招聘管理制度.docx
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招聘管理制度.docx
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招聘管理制度
招聘管理制度
一、总则
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程和健全人才选用机制,对招聘工作提供客观参考和依据,统一公司用人标准,通过规范、专业的招聘活动,为公司发展提供及时、持续、稳定的人力资源支持,不断优化公司人力资源结构、宣传企业形象,树立并提升公司招聘品牌,特制定本制度。
1、招聘目标
公司招聘和录用真正认同公司文化及价值观并敬业爱岗、诚实守信的优秀人才。
2、适用范围
本制度适用于宣和地产公司全体员工。
二、招聘的组织机构及职责分工
1、根据公司组织结构的特点,公司员工招聘配置工作按照“统一政策、人事主导、部门配合”的方式进行,由公司人事主管部门(以下简称人事部门)制定统一的招聘及配置政策,各部门负责配合人事部门做好人员招聘配置其他工作。
2、招聘及录用的责任单位为人事部门,主要负责招聘及录用工作的计划制定和组织实施,其他各部门在招聘录用工作中起协助及配合作用。
三、人事部门的具体职责
1、根据公司发展需要制定公司中长期人力资源规划;制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程;确定公司招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略;负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制;根据公司薪酬政策,与用人部门协商确定拟录用人员的工资待遇,报批后执行;跟踪、考察新招聘员工的日常工作表现,及时提出首周七天考核期、试用期转正、辞退等处理意见;将新招聘人员信息备案并及时更新人事数据信息。
2、负责公司招聘政策的制定、公司招聘渠道的购买与维护、公司各岗位招聘固定化面试设计与实施、公司对外招聘活动的组织实施,公司各部门招聘方案的审批汇总、应聘人员综合素质的考核把关、应聘人员的初试实施和复试组织、录用人员的入职手续办理、首周七日考核结果运用和试用期考核结果运用等。
3、对拟录用人员的从业背景进行调查核实,主要包括企业文化、职业倾向、个人需求、工作经验、道德品质、核心能力是否符合岗位要求。
4、招聘专员具体职责
(1)每日定期更新维护公司现有招聘渠道的招聘信息,查看有意应聘人员的已投简历,根据岗位招聘基本要求对应聘人员进行初次筛选,并与应聘人员进行联系,确定其应聘意向。
(2)每天汇总提交当天通过初次筛选的应聘人员名单及简历。
经部门负责人审查同意后,安排应聘人员初试时间和地点。
(3)组织实施应聘人员初试和复试。
(4)对初试和复试的人员信息进行电子录入;
(5)整理复试情况及薪酬评估,并上报人事部门负责人;
(6)经人事部门负责人审核同意后,向面试人员发送《入职通知书》及初定岗位薪酬与试用期薪酬。
4、人事部门负责人具体职责
(1)根据统计汇总数据,划定进入初试范围人员名单。
(2)作为公司人员招聘面试的初试官对应聘人员进行初试,重点对应聘人员的求职意向、沟通能力、仪态举止、适岗能力、个人要求等进行初步判断。
(3)与公司用人部门负责人一同对通过初试的人员进行复试。
第六条用人部门的具体职责
1、根据工作分析结果,不断完善本部门的岗位说明书,明确岗位职责和任职条件,建立岗位胜任力素质模型,为员工招聘提供基础依据。
2、根据部门人力资源需求状况向人事部门提供人员需求计划,需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊要求。
3、根据人事部门安排,必要时,部门负责人作为复试官参与招聘复试工作。
4、配合人事部门完成对首周七日考核期和试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
四、招聘录用原则
公司招聘录用的原则为:
1、先内后外原则:
每个职位需求产生后,应首先考虑公司内部有无合适人选,在公司内部无合适人选的基础上,才考虑对外招聘。
人事部门将招聘岗位在公司内部公布,公司内部员工可根据本人实际情况进行内部竞岗。
2、公平公正原则:
应保证招聘流程及人员甄选标准的一致性。
3、计划性原则:
根据公司年度人力资源计划和岗位编制规定来指导招聘工作。
4、任职资格准入原则:
在公司统一用人政策下,具体职位的入职要求以该职位说明书上的任职资格为准,只有在满足任职资格的前提下才能入职。
5、回避原则:
不得招聘、录用在公司在职员工的配偶及亲属。
6、经济适用原则:
在招聘组织活动及选拔人才过程中遵循成本节约、适人适岗的原则,不能盲目拔高人才入职要求,进行人才高消费,更不能因人设岗。
五、招聘计划与预算
定岗定编是招聘的主要依据。
1、招聘计划
(1)在定岗定编的基础上制定的招聘计划是招聘实施的指导,从功能上分为社会招聘计划和校园招聘计划。
当招聘计划与定岗定编有冲突时,以定岗定编为准。
(2)招聘计划的制定应综合考虑以下因素:
公司发展战略及计划、人力资源规划、预计的人员流动情况、公司人才结构状况。
(3)社会招聘计划分为年度招聘计划、季度招聘计划、月度招聘计划,年度计划的制定一般在每年的11月—12月份,届时由人事部门发布通知,各部门上报需求,再由人事部门汇总、审核并报总经理批准后执行。
2、招聘预算
(1)人事部门根据年度招聘计划,制定年度的招聘经费预算。
(2)招聘经费预算的制定应本着厉行节约、专款专用的原则,招聘预算主要包括:
广告费、展位费、招待费、网络会员费、差旅费、猎头费等。
六、招聘实施
1、招聘流程
(1)招聘执行流程:
招聘需求产生、招聘需求确认、招聘需求审批、招聘渠道选择、招聘信息发布、简历筛选和面试、通知人员甄选、录用审批。
(2)招聘需求产生由各部门结合需要确定;招聘需求确认由人事部门进行用人需求及岗位编制审核;招聘需求审批由总经理审批;招聘渠道选择由人事部门根据招聘人员性质确定。
(3)简历筛选和面试通知:
由人事部门根据岗位任职要求进行简历筛选,对于符合条件的人员在三个工作日内通知候选人前来面试和笔试,面试结束后的三个工作日内,必须出具初试意见,如合格则根据实际情况提请复试。
复试官根据复试通知作出复试时间安排意见,人事部门在接到用人部门意见后,三个工作日内安排复试,对被淘汰的应聘者发放谢辞。
2、招聘渠道
招聘渠道分为内部渠道和外部渠道。
(1)内部渠道包括地产公司、物业公司及下属各事业体。
(2)外部招聘渠道包括校园招聘会、人才市场、媒体广告、专业招聘网站、猎头公司等。
(3)招聘渠道选择主要考虑以下因素:
渠道的覆盖面、渠道的针对性、渠道成本和可操作性。
根据公司特点,本着宣传公司形象、节约招聘成本的原则,在招聘渠道选择上,公司应届毕业生的招聘主要通过招聘会进行,社会招聘主要通过网络招聘、猎头等渠道进行。
3、招聘广告设计应符合公司文化理念,统一招聘用语。
4、招聘信息发布应及时、准确,内容应包括招聘广告语、公司简介、职位名称、入职要求、工作地点、工作地址、应聘需备资料、应聘截止日期等。
5、人员甄选
(1)应聘者信息的甄选:
由人事部门根据公司用人政策及岗位入职要求对应聘信息进行筛选,对筛选合格的资料通知其进行面试。
(2)面试通知:
由人事部门通过电话或邮件进行,为方便应聘者做好准备,一般至少提前一天通知,若外地应聘者,应根据需要提前通知。
通知中应告知应聘者面试的详细地点、乘车方式、联系电话、联系人及需携带的资料等。
(3)人员甄选是招聘工作的重要环节,公司招聘活动的甄选方式主要为面试测评。
(4)面试:
主要通过与被试者面对面的交流以了解其素质状况等,面试一般分为1-2次进行,面试的具体职责和权限如下
维度
面试负责人
人事部门负责人
总经理
主管级以下员工
初试
--------
--------
总监级以下员工
--------
初试
--------
总监级以上员工
--------
初试
复试
(5)通过面试确定拟录用人选,对落选应聘者应以书面、邮件、电话等方式告知结果,并感谢其参加我公司面试。
6、猎头招聘
(1)根据公司招聘需求,特定职位可通过猎头进行招聘,用人部门认为必须通过猎头招聘的岗位,在申请时应结合行业情况提出合理理由,否则不列为猎头招聘。
(2)需通过猎头招聘的,由人事部门或总经理指定人员与猎头公司直接联系,寻找所需职位候选人,其他人员不得介入。
(3)总经理具有是否通过猎头寻找空缺人员的决定权及是否录用的决定权;人事部门负责人具有是否通过猎头招聘寻找空缺人员的建议权和录用建议权;人事部门或总经理指定人员主要负责与猎头公司的具体联络和相关资料的传递工作。
(5)招聘录用程序:
猎头推荐候选人的招聘录用程序可参考外部招聘流程进行,特殊情况下可根据实际需要的流程进行。
七、招聘纪律
1、招聘负责人及参与人员在招聘过程中,应始终注意维护和宣传企业形象,端正态度、实事求是、公平公正地对待每一位应聘者及每一项招聘流程。
2、招聘负责人及参与人员在招聘活动中违反公司招聘原则及操作流程的,按违反程度对负责人作相应的行政处分。
3、公司所有参与招聘的人员应当严格要求自己,公平公正的为公司招募优秀人才。
4、回避原则:
参与招聘的人员与应聘者应无任何关系,遇到亲戚、朋友、同学以及旧同事等关系较近的人员来公司应聘时,应主动回避,不得参加于面试或影响面试人正常工作,并向公司人事部门说明情况,重新指派面试人员。
5、保密原则:
(1)严守公司秘密,应将面试地点安排在封闭的场所,禁止在办公场所面试。
妥善保管相关的资料试题等。
同时规范应聘者行为,明确面试时间、地点,严格禁止应聘者在公司随意走动或翻看机密资料、文件,面试结束后,应立即引导应聘者离开面试现场直至离开公司。
(2)为应聘者保守秘密,禁止向应聘者的公司、同事或朋友透露应聘者的面试信息,被淘汰的应聘者简历定期进行销毁。
(3)参与面试的人员应当统一着工装,佩戴工牌。
八、背景调查
结合对面试的结果,确定拟录用人选,人事部门应在入职报到前,完成对拟录用人员入职前的背景调查和政审工作。
背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私,为了互相的全面了解,获得互相合作的机会,在征得应聘者的允许和理解下可以进行。
具体流程如下:
1、在《职位申请登记表》中设计一栏“主要工作履历”,让应聘者提供最近两到三家工作的公司,并提供证明人及联系电话,并在工作履历下方的承诺书中表明公司将对所填信息的真实性进行“背景调查”;
2、《职位申请登记表》需要应聘者签字,并声明所填的信息都是真实的,若有虚假,本人承担一切后果。
这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作,那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。
而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为,而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。
3、人事部根据应聘人员填写表格所反映的情况进行背景调查,包括工作履历的准确性调查、原公司员工满意度调查和离职原因的核查,同时在网上对学历信息进行查验。
4、在进行工作经历背景调查时,一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实,因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。
如果最近两次经历时间都不长,而且受雇的公司比较多,可以重点调查5年内的工作经历。
同时,对于经常换工作的应聘者,需要更多了解应聘者离职原因。
5、背景调查的意义及注意事项
(1)背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息,了解的主要内容包括但不限于:
工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等,相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。
(2)从背景调查的内容上看,做一个人的背景调查工作量也不小。
因此背景调查最好安排在复试结束后,并在入职前进行。
此时大部分不合格人选已经被淘汰,对淘汰人员自然没有进行调查的意义,这样调查量就小很多了。
并且调查一定要在给应聘者发入职通知前进行,不然人已经来了,后因调查发现不合适,让应聘者在试用期离职,这样作不仅伤害了应聘者的利益,也加大了公司的招聘成本。
(3)调查人员做背景调查时应简单的自我介绍,要礼貌、语言得体。
充分考虑背景调查信息提供者的时间,把握重点,对于对方时间紧急的,问的问题也不必面面俱到。
背景调查应报人事部门负责人备案,经理级别以上岗位应报总经理备案,由人事部通知应聘人员到岗时间和所需的证件和材料,并在到岗前,将所有证件原件和复印件及入职所需的材料准备完毕。
九、入职体检
新员工在接到人事部门的《入职通知书》后,应在入职到岗的前一个工作日,完成体检工作。
体检费用由新入职员工先行垫付,入职满三个月后通过随工资发放方式对体检费用进行报销,但员工在公司任职未达到三个月,此费用将由员工自行承担。
(1)员工入职体检项目
常规体检
①心电图
②胸部透视
③血常规,血糖,肝功能二项
④女性加做尿妊娩
(2)体检机构
具有体检资格的县级及以上医院。
(3)其他事项
①入职者需在入职前进行体检,方可报销;
②入职前半年内体检报告有效,但费用不予以报销;
③个人追加体检的项目,由个人自行承担相关费用。
行政人事部
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