企业人力资源管理师三级全部重点简答题精.docx
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企业人力资源管理师三级全部重点简答题精
人力资源规划的内容1.战略规划:
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划2.组织规划:
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等3.制度规划:
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容4.人员规划:
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等5.费用规划:
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制
工作岗位分析的内容:
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,并作出必要的总结和概括2在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的资格和条件3将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用:
1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤6工作岗位分析还能使员工通过工作说明书,岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用
岗位规范的结构基本形式:
1管理岗位知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求2管理岗位培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材3生产岗位技术业务能力规范(应知、应会、工作实例4生产岗位操作规范(岗位职责和主要任务、岗位任务的数量、质量和期限、程序和操作方、与其他岗位的协调配合程度5.其他种类的岗位规范
工作说明书的内容1基本资料2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作权限6劳动环境和条件7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求12绩效考评
岗位规范的定义和内容定义:
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定。
内容:
1.岗位劳动规则:
时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则2.定员定额标准:
编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准3.岗位培训规范:
岗位的性质、特点和任务要求,对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定4.岗位员工规范:
员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等
岗位规范与工作说明书的区别1.从所涉及内容看,工作说明书是以岗位的事和物为中心,对岗位的内涵进行深入分析,并以文字图表的形式加以归纳和总结,成为企业劳动人事管理规章制度的重要组成部分,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛的多,只是其中有些内容与工作说明书的内容有所交叉2.岗位人员规范是在岗位分析的基础上,而工作说明书则通过岗位系统分析,要对岗位进行系统的全面深入分析。
岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分3.从具体的结构形式上看,工作说明书一般不受标准化原则的限制,其内容可繁可简,结构呈多样化,而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的
改进工作岗位设计的意义1企业劳动分工与协作的需要2企业不断提高生产效率,增加产出的需要3劳动着在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据。
实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。
”事实上,工作岗位分析的最终结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件
工作岗位分析概述:
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并指定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
决定工作岗位存在的前提:
1相关的技术状态2劳动条件环境的状况3服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响4本部门对岗位任务和目标的定位,主管对本岗位工作说明的分配指派,以及领导行为的影响5本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等,对岗位工作任务和目标所产生的反作用6企业生产业务系统决策,对岗位工作、目标和活动的定位与调整的影响7工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响8软件环境的影响。
工作岗位分析的程序一.准备阶段:
准备阶段的具体任务是:
了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法1.根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料2.设计岗位调查方案:
明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法3.为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备4.根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成5.组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法,必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验二.调查阶段:
这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究三.总结分析阶段:
本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
起草和修改工作说明书的具体步骤(1需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查,并起草出工作说明书的初稿。
(2企业单位人力资源部组织岗位分析专家,包括各部门经理、主管及相关的管理人员,分别召开工作说明书的专题研讨
会,对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
一般来说,为了保证工作说明书科学性可靠性和可行性,工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增删多次,才能形成工作说明书“审批稿”,最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准,并颁布执行。
工作岗位设计的基本原则1.明确任务目标的原则2.合理分工协作的原则3.责权利相对应的原则
改进岗位设计的基本内容1.岗位工作扩大化与丰富化:
工作扩大化:
(1横向扩大工作(2纵向扩大工作。
工作丰富化:
(1任务的多样化(2明确任务的意义(3任务的整体性(4赋予必要的自主权(5注重信息的沟通与反馈2.岗位工作的满负荷3.岗位的工时制度4.劳动环境的优化(1影响劳动环境的物质因素(2影响劳动环境的自然因素。
工作岗位设计的基本方法一.传统的方法研究技术,是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括1程序分析2动作研究二.现代工效学的方法,是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学三.其他可以借鉴的方法,对企业的岗位设计来说,除了上述可采用的两种方法之外,最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
企业定员的方法有哪些1.按劳动效率定员:
是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。
2.按设备定员:
是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数。
3.按岗位定员:
是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
4.按比例定员:
按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。
5.按组织机构、职责范围和业务分工定员:
主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
企业定员新方法:
1用数理统计的方法对管理人员定员2运用概率推断经济合理的医务人员人数3运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4零基定员法
定员标准的概念:
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定岗位规范的结构模式1.管理岗位知识能力规范:
职责要求、知识要求、能力要求、经历要求2.管理岗位培训规范:
指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材3.生产岗位技术业务能力规范:
应知、应会、工作实例4.生产岗位操作规范:
岗位的职责和主要任务、岗
企业定员的作用1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则1定员必须以企业生产经营目标为依据2定员必须以精简、高效、节约为目标:
产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才、人事相宜5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准应适时修订。
企业定员标准的内容:
人员使用规定了素质要求和数量界限。
明确规定出各类人员的数量和比例,并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。
可采用绝对(数指标亦可采用相对(数指标
行业定员标准应包括:
1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范,按照不同生产能力和生产规模,提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度2.根据不同生产类型和生产环境、条件,提出不同规模企业各类人员比例控制幅度3.规定各类人员划分的方法和标准4.对本标准设计的新术语给出确切定义5.企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求6.各工种、工序的工艺流程及作业要求4.采用的典型设备与技术条件8.用人的数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准(等级
企业定员标准的分级1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准
劳动定员标准按综合程度分类:
1按定员标准的综合程度,可区分为:
单项定员标准亦称详细定员标准、综合定员标准亦称概略定员标准2按定员标准的具体形式可区分为:
效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准
编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调
制度化管理的概念与特征:
以制度规范为基本手册协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。
通常称作“官僚制”,“科层制”,“理想的行政组织体系”。
2、特征:
1在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权利和责任,并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化2按照各机构,层次不同岗位权利的大小,确定起在企业中的地位,从而形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式固定下来。
3以文字形式规定岗位特征,提出员工应具备的素质,能力等要求,明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格,对组织中的成员进行挑选4在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离5管理人员在实施管理时有3个特点:
一是因事设人原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利;三是管理者所拥有的权利受到严格的限制,要服从有关章程和制度的规定6管理者的职务是管理者的职业,他有固定的报酬,具有按资历,才干晋升的机会,他应忠于职守,而不某个人。
制度化管理的优点1个人与权利相分离,具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性2制度化管理以理性分析为基础3适合现代大型企业组织的需要。
制度规范的类型1.企业基本制度:
企业基本制度是企业的“宪法”2.管理制度:
管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架3.技术规范:
技术规范是涉及某些技术标准,技术规程的规定4业务规范:
业务规范是针对业务活动过程中的事务所制定的作业处理规定5.行为规范:
行为规范是最具基础性的制度规范。
企业人力资源管理制度体系的构成:
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:
组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主包括:
工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等。
企业人力资源管理制度体系的特点:
(一企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能(1录用(2保持(3发展(4考评(5调整(二企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
人力资源管理制度规划的原则1.共同发展原则2.适合企业特点3.学习与创新并重4.符合法律规定5.与集体合同协调一致6.保持动态性
人力资源管理制度的基本要求1.从企业具体情况出发2.满足企业的实际需要3.符合法律和道德规范4.注重系统性和配套性5.保持合理性和先进性
人力资源管理制度的基本步骤1.提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见,认真组织讨论3.逐步修改调整、充实完善
人力资源费用支出控制的作用1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径3.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用
制定具体人力资源管理制度的程序1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与本项人力资源源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明提供了保证。
审核人力资源费用预算的基本要求一.确保人力资源费用预算的合理性1应按照政府有关部门定期发布的工资指导线2消费者物价指数3最低工资标准4劳动争议处理办法5确定工资二.确保人力资源费用预算的准确性。
审核的根本目的是为了保证人力资源费用预算的准确性三.确保人力资源费用预算的可比性。
人力资源费用审核的方法与程序。
方法:
在审核费用时,首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源。
这些费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经济批准程序后可以调剂使用。
对有些项目如培训费用,按使用部门进行控制,避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。
程序:
在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。
在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持。
总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆。
在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。
审核人工成本预算的方法一.注重内外部环境变化,进行动态调整1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即基准线、预警线、控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工双方各自法权益。
①基准线:
对产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线,调整工资水平②预警线:
对于生产发展快,经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整③控制下线:
针对当年经济效益严重下降或亏损的企业,在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下,工资应控制在下线不予增加2.定期进行劳动力工资水平的市场调查,掌握上线、中线、下线三条线,对本企业各类员工工资水平进行比较分析,看清所处位置,决定是否应当调整本企业工资,以及具体调整的幅度3.关注消费物价指数,为了不使员工的生活水平降低,在物价指数上升的时候,工资应当相应的调整二.注意比较分析费用使用趋势三.保证企业支付能力和员工利益
人力资源费用支出控制的作用1人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2人力资源费用支出控制的实施是降低招聘,培训,劳动争议等人力资源管理费用的重工业要途径3人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证
人力资源费用支出控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则
人力资源费用支出控制的程序1制定控制标准。
遵循合理,切实可行,科学严谨等原则。
标准制定后,要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。
如制定培训费用时,要和需进行培训的部门进行沟通,需要何种等级的培训,以达到何种目标,而后进行市场调查等,以确定最优的培训费用标准。
2人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到
各个项目,在发生实际费用支时看是否是在既定的标准内完成目标。
对费用支出实行过程控制,收集各种信息资料,并对其进行加工整理,形成系统的人力资源费用支出控制材料。
3差异的处理。
尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的结合分析,并作出进一步调整,尽量消除实际支出与标准之音的差异。
企业招募渠道的特点1.内部招募:
优点(1准确性高(2适应较快(3激励性强(4费用较低缺点(1可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响(2容易抑制创新2.外部招募:
优点(1带来新思想和新方法(2有利于招聘一流人才(3树立形象的作用缺点(1筛选难度大,时间长(2进入角色慢(3招募成本大(4决策风险大(5影响内部员工的积极性
选择招聘渠道的主要步骤1分析单位的招聘要求2分析潜在应聘员工的内在特点3选择适合的招聘来源4选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序:
1.准备展位(关键,有吸引力的展位2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备3.招聘人员的准备(最好有人力资源部的人员、用人部门的人员;对求职者的可能问到的问题了如指掌,对答如流且所有人回答问题时口径要一致;着正装服饰整齐大方4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作(在校园里举行一定要张贴广告,利用报纸广告等媒体自己的网站上发布6招聘会后的工作(一定要用最快的速度把收集的资料整理一下
招聘渠道有哪些?
内部招募:
1推荐法2布告法3档案法。
外部招募:
1发布广告2借助中介;人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司3校园招聘4网络招聘5熟人推荐。
采用校园上门招聘方式时应注意的问题1要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定2一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。
在与学生签署协议时,应该明确双方的责任,尤其是违约的责任,另外单位也应该有一定的思想准备,并且留有备选名单,以便替换3学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价4对学生感兴趣的问题作好准备。
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次2.了解招聘会面对的对象,以判断是否有你所要招聘的人3.注意招聘会的组织者4.注意招聘会的信息宣传。
笔试的适用范围:
对基础知识和素质能力的测试包括:
一般知识和能力(又包括一个人的社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才能.推理能力.理解速度和记忆能力与专业知识和能力(即与应聘者岗位相关的知识和能力。
笔试的优点:
可以增加对知识.技能和能力的考察信度与效度,可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平,同时成绩评定比较客观。
缺点:
不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养,以及管理能力.口头表达能力和操作能力。
最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
初步筛选的方法1.筛选简历的方法:
(1分析建立结构(2审查简历的客观内容(3判断是否符合岗位技术和经验要求(4审查简历中的逻辑性(5对简历的整体印象2.筛选申请表的方法:
(1判断应聘者的态度(2关注与职业相关的问题(3注明可疑之处
提高笔试的有效性应注意以下几个问题:
1命题是否恰当:
命题是笔试的首要问题,必须技能考核应试者的文化程度,有能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求2确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核:
要客观、公平、不徇私情
面试的目标:
(一面试考官的目标:
1创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的显示状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等3了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4决定应聘者是否通过本次面试等。
(二应聘者的目标:
1创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现自己的实际水平2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3希望被理解、被尊重,并得到公平对待4充分的了解自己关心的问题5决定是否来该单位工作等。
除了要达到预定的面试目标,还要帮助应聘者顺利的完成预定的面试程序。
(三围绕面试目标应进行的必要说明。
从面试考官和应聘双方的面世目标可以看出:
首先,面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的。
其次,面试考官和应聘者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策。
最后,面试考官活动中,由于面试考官始终处于主导位置,因此,考官在安排、组织和实施面试的过程中,除了要达到预定的面试的目标,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。
面试的基本程序1.面试前的准备阶段:
包括确定面试的目的,科学的设计面试问题,选择合适的面试类型,确定面试的时间和地点等2.面试开始阶段:
面试时应从应聘者可以预料的问题开始发问,然后再过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪3.正式面试阶段:
采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者4.结束面试阶段:
在面试考官确定问完所有预计的问题之后,应该给应聘者一个提问的机会,不管录用还是不录用,均应在友好的气氛中结束面试5.面试评价阶段:
面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。
评估可采用评语式评估和评分式评估。
面试的方法1初步面试和诊断面试;组织对其求职动机进行了解,并向应聘者介绍组织情况,解释岗位招募的原因及要求。
初步面试类似于面谈,它比较简单随意。
诊断面试则是对经初步面试
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