如何和应聘者谈薪资.docx
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如何和应聘者谈薪资
如何和应聘者谈薪资
问题:
做HR这个行业真的很难,看上去风光无限,其实个中滋味,谁做谁知道,就说和应聘者谈薪资吧,薪资谈高了,老板不高兴,自己也郁闷,薪资谈低了,人家不愿来,给自己的招聘工作带来了很大的难度,直线部门老是在抱怨招聘速度太慢,如何给应聘者一个合理的薪资呢?
和应聘者谈薪资问题了,气氛可能会显得尴尬,究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题?
当双方的期望有差距时,又应该如何处理呢?
观点一:
1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候,千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度,否则,还没有谈工资,你已经输了一着,因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么,给HR谈薪资带来了难度。
2、在进入实质阶段的时候,即开始谈薪资前,首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强,给的薪资不会很高(即使你是世界500强,建议你也谦虚点),这一招叫降低应聘者的期望值,是谈判的技巧之一,你先为自己埋下伏笔,也是提醒应聘者有思想准备;但是同时你还要说:
但是我们公司也没有你想象的那么差。
这一招叫稳住应聘者,因为,你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。
3、开始谈薪资了,首先你要问:
你的期望工资是多少?
这个大家都知道了,有的因聘者抱着搏一把的态度,漫天要价,这时候,你不要紧张,立即作出一个夸张的表情:
啊,这么多!
!
这时,把一批故意要高价的人给震住了,没有经验的应聘者就会说:
没关系,大家可以谈的。
这时,你心里就有数了,哦,看来有回旋的余地,也许和公司的标准差不多,有门。
但是,有的人比较实在,你再做什么夸张的表情,也没有用,这时,你同样有数了。
4、接下来,你就问应聘者:
你最低的要求是多少?
有的应聘者也经常上网,知道一些技巧,会问:
公司能提供多少?
这时,有的HR没有经验,就把自己的底线交了出去,注意:
此时一定要沉住气,仍然不卑不亢,说:
你最低的要求是多少?
我们公司对这个岗位没有什么规定,你说了以后,我要向领导请示的。
这一招叫“乾坤大挪移”,此时,应聘者已经开始动摇了,说出了一个最低要求,此时,你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。
5、接下来,你其实已经确定能否招聘这个人了,如果他提的工资低于公司标准,我想:
你可以直接答应他,但是实际上你付的薪水比这个高,这一点很重要,就是不要欺骗应聘者,因为有的人可能因为某种原因,暂时答应来,但是市场上他的价值并不止这么一点,你按照市场的价值给他,有利于留住这个人才。
但是之前并不告诉他,在他报到的时候,突然告诉他高一些的薪水,往往有奇效,在管理上,这叫:
超出对方期望值的事有很强的激励作用。
如果,这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离,这时,你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方,比如:
交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等,来说明总收入才能代表一个人的价值。
6、还有一招叫:
“故意降低法”,本人独创,专门对付那些漫天要价的应聘者,他要5000,我觉得他只值3500.我就会说:
我们公司只能提供2500.这时,往往把那些人逼得把自己的底价亮出来,其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱,你心里应该是有数的,他把底线亮出来以后,你再和他谈判,就轻松多了,如果他同意这个薪资,我就会用第五点,即“多付一点点”,按照公司的标准给他,但事先不告诉他。
但是有的HR拼命的压应聘者的工资,这个不可取,因为你要长久的留住他,就要公平的对待他,否则,即使他来了公司,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。
7、还有一点,就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资,有的HR只谈试用工资,说转正后再谈,这不可取,你要给大家一个明确的目标,而且,试用结束的时候,通常公司和个人对自己的评判是不一致的,这时再谈判,如果崩了对双方都是一个损失。
观点二:
和应聘者谈薪资问题了,气氛可能会显得尴尬,究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题?
当双方的期望有差距时,又应该如何处理呢?
面试中,经理谈着公司的未来计划,应聘者谈着自己的工作经验,一切都自然平顺。
但是当提起薪资问题时,经常会让双方谨慎或紧张起来,一方面双方都知道这是一个要害问题,另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间。
公司要怎样和应聘者谈薪资问题,才能不陷入应聘者被公司逼退,或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多两种极端状况?
应该尽量避免:
一、掀出所有底牌:
许多经理在问问题时已经给出了答案,但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。
例如,经理询问应聘者:
“在我们公司,这个职务的薪资是5000元,你希望的待遇是多少?
”许多应聘者为了先得到工作机会,回答就会是“大约5000元”。
有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围,例如在招聘广告中写明。
这种做法对公司不利。
建议采取折衷的做法,保留给薪范围的上限,只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。
这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,碰到经验丰富或者条件极佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。
二、询问理想待遇
经理最常犯的错误之一是,询问应聘者他们希望的待遇是多少,而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。
当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时,面试者已经给予应聘者开价的权力,往往对公司较为不利。
尤其是当应聘者说出理想待遇,而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。
相反地,假如经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时,应聘者在回答后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,公司也会有较合理的参考标准,以及比较大的商议空间。
假如应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值,这段差距便是谈判的空间,公司可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者,假如应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值,面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。
例如,事业发展机会佳、工作一流等。
但是,假如应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多,面试主管应该马上老实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。
当公司老实告知应聘者,虽然公司很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上自动让步。
这种老实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,能使公司较大机会以低薪获得人才。
三、要知道薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前,公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何,以及公司愿意支付的薪资,才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。
否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。
在面试前,公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。
因为公司必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。
而且假如公司给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。
四、别开始就谈薪资
面试时,主管应该避免一开始就谈论薪资。
因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的熟悉,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出数字,会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中,经理可以了解到哪方占了上风。
假如应聘者具备很好的条件,那么公司在给薪上必须大方些;相反地,假如应聘者只是条件相当的可能人选之一,公司则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。
五、避免双方没有清楚讨论
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不轻易,许多人害怕假如说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,公司会取薪资要求较低,但条件相似的求职者。
然而,讨论薪资是应聘的要害部分,假如应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议面试经理这样告诉应聘者:
“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费公司的时间。
”
另外,面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。
例如,“假如公司给你5000元的薪水,这和你预期有没有可能吻合,另一方面也可以在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式思考接受,以减少双方的惊奇。
六、不能忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当公司与应聘者在薪资上的看法不同时,公司可以量化其他福利,以减少双方的分歧。
例如,经理可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是公司的佣金及年终资金比一般公司高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。
此外,面试经理可以仔细聆听应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽是满足他们的要求。
对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
公司假如在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门。
这样,应聘者当时即使勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。
因小失大,公司虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。
观点三:
我有一些自己的看法:
假如这个人不擅长谈工资,公司给了他较低的工资,他也接受了,但时间长了,他就知道自己的工资相对于同岗人员较低,会引起员工心理不平衡。
我觉得楼主讲的确是有道理,但是一般的岗位应该做到同岗同薪,一些重要职位可以根据工作资历、个人技能来拉大工资的差额,这样才能做到有凭有据,当员工来和你叫嚣的时候,你才能一一应答,以免流失人才。
观点四:
企业有自己的薪酬制度,只有企业有这个实力可以保持富有竞争力和吸引力的薪酬水平。
如果是每个来应聘的人都是因人而异定工资,我觉得没有办法做到规范化管理。
如果觉得公司的工资水平确实招人很困难就想办法和老板沟通一下。
调整薪酬结构。
观点五:
普通的岗位公司本就有既定工资,也是符合同工同酬的规定的
一些高端职位,肯定要洽谈新姿了,把所有的工资性收入的项目、福利项目都说清楚了。
公司的预算肯定是有的,只不过HR就是要为公司节省点成本,而应聘者想要多拿点,双方进行协商,寻找平衡点就好了。
观点六:
面试完了之后,我一般会试探应聘者的薪资底线,然后再谈公司发展现状和岗位要求,最后会谈薪资标准。
针对普通岗位的人员会按照公司标准。
针对部分需要特殊技能的人员会结合公司标准和应聘人员能力、公司同类岗位薪资水平来定。
一般不会因为某个人的到来而打破公司目前整体的薪资平衡
观点七:
我是人力资源专业,这是我书本上学的。
不知道有没有帮助
薪酬的订制:
1.首先是以同行业的薪酬标准作为依据,根据自己公司在同行业的地位,设定的自己薪酬的幅度。
2.公司现在是不是急缺这类人才,如果急缺公司还是可以提高一点,如果是储备型的就可以低一些。
3.根据公司的财力支撑,决定好相应得薪酬。
还有岗位在工作的重要性,如一家以销售为主的公司,销售员的工资就应该比同类的员工多一点
讨论薪酬:
可以在招聘表上写上他的工资,以前的工作待遇,期待的待遇,然后面谈,其实对求职者还是实在点好,因为在公司里面上班绝对可以了解自己的工资,双向选择的过程,假如现在工资与以后实际有出入,以后还是会辞职的,这样对公司也是损失,毕竟要重新开始找人代替.浪费人力成本在面谈中可以以公司的愿景,还有一系列福利,同事的处理关系等条件来打动求职者
观点八:
第五条我不怎么认同,举例说明,文员岗位,市场行情1500,公司标准1600,谈判过程中探到了对方底线1300,这时我们可以录用他了,按照作者的说法要等报道那天告诉她公司1600,我认为在可以确定录用的时候就应该告知应聘者,免得出现别的公司抢先录取的情况.第七条我非常赞同
观点九:
1、在应聘者前来应聘时,先填应聘表,在表中填写其期望得到的薪资待遇(包括食宿、其他福利等)
2、对应聘者之前工作经验或前一份工作进行面谈,了解其之前公司的环境、上班时间以及待遇,从而了解到与我司情况相比,得知我司的优势;
3、与应聘者面谈时,尽量详细,了解其个人在经济上的压力及找工作时间,了解是否急需想要得到这份工作;
4、根据我司的薪酬体系结构及应聘者的学历、经验、资历、能力等相关因素,大致确定工资范围;
5、在考虑上述几点前提下,拿我司大致确定的薪资范围相对比,再和应聘者面谈我司的薪资(如果应聘者的经济压力大而又急需工作的情况下,可以和应聘者压工资,但最好不要压的太低,压工资同时说明公司的其他优势)而这个谈定的薪资既能满足应聘者,又符合公司薪酬体系,同时还帮企业考虑成本。
6、谈定工资后,给老板审批。
审批时,就看个人说话水平了,怎么说的让老板听着满意。
应聘者跳槽肯定是希望能跳到更好的,而做人事,就要两头取好,对员工,能让其满意,对企业,能让老板开心。
观点十:
能否在招聘的广告上就写明薪酬的跨度,例如50-100元/天,这样应聘者就心里有个准,然后在确定实际工资时采用考试评分的方式,最后告诉应聘者,本公司的薪酬制度是实行积点制,即跟随员工的成长而增加。
不知道这个方法是否可行,希望大家共同探讨!
观点十一:
1、先让员工在职位申请表上,注明期望薪金,了解应聘者的思想动态;
2、结合公司的薪酬标准,与员工的实际工作能力及期望薪金来谈;
3、若双方的期望薪酬有差距,可以给应聘者分析评估公司的前景与员工的发展空间。
观点十二:
其实,一般做HR的,在与应聘者谈工资的时,是没有什么权力的。
因为总经理或者老板没有授权。
但是很荣幸的是我现在可以在这方面自己做主。
我与应聘者谈工资时主要考量以下几个方面:
一是应聘者自己的要求;二是看应聘自己的工作经历及面试结果,判断应聘者之前的工资水平及后续能够为公司做些什么;三是公司此职位的工资弹性空间;四是公司对该职位的需求程度了;越急着要人,越是不能把工资开得客观公平;当然最后还是得想办法说服老板。
这得锻炼自身功力了,如果次次看不准也就不会得到相应的权力了!
观点十三:
在大点的企业这个问题还比较好解决,重点在沟通.在中小企业这个问题尤其难做.薪资已开始就说得透明了应聘者寥寥,后期谈吧,本来挺合适的,一听基本薪资就跑了,浪费时间浪费精力.困难很大.
所以只能在招聘时就降低招聘期望,尽量找合适的,探一下底线然后强调一下他或她看中的重点.退而求其次.
观点十四:
首选当然是了解应聘者的期望值,然后再根据期望值分析TA的能力与我们这个岗位的匹配程度,然后再了解他的最低接收值;
第二,要了解应聘者最在乎什么,有的在乎的是名,有的在乎的是利,根据他不同的需求我们再进行判断;
注:
一般我们当时只告诉他我们公司的一个薪醇体系的构成,一定不能说死一个岗位工资是多少,一定要留有余地,如果应聘都确实是个人才,而且也比较看重利,那我们就与之平衡再确定一个数额。
观点十五:
虽然薪资这块才刚开始做,不过稍微谈下感受吧~~~就像楼主说的假如你要谈薪资,那肯定是越少越好,毕竟这是未来的成本。
先一个了解你招的这个岗位的薪资水平,包括公司的水平,社会同等岗位的水平,然后确定下你心里的底价(这个底价,就算对方说出了自己的价位,你也不能轻易说出),因为在招聘面试过程中,我们占有主动权,我们有权守住自己的底价,比如“你来我们公司应聘,你肯定有你自己的想法……”,“我就想听听你的薪资期望”之类的话语来回避对方的薪资探问。
再有一个就是假如双方都说出了自己的价位,并且陷入了尴尬,需要妥协时~~我们还是不轻易让步,并且通过其他方式来说明,比如从长远的角度来看,晋升加薪,其他非货币性福利形式等等,可以稍微夸大些,给对方造成心理上的吸引,让对方认为期望薪资的差距可以通过长期工作所得来弥补,甚至获得比期望更高的待遇。
观点十六:
先探其底线,然后根据公司制度进行比较。
如果其要求高于公司规定,以培训福利或者发展空间等诱之;如果低于公司规定,啥也甭说了。
观点十七:
其实和应聘者谈薪资也是一件很愉快的事。
我们之前的思维是抵触应聘者要薪水,这种思维是错误的。
换个角度思考,我们去一家企业应聘,如果没有合适的薪酬,我们一样不能满意。
应聘者要薪水,从另一方面也显示了他的能力,也给了我们在他试用期的考核要求。
如果达到了我们的期望,他与公司是双赢的,达不到,就要与其沟通,如果该员工有态度,有认同公司的文化,也愿意学习,工作有积极并踏实认真。
我们都很快乐!
帮助他人成长,就是帮助自己!
观点十八:
在说服候选人上,就是绕开薪资谈未来,比如他在公司的发展空间,公司的发展前景,然后强调目前的薪资不是绝对的,如果在公司表现好,公司发展好,别说薪资,就连地位的提高、能力的提升,都不是问题。
观点十九:
我们都是定好的,变的可能性没有,一般中型或大型企业会根据工作分析和价值评价,再根据应聘者个人的综合素质和能力来确定薪资待遇,呵呵,其实我觉得如果人事定的话,开始不要定太高,以后加薪也有一个可操作的空间
观点二十:
一般会先问下应聘者关于薪资的要求,如果应聘者要求的待遇跟公司提供的范围之内,一切OK;若超过公司提供的范围,就工作内容、公司福利、发展培训等其它方面说服应聘者接收公司给出的待遇。
观点二十一:
这个问题,相当部份公司都有工资级别规定的.比如员工是一级,文员是二级,技术工程等三级,初级管理四级,主管五级...每个级别因部门的不同要求不同也有差别,比如行政主管跟生产主管,要求不一样,以简单工资构成为例,工资由基本工资,岗位工资,技术工资,语言补贴等组成,分细了自然就好加减了,同时参考前任离职的工资作为参考.同一个部门同岗位,基本上分三级,A(资深级),B(OK级),C(见习级),这样就可以对号入座,当然谈工资,就可以据情况在某个范围内上下了。
当然,工资的定制还是要先跟老板谈过,至少要默认过才可以执行的。
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