机场合同怎么区分之前和劳务派遣.docx
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机场合同怎么区分之前和劳务派遣
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机场合同怎么区分之前和劳务派遣
篇一:
劳务派遣合同的审查要点
劳务派遣合同的审查要点
劳务派遣,是人才派遣服务机构与个人建立劳动关系,将签约的个人外派至用工单位从事相关工作,并向用工单位收取相关费用。
派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动合同关系,派遣服务机构与用工单位之间形成了合作关系。
根据《劳动合同法》第五十九条规定,劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的,由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。
由此可见,劳动者在工资、社会保险、住房公积金、工伤事故等涉及劳动权益的所有纠纷都可能要求用工单位承担连带赔偿责任。
因次,我行作为用工单位在与派遣服务机构签订劳务派遣合同时应当注意审查以下内容:
一是在签订劳务派遣合同之前,要查明派遣服务机构的资质。
目与有资格的派遣机构签订劳动合同,则该合同受法律保护。
二是签订劳务派遣合同时,应当明确派遣服务机构对劳动人员工资支付的义务及违约金和追偿权。
如果派遣机构没有依法支付工资而引发纠纷,用人单位对此承担连带责任的情况下,不但可以依照约定向派遣机构主张追偿权并且还可以要求其承担违约金。
三是签订劳务派遣合同时,应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担。
四是签订劳务派遣合同时,应当明确派遣劳务者履行职务活动中,侵犯第三人的合法权益的责任承担。
有些劳动岗位对第三人的侵权行为
发生率比较高,例如保安、司机等。
由于这些岗位的特殊性,对第三人的侵权行为时有发生,但侵权事实发生后,应当由谁来承担责任?
所以为了避免产生纠纷和争执,建议在派遣合同中加以规范。
五、签订劳务派遣合同时,应当明确派遣劳务者违反用人单位劳动纪律被辞退后,后续问题由派遣服务机构解决,与用人单位无关等约定条款。
篇二:
劳务派遣与服务外包的区别
劳务派遣与服务外包的区别
20XX年7月1日,《中华人民共和国劳动合同法(修订)》正式实施。
全国人大常委会的此次修法,针对劳务派遣企业过多过滥、劳务派遣劳动者合法权益得不到有效保护、同工不同酬等问题,对劳务派遣用工形式进行了严格的规范与限制。
由于修订后的法律对劳务派遣用工岗位、用工比例、同工同酬、法律责任等问题作出了新的规定,大量使用劳务派遣制职工的企业将面临用工成本增加、法律风险加大的现实状况。
如何依法对劳务派遣用工形式进行调整,保证人力资源管理工作的法律合规?
如何重新筹划用工形式,用其它合法的用工形式代替劳务派遣?
如何保证用工形式转换的平稳过渡?
这些问题已经成为很多企业需要面临和思考的重要问题。
在上述背景下,服务外包日益成为多方关注的焦点。
很多主要经营劳务派遣业务的人力资源管理公司纷纷开发或者强化服务外包业务,并将之作为劳务派遣的最佳替代用工形式积极向大量使用劳务派遣制职工的企业进行推销。
很多企业也准备或者正在进行劳务派遣转服务外包的用工模式调整工作。
业内诸多人士认为,20XX年实施的《劳动合同法》对标准劳动关系的严格规范直接导致了劳务派遣用工形式的繁荣;20XX年实施的《劳动合同法(修订)》对劳务派遣用工形式的严格规范与限制,将会导致服务外包的繁荣。
然而,服务外包真的是企业规避劳务派遣法律风险的一剂良方,劳务派遣转为服务外包就万事大吉了吗?
本文将结合劳务派遣和服务外包的相关法律规定、典型案例、实
践操作对两者的区别进行解析,以期能够帮助企业管理者准确区分两者的差别,合理规划用工形式。
一、劳务派遣与服务外包的基本概念比较
1、劳务派遣劳务派遣,是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同,劳务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议,将劳务派遣劳动者派至实际用工单位处工作的一种用工形式。
在三方关系中,劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是法律上的劳动合同关系;劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系,双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务;实际用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系,劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务,实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。
2、服务外包从企业管理角度来看,服务外包是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力,以信息技术为依托,利用外部专业服务商的知识劳动力,来完成原来由企业内部完成的工作,从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。
服务外包的三方法律关系中,承包单位与服务人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系;承包单位与发包单位是民事合同关系;发包单位与服务人员之间无直接关系,在具体的外包业务完成过程中发包单位只是根据服务项目的具体工作要求,通过承包单位对服务人员进行间接的指挥。
3、基本区别从前述分析可以看出,劳务派遣关系中,企业注重的是对劳动过程的管理,用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥
监督、工作安排;劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后,并不参与劳动过程。
而服务外包关系中,企业注重的是对工作结果的管理,服务人员为承包单位提供劳动;用工单位并不参与劳动过程,甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人,只结合外包服务项目的完成情况,根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。
二、劳务派遣与服务外包的深入比较
1、合同名称在劳动派遣关系中,劳务派遣公司与实际用工单位之间应当按照《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遣协议;在服务外包关系中,对于合同名称并无法律特殊要求,其名称可以是服务外包协议,也可以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。
2、与劳务提供方的关系不同在劳务派遣关系中,实际用工单位与劳务派遣劳动者之间存在劳务用工关系;在服务外包关系中,发包方与服务人员无直接关系。
3、对劳务提供方的管理权限不同在劳务派遣关系中,实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务,并监督指挥其完成工作任务;在服务外包关系中,发包方对服务人员无直接管理权限,服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。
4、应用的业(:
机场合同怎么区分之前和劳务派遣)务领域不同实践中,服务外包一般应用于企业的非核心业务领域,如行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等,这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控,使用专业化的外包服务提供商,能够在降低自行运营的成本的同时提高工作效率;劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域
也可以是核心业务领域,这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督,而不能或不便有第三方代为行使。
如商业银行的日常储蓄业务属银行的核心业务,由于银行柜员的工作性质较为特殊,一般不适合进行服务外包,须由银行直接进行管理,因此只能选择劳务派遣的用工形式。
5、对外损害赔偿的责任承担不同在劳务派遣关系中,如劳务派遣劳动者在工作中给第三方造成损害,实际用工单位作为实际用工方,需向第三方承担赔偿责任;在服务外包关系中,如服务人员在工作中给第三方造成损害,承包单位作为实际用工方,需向第三方承担赔偿责任,发包方无需承担任何责任。
6、劳动争议风险不同在劳务派遣关系中,如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益,实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险;在服务外包关系中,由于发包方和服务人员无劳动合同关系也无实际的劳务用工关系,因此发包方不承担任何劳动争议风险。
7、工作成果的衡量标准不同在劳务派遣关系中,实际用工单位根据劳务派遣公司派遣的劳动者数量、工作时间,向劳务派遣公司支付管理费;在服务外包关系中,发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费,至于承包方使用服务人员的数量和时间一般和发包方支付的外包服务费数额并无直接关系。
8、经营资质要求不同在劳务派遣关系中,按照修订后的《劳动合同法》要求,劳务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部
门行政许可,取得《劳务派遣经营许可证》;在服务外包关系中,对于承包方除国家有特殊资质要求外,承包方不需国家机关特别的行政许可。
三、典型案例从前面的分析可以看出,劳务派遣与服务外包具有诸多不同,企业在筹划用工形式时应当了解两者之间的差别,合理合规的进行选用。
在工作实践中,如果企业以规避法律为目的,借服务外包之名行劳务派遣用工之实,或者虽确为服务外包但外包服务商选取不当、管理不严,均可能产生极大法律风险。
以下这个案例虽然发生在修订后的《劳动合同法》实施之前,但其对于如何区分劳务派遣与服务外包具有很强的借鉴和参考意义。
1、基本案情深圳某银行和广州某人力资源公司签订《电话银行业务呼叫服务外包协议书》,约定人力资源公司承包某银行的部分电话银行业务呼叫客户服务;某银行按协议向人力资源公司支付业务外包费用,提供服务场地、设备、设施,承担工作场地水电费、电话费、清洁费、保安费等日常运行费用;人力资源公司安排服务人员到某银行提供的场地工作,这些服务人员与某银行之间不存在劳动合同关系,一切用工手续、工资发放、社会保险缴纳、人事档案及党团组织关系的管理等均由人力资源公司负责;某银行有权对人力资源公司的电话银行业务呼叫客户服务工作情况进行监督管理,并对服务人员设置绩效考核指标并进行考核,包括出勤率、呼叫数、业务计划完成情况等。
由于内部管理不规范,人力资源公司未与部分员工签订劳动合同,与部分员工解除劳动合同时也未支付解除劳动合同经济补偿金,拖欠员
篇三:
新劳务派遣合同(公司和公司)
劳务派遣合同书
甲方(劳务派遣单位)全称单位类型法定代表人(或负责人)
登记注册地实际经营地联系方式及电话乙方(实际用工单位)全称单位类型法定代表人(或负责人)
登记注册地实际经营地联系方式及电话
乙方因生产(工作)需要,与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则,根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定,签订本合同,并承诺共同遵守。
一、合同期限:
本协议自止。
合同期满,经双方协商一致可以续签合同。
二、派遣岗位、人数、工作内容、地点和期限:
1、乙方需要接受劳务派遣人员(以下简称员工)的岗位、人数、工作内容、工作地点和派遣期限如下:
(1)岗位,人,工作内容,工作地点。
以上合计人,派遣期限均自日止。
2、甲方按照乙方用工需求,负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。
甲乙双方承担对员工的用人单位义务。
3、甲方应向乙方提供劳务派遣人员花名册。
劳务派遣人员花名册是本合同的附件。
三、工作要求:
四、被派遣员工的管理:
1、派遣期内,被派遣员工因个人原因辞职的,应提前30日向甲、乙双方同时递交书面申请。
乙方应敦促该被派遣员工与甲方办理移交手续。
2、派遣期内,被派遣员工离职或擅自离职的,根据方用工需求,甲方向乙方及时补充被派遣人员。
3、派遣期内,甲方对员工具有思想教育、奖惩、监督权;
4、在派遣期内,被派遣员工有下列情形之一者,乙方可以将派遣员工退回甲方。
(1)派遣协议期满的;
(2)乙方的生产、经营情况发生变化,原派遣协议无法履行,甲乙双方提前终止协议的;
(3)患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由乙方另行安排工作的;
(4)不能胜任工作,通过培训仍不能胜任工作的;
(5)甲方与乙方订立派遣协议时依据的客观情况发生重大变化,致使与派遣人员协商不能达成一致的;
(6)派遣期内发现患有非务工引起的慢性病、遗传病、传染病、地方病及实质性重大疾病的;
(7)乙方的原因需要立即裁减人员或批量裁减人员在所派遣人员总数的10%以上的;
(8)乙方根据情况需要立即或无条件裁减人员的;
(9)被派遣人员提前三十日书面通知甲方(乙方),要求终止使用关系或劳动关系的;
(10)试用期被发现不符合录用条件的;
(11)严重违反甲方(乙方)规章制度的;
(12)严重失职、营私舞弊,对乙方造成损害的;(以乙方的相关文件为准)
(13)被司法部门依法追究责任的;
(14)被证明隐瞒真实身份(身份证/学历/年龄/婚姻状况/病史等)的;
乙方依据本条
(1)-(8)项退回甲方的劳务派遣人员,需要甲方承担法定退工补偿金的,相关费用由乙方承担,按实际发生的费用转帐给甲方,由甲方代为支付;乙方依据本条(9)-(14)项退
回甲方的劳务派遣人员,乙方不承担退工补偿金。
需要乙方提供相应证据的,乙方应提供证据。
5、劳务派遣人员在乙方工作期间如发生工伤事故,乙方应积极组织抢救,保护现场,并及时通知甲方。
甲方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请工作,乙方给予配合。
因发生工伤事故而引起的费用,甲方支付社会保险机构应支付的费用,其它费用根据有关规定应由用人单位支付的费用由乙方承担,甲方负责全面办理。
6、劳务派遣人员发生工伤,在接受治疗的停工留薪期,原工资福利待遇不变,由乙方支付;
7、被派遣员工在工作中因故意或过失给乙方造成经济损失的,按相关法规及乙方规章制度判定由员工赔偿而员工未赔偿的,由甲方向该被派遣员工进行追偿;
8、被派遣员工享受国家规定的法定假期。
五、劳动报酬:
1、甲方与乙方协商确定,派遣员工实行基本工资和技能工资相结合的工资分配办法,基本工资包含工龄工资,以利于稳定员工队伍。
2、以本合同约定价格为基准,市场人工价格变化幅度超过2%,按变化前后价格的差额予以调整。
3、员工在乙方连续工作的,乙方应当按照同工同酬的规定,为员工实行工资调整。
六、计费标准:
单价:
/月(包含加班费、夜班津贴及必要的矿山补贴)工作量:
个月;
六、费用总额(小写):
(大写):
(注:
费用总额中含养老、医疗、工伤、失业、计划生育保险费、劳动保护费、职业健康检查费、退工经济补偿金和综合管理费等)。
七、结算方式及付款期限:
1、甲方先预付三个月合同费用,用以劳务工因解除劳动合同应支付的经济赔偿金。
2、转帐支付,按月结算。
乙方于次月5日前将每月劳务费用从银行足额划付到甲方帐户,并提供各项费用结算清单。
乙方支付给甲方的劳务费及相关费用,甲方必须在到帐后5日内向乙方开具正式劳务费发票。
八、甲方开户行及账号:
开户行:
账号:
九、甲方职责:
1、确保按乙方要求完成劳务派遣人员的录用。
2、按照《劳动合同法》规定,履行用人单位对其劳动者的义务,及时建立劳动关系,按月发放劳动报酬,按时缴纳社会保险费,办理支付所发生的经济补偿。
负责办理被派遣员工在乙方工作期间各项保险的申报、申领、保险关系转移、理赔等相关手续。
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