境界和胸怀,如何提升:
学智慧)
一个老板都不去修炼自己的体能,还说要去成事业,那纯属是骗自己。
一个老板如何连体能都经营不好,怎么能经营好公司几百人的命运呢?
一个老板连胸怀都打不开,还说要成就员工,这不是骗员工吗?
用钱能解决问题,但用钱买不到健康。
钱花掉了是自己的,在口袋的永远是别人的。
钱花出去了,换回来的是健康、时间、快乐、自由。
钱放在口袋,换来的就是害怕、噩梦、痛苦、累。
人合作的本质就是分,只有分的清楚,才能合的愉快。
财聚人散,财散人聚。
愿不愿意分钱是胸怀的问题,会不会分钱是智慧的问题。
分钱不是分口袋里的钱,而是与员工一起合作,向市场要钱分。
机制
制度VS机制
制度:
老板和高层共同制定;目的:
管理人、约束人,是用来管理企业的。
机制:
谁用谁制定;目的:
让人自我管理、自我约束,是用来拉动人性的。
机制是员工参与决定的,让员工自愿自发;
机制:
就是游戏规则(使用定义)打麻将示范(100、1000,赢了就奖,输了就罚)
A、游戏规则就是丑话说在前面,先小人后君子
B、只要机制没改变,一切不会从根本上改变(责任心:
吐痰、约会;执行力)
十大机制的作用:
薪酬、晋升、招人、分工、考核、竞争、操心、留人、快乐、开会。
一、薪酬机制:
薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。
如何制定薪酬体系?
1、 让一部分人先富起来(公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上)
2、 推出员工赚钱的产品和提成比例
(1、最好卖;满意率最高;2、提成是其他产品的两倍;3、提成按梯级递进法进行核算;)如:
1-9万,提成5%;10-19万,提成8%;19万以上,提成10%。
3、 推出公司赢利的产品和提成比例
A、公司赢利的产品是顺带的结果(提成是最低基数)5%
4、员工收入要高于同城同行业其他公司
A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。
中高层高于50%-100%相对稳定。
B、回头看怎么看怎么赔,向前看怎么看怎么赚
C、工资待遇最高的时候成本最低(拿几分钱做几分事,拿几分钱负几分责)
二、晋升机制:
A、企业小,没法晋升;老板觉得满足了,不想发展了;你不想发展,可是你的员工还想发展呢?
B、企业是谁的,谁就围着企业转。
老板做企业的三种思维:
自己的、大家的、社会的。
只要老板觉得企业是自己的,自己就围着企业转。
只要老板觉得企业是大家的,大家就围着企业转。
只要老板觉得企业是社会的,社会就围着企业转。
企业小是自己的,企业发展是大家的,企业做大了是社会的;
C、人才从哪里来,是从外部来,还是从内部来,只要把平台搭建好了,人才自然涌现出来。
晋升机制的命脉:
1、市场化;
A、不讲人情,只看结果;一切以结果为导向;
2、自动升降;
A、能者上,弱者下;有升有降,才能保持平台平稳发展;(经理、分公司总经理)
3、巧用见习制;
A、储备人才,保障平台健康发展;
4、晋升奖励;
5、仪式隆重
A、调动其他人想要的欲望
具体如何操作:
1、 列出N级晋升制(如:
7级、9级;员工、见习主管、主管、见习经理、经理、见习总监、总监、见习副总、副总、见习总经理、总经理、合伙人)
2、列出每级晋升标准(如:
有三次被评为部门优秀员工)
3、部门一半以上成员认可通过
A、作为一个领导,不能单靠某一项能力,而是要全方位的提升
4、部门领导及老板审核签字
5、在公司大会上颁发晋升证书(奖杯、荣誉证书三份,员工、父母,村长;奖金给父母;)
6、以公司名义给其父母及村长寄感谢信(过年过节给员工父母寄贺卡,写信)
降职如何操作:
1、自谋私利、贪污受贿直接劝退
2、不上进,又不能独挡一面,一半以上部门员工同意,则自动降一级
3、连续有三次考核低于60%,则自动降一级,(视公司情况而定)
如:
经理降到见习经理
重要岗位每年竞选制
A、为什么国家主席4年要换一届;为什么其他总统要竞选制;
B、为什么公司要进行总经理每年竞选,因为,能力有限,要不断换血.。
竞选命脉:
1、一年一选,连选连任;
2、灵魂思想跟公司一致;
3、能独当一面(总监以上)
4、必须全身心投入
三、招人机制:
为什么招人难?
1、独生子女
2、文化程度高,见识多(老板反应员工文化素质都低,文化素质高的都不来你公司了,当然只能招到文化素质低的)
3、选择多了,想去哪就去哪
解决之道:
人才引荐机制
人才引荐机制的前提:
照顾好员工(海底捞张勇围绕员工)
1、伯乐奖:
(老娘舅)只要员工推荐一个,被推荐过来的人,满三个月,就奖给推荐人200元伯乐奖;
伯乐奖有二种选择,1、可直接领取;2、等待升值;
前提:
推荐人在职
如果推荐人要离职了怎么办?
二种解决方法:
1、直接领取升值后的伯乐奖;
2、转卖给其他同事,如:
3200,可以转卖3500,4000,只要有人买;
3、伯乐奖按梯级递进法进行奖励:
推荐第一个人:
200元/人、推荐第二个人:
300元/人;推荐第三个人:
400元/人;第四个以上(含第四个):
500元/人
示范:
一个员工推荐了4个人,
第一个:
200 评一次优秀员工:
400
第二个:
300 升为主管:
1200
第三个:
400 升为主管:
1600
第四个:
500 评一次优秀员工:
1000 4200元
3、谁缺人谁招,哪个团队缺人就哪个团队去招人;在规定的时间招到指定的人数,达到了奖多少,没达到罚多少。
四、分工机制:
A、切土豆原理,切块→切片→切薄片→切丝→切点
B、责、权、利共同体,是先分责任、分权利、分利益,还是先分利益、分权利、分责任?
(皇帝、诸侯)
如何操作:
1、 将合适的人放在合适的岗位
(韦尔奇说,把合适的人放在合适的岗位比制定一条战略还要重要的多)
2、 把做事的结果定义清楚(二个人示范:
助理发传真)
3、 让执行人重复一遍结果定义
C、如果对方说的正确,就说“就按你说的去办”
4、 承诺奖罚,授权、并落实一对一的责任,
A、做到了希望怎么奖励,没做到怎么惩罚
B、那这件事情就交给你去办
C、就由你一个人来负责这件事情;
4、巧设第三方检查
A、不相信拍胸脯的保证,B、执行中不相信任何人,只相信检查
C、检查出来的钱,谁检查谁得(采购回扣;卫生不合格;当事人不罚,找上级,一级一级往上找,100、200、400)
5、 即时奖罚
A、好结果就奖,没结果或结果没达标就罚
B、奖罚不相抵,奖罚不过夜
五、考核机制
1、先定好考核标准的奖惩(每月考核工资500元;优秀员工)
如:
考核达到80%,考核工资全给;达到85%,多给100;达到90%,多给200。
考核低于80%,少10分减100;连续三个月低于60%,如何惩罚;每月考核最高分评优秀员工,如何奖。
2、再找好内部顾客
A、组织架构图(4个人示范)
如:
财务部的顾客:
老板、销售、采购-------
3、分清重要与次要顺序
如:
老板第一、销售第二、采购第三-----
4、分清评分比例
如:
老板40%;销售30%;采购20%,其他10%
5、列出评分标准
如:
每个顾客列出与财务部对接工作的事项及评分标准、分数
6、按标准进行考核
如:
评分后,老板给38分,销售给25分,采购给18分,其他给10分
7、按考核结果进行奖惩
六、竞争机制
1、PK机制
A、人性是不服输的(两个店业绩竞争示范:
A、100、18、25、30、150;B、120、20、23、33、180)
B、赢的一方内心升腾;输的一方内心被激;都是正能量
具体如何操作:
1、找到PK对象(个人、部门、公司之间PK)
2、确定PK项目、标准、时间、金额
项目:
业绩、产量、客户满意率、浪费率
标准:
以业绩多胜,以量多胜,以浪费少胜
时间:
时间短不好,时间长不好,一个月为期限最好(球赛时间)
金额:
玩钱最有感觉,玩其他的没感觉(赌博)
3、将PK金额由第三方保管(可由双方推荐的人或公司财务等,最好是由公司人事或财务保管)
4、双方写PK承诺书,并由三方签字,按手印
5、举行PK仪式,由双方上台公众承诺
A、PK是良性竞争,恶性竞争就是扭曲了PK的用意(苹果与微软,乔布斯与比尔盖茨,乔布斯离开,微软总部降半旗)
6、积分机制(打电话可以积分;刷信用卡可以积分;购物可以积分;邮箱都可以积分)(商场钻石会员情人节感恩大回馈)
公司最想提高哪一块,就制定哪一块的积分机制
1、列出可用来积分的条件(如:
不迟到,6S合格(+常教育),做好事,迟到扣)
2、列出每个条件的标准及分数(如:
连续一周不迟到,可加10分;做了一件好事,可加10分;给公司提了意见,加5分,采纳之后加15分,迟到一次扣5分;)
3、列出积分可兑换的奖品
A、奖品要让员工有感觉,并渴望需要的(如:
洗浴用品,化妆品,电动车)
(如:
100分奖什么;200分奖什么;300分奖什么;1000分奖什么)
4、列出每个礼品需要多少积分
A、在每月启动会上发放
B、领取奖品后,积分减去该奖品的积分标准
5、将积分分数、奖品图片、兑换情况、领奖照片制作文化墙
6、评出月、季、年度前三名和最后三名进行奖罚(总分,含兑换奖品的分数;不要罚钱,罚娱乐;)
七、操心机制
操作目的:
让员工为公司操心
操心机制核心命脉:
能拿的到
1、分红机制
分红和红包的区别
红包:
感觉是老板给的,应该的。
分红:
感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好!
员工的心态是:
拿几分钱做几分事,要想让员工多付出,就必须多回报。
分红操作命脉:
1、分未来的钱,分过去浪费的钱(向市场要钱分)
2、越早分越好(能当天分,就不要等到一周再分,能一周分,就不要等到一个月再分)
3、按增长部分的利润部分进行分(注:
利润不易公开,算出利润换成百分比的形式计算;如:
目标100万,完成120万,利润在30%,则拿出20万30%的当中的一部份进行分,)
4、按梯级递进法分(如:
利润空间30%,10%、15%、20%)
5、一定是全员都有份,并且按工资比例进行分
2、省饭机制:
(吃饭碗里都会浪费很多米饭)(利润都从下水道流走了)
A、每省下一粒饭都是公司净利润
如何操作:
1、找到可省饭的地方(材料、电)
2、整理以前的数据(如:
材料每月要浪费1万,电每月要浪费5000),
3、找到相关责任人(可能一个,可能几个)
4、与相关责任人签订奖罚机制(奖现金,不罚现金,可罚积分)
5、按梯级递进法进行奖罚
6、以月份进行计算
7、即时奖罚
操作示范:
如:
最近三个月,平均每月浪费材料1万元,制订1万元省饭机制,下月材料浪费低于1万元奖,高于1万元罚;
如何奖?
8000-10000,节省部份的20%,400元;6000-10000,节省部分的30%,1200元;
如何罚?
10000-12000,减去10个积分;10000-14000,减去30个积分;或者除金钱外的其他处罚。
八、留人机制:
期权机制:
核心人员期权操作方法:
1、挖掘详细需求(车、房、钱、股份;买10万的大众)
2、评估满足需求需要什么条件(评估一下发现,如果只要在做三年就可满足)
3、帮助实现(只要你在干三年,就送一辆10万的大众给你)
4、签字画押按手印
(示范一遍如何操作)
操作示范:
物质可以先给,钱不能先给
车:
如果先给车,车属公司;油费可由公司报销一部分;出现事故由员工承担;
钱:
期权机制的时间到,可直接给或按月支付;如:
10万,可一次性给10万,也可每月给一万,10个月给清。
全员期权操作方法:
如:
连续一年考核达到80%以上,多给年薪20%(年薪2万,则给4000)
二年中有23个月考核达到80%以上,则第二年多给年薪35%(年薪2万,则给7000)
三年中有34个月考核达到80%以上,则第三年多给年薪50%(年薪2万,则给10000)
股份机制:
退出机制:
进入机制:
入股的核心:
让一伙人共同为企业操心
入股的命脉:
A、必须能独挡一面;(不能独挡一面,入股就是负担;家人不能独挡一面,也不能分股份)
B、必须在每个层面吸纳股东(不是缺人才,是有人才没有给股份;如:
财务总监,销售第一名,技术总监)
C、必须带钱、带人(直系亲属不要拿钱,外人必须拿钱;拿钱买老板创业十几年的心血,拿钱了才会重视;老板不能借钱给外人入股)
退出机制:
退出机制的核心就是预防事情的发生
命脉就是:
害怕什么就把什么列为退出机制
如:
害怕中途退出,则把中途退出列为退出机制。
如果中途退出,则净身出户,只享受当年已产生利润的分红(中途退出就等于暗杀)
如:
害怕出卖公司,则把出卖公司列为退出机制。
如果出卖公司,则净身出户,只享受当年已产生利润的分红(只要出卖公司,就是心不在公司,跟老板就不是一条心)
如:
害怕遇天灾人祸不能胜任,则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。
如果遇天灾人祸不能胜任,则必须做股权处理。
股权如何处理:
1、对内转让(对董事会成员转让)
2、对外转让(对想入股的员工转让;必须全部股东通过)
3、稀释(逐年减少至退出;合作几年按几年时间退出;每年享受股份分红逐年减少)
如:
某人拥有10%股份,大家合作了5年,在以5年退出,每年减少2%每年享受足额分红。
第一年10%;第二年8%;第三年6%;第四年4%;第五年2%;第六年0,已退出。
股份操作流程:
1、列出入股的标准及条件;
2、符合入股条件者,可写入股申请书(看意愿)
3、一个一个或一部分一部分进入(股份改革是持续的事;要做到入股者求你;必须让一至二人入股后,并跟老板成为一条心后,再吸收新的股东,这样才能驾驭;必须保证能掌控、驾驭)
4、明确合作年限(10年、20年;合作期内只能做公司的事)
5、在公众场合,签订进出机制
股份操作的命脉:
A、必须财务正规化(股份化就是财务透明;如果有股东不满,另开公司,拿着公司违规的事情问你要100万创业怎么办?
)
B、入股者必须跟老板是一伙人
C、签订入股机制的同时,必须将退出机制一起签
九、快乐机制:
命脉:
通过造场来营造一个快乐的氛围
如何操作:
1、造场
A、布场
B、每个员工桌子上养一盆绿植
C、能量屋:
乒乓球屋、沙袋、保健室
D、文化Q;冠军照片;流动红旗
E、员工宿舍,让员工的家人一起住进来,安排员工孩子教育问题
2、人
A、多招一些活泼开朗的人
B、培养几个有趣的人(幽默、搞怪)
C、招几个有擅长娱乐的人(相声、小品、唱歌、跳舞)
3、活动(开早会,音乐,跳舞,旅游,晚会,运动会,生日会,茶话会,迟到:
第二天迎宾;打扫卫生;表演搞笑节目;请大家吃水果)
通过什么方式制定:
1、通过会议的形式,对高中基层各选派几名举行会议
2、每人说出10条以上能快乐工作的方法
3、投票选出前10条,并列出一至十的排序
4、落实负责人
十、开会机制:
开会命脉:
1、开会的核心思想就是让员工有信心,有状态
2、提前通知会议主题
3、与会议主题有关的人员才可以参加
二大纪律:
1、开会不拿手机
2、不能随意走动
三大要求:
1、带方案来开会
2、发言者站着发言
3、结束后做一个统一动作(开会的时候什么都可以说)
四大会议:
1、晨夕会(全员,每个部门自己开)
晨会:
打气的、明确当日的工作量或工作目标;晨会上不能批评和处罚员工;
夕会:
补胎的、做总结,核心是知道下次怎么做;
2、周例会(老板及部门领导)
每周上班第一天早上:
本周最重要的几件事是什么,目标是什么,策略是什么?
每周最后一个工作日下午开个总结会:
这一周哪几点做的好;哪些地方还要提高;哪几点可以拿出来共享的;
老板只当好主持人就行,别轻易做总结
3、月初动员大会
造场,举行隆重的仪式
A、发工资;
B、发奖品(优秀员工奖,伯乐奖,积分奖,分红奖);
C、承诺兑现(PK兑现,奖罚兑现);
D、制定本月机制(分红机制、PK机制);
4、年会
核心思想就是:
通过年会,让员工想明年要大干一场
员工是汽油,老板是火柴,老板就是用火柴点燃汽油,让员工充分引爆;
就是整个公司造好一个场,让每个员工充分激发动力,充分引爆。
操作原则:
怎么样让员工有感觉,就怎么办
1、 运用三道文化
A、 前三排坐客户、优秀员工及其父母
B、 将优秀员工照片做巨幅照片
C、 给优秀员工颁奖及分享
D、 给优秀员工父母颁养育奖
E、 邀请客户或培训老师来分享(培训目的:
降伏其心,定其心,生其心)
F、 订下一年的目标(从下往上订,找PK对象,现场承诺)
年会,给员工最大的荣誉、明星般的感觉(按照奥斯卡颁奖的仪式、红地毯、打灯光、鲜花、奖杯、烟花、几日游、父母上场、魔术表演…)
机制操作法门:
A、组建机制办(高层三人;中层四人;基层二人)(发现问题找机制,解决问题定机制,随时随地生机制)
B、先找一个试点(从简单入手)
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