派遣员工辞职报告.docx

派遣员工辞职报告.docx

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派遣员工辞职报告

派遣员工,辞职报告

　　篇一：

劳务派遣辞职申请

　　辞职申请

　　尊敬的领导：

　　我因在xxxxxxx公司的工作转正，现提出申请辞去xxxxx公司劳务派遣的xxxxxx工作，请给予终止劳动合同为谢！

此致

　　敬礼辞职人：

年月日

　　篇二：

派遣员工,辞职报告

　　篇一：

辞职书（劳务派遣）

　　劳务派遣员工辞职书

　　本人（身份证号：

）于年月日入职有限公司，并从入职之日起派遣至（用工单位）工作。

现因个人原因，提出辞职，并承诺按照公司规定的时间和流程妥善办理离职交接手续。

特此申请望批。

　　签名：

　　申请日期：

　　——————————————————————————————公司批复

　　1、□不同意上述辞职申请。

　　2、□同意上述辞职申请，请于月日前办理完毕

　　工作交接及离职手续。

篇二：

员工辞职报告

　　辞职申请

　　尊敬的喀什市规划设计研究院领导：

　　您好！

　　首先，我感觉非常的抱歉和遗憾，由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。

　　在贵公司工作半年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和路桥专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢贵公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

　　在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助；尤其感谢科室主任曾工和科室里的老员工和新同事，半年来对我的信任和关照，在这里感谢所有给予过我帮助的同事们。

在这里真心的说声谢谢！

　　望公司领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

　　祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。

　　此致

　　敬礼

　　申请人：

邵国禄

　　XX年3月4日

　　辞职申请

　　尊敬的喀什市规划设计研究院领导：

　　您好！

　　首先，我感觉非常的抱歉和遗憾，由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。

　　在贵公司工作半年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和路桥专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢贵公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

　　在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助；尤其感谢科室主任曾工和科室里的老员工和新同事，半年来对我的信任和关照，在这里感谢所有给予过我帮助的同事们。

在这里真心的说声谢谢！

　　望公司领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

　　祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。

　　此致

　　敬礼

　　申请人：

胡鹏

　　XX年3月4日篇三：

XX公司员工辞职报告范文两篇

　　XX公司员工辞职报告范文两篇

　　XX公司员工辞职报告范文1

　　从xx年初至今，进入公司工作两年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。

　　在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。

并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。

我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢!

!

在经过xx年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。

　　签名：

学子

　　XX年10月24日

　　XX公司员工辞职报告范文2

　　亲爱的××领导：

　　我可能会在×月份某个你觉得方便的时候离开公司。

　　自从××××年入职以来，我一直都很享受这份工作。

转眼快×年过去了，我要重新确定我未来的方向。

诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。

但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。

希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。

当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。

　　××敬上

　　签名：

学子

　　XX年10月24日

　　查看《XX公司员工辞职报告范文两篇》原文链接：

　　篇三：

劳务派遣辞职报告怎么写

　　劳务派遣员工辞职书本人（身份证号：

）于年月

　　日入职有限公司，并从入职之日起派遣至（用工单位）工作。

　　现因个人原因，提出辞职，并承诺按照公司规定的时间和流程妥善办理离职交接手续。

特此

　　申请望批。

签名：

　　申请日期：

——————————————————————————————公司批复

　　1、□不同意上述辞职申请。

　　2、□同意上述辞职申请，请于月日前办理完毕工作交接及离职手续。

篇二：

辞职报告格式_13125劳务派遣工辞职报告格式辞去原职位和工作，可以撰写辞职书。

但应注意，从《劳动法》相关规定来看，辞职行

　　为实为员工主动要求解除劳动合同的行为，在劳动补偿方面将会有所不利。

因此，我们建议，

　　如无必要，不必主动提出辞职。

　　【格式内容】

　　1.标题。

可以写成：

辞职信（书、辞职申请等。

　　2.称谓。

　　3.辞职理由和请求。

　　4.感谢的话语。

　　5.署名、署时。

　　【范例参考】

　　辞职申请书

　　公司人事部：

　　我因为要去美国留学，故需辞去现在的工作，请上级领导批准。

公司的企业文化感化了我，我对公司是深有感情的。

我留学归来之后，仍愿意回公司就

　　职。

感谢公司领导和同事在工作中对我的关心和支持，并祝公司兴隆。

篇三：

劳务派遣

　　员工离职申请表

　　劳务派遣员工离职申请表篇四：

关于劳务派遣员工离职情况调查北京劳动保障职业学院毕业综合作业

　　题目：

关于劳务派遣员工离职情况调查系别：

劳动经济管理系专业：

劳动与社会保障班级：

　　姓名：

　　学号：

0903023102指导教师：

　　XX年3月1日内容摘要全球最大的人力资源管理咨询公司美世于XX年11月11日发布了最新的全球雇员报告。

　　调查显示，全球雇员对企业的忠诚度普遍下降。

在中国，被调查者中有34%表示在XX年离

　　职。

当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留

　　驻。

但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。

适当的员工离职率

　　对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出

　　企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。

在现实工作中，离职率过高的

　　现象在企业中并不少见。

某集团最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。

　　利用在劳务派遣公司工作之便，我对我对派往某集团的务派遣员工离职情况作了调查。

本文

　　从理论与实际操作的角度出发，对造成某集团较高离职率的原因和应该采取的对策进行讨论。

正文

　　一、调查目的和任务

　　当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留

　　驻。

但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。

适当的员工离职率

　　对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出

　　企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。

在现实工作中，离职率过高的

　　现象在企业中并不少见。

从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非

　　常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。

本文从

　　理论与实际操作的角度出发，对造成某集团较高离职率的原因和应该采取的对策进行讨论。

　　二、调查方法和对象

　　本次调查采取书面问卷调查的方式。

我设计了《某派遣员工离职原因调查问卷》，针对员

　　工各种离职原因进行调查。

本调查的研究对象为我在劳务派遣公司11、12月我经手办理离职

　　的127名员工，通过自填的方式回答，最终所有问卷都收回，通过审核所发放的113份问卷

　　中都有效。

填表员工从某集团中层到底层员工、所在工作区域为从总部到各个门店，我认为

　　有一定的代表性。

　　三、调查结果分析

（一）离职原因分析

　　在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为某员工离职的首要原因，

　　同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。

从调研结果看，员工离职主要可分

　　为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。

其中薪酬原因

　　主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭，缺乏或

　　丧失足够的职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司

　　经营和政策方面因素。

如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同年龄和不同工作职责的员工，诱发其

　　离职的主要原因有很大的不同。

　　1、按职级划分

　　对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、

　　管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。

　　对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不

　　到体现和团队氛围问题所占比例也较高。

对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、

　　家庭或深造等原因。

另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，

　　也是影响一般员工离职的主要原因。

　　2、按职能划分

　　对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人

　　身体、志向、家庭或深造等原因。

对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主

　　要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容

　　不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。

而技术类员工离职的主要原因包括：

　　薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失

　　足够的职业发展机会。

生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，

　　其次才是薪酬水平。

另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要

　　原因。

（二）员工离职率高的后果分析

　　1、增加企业的经营成本，影响工作正常进行员工非正常离职的成本到底有多大？

美国《财富》杂志曾研究计算：

一个员工离职以后，

　　从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的倍，如果离开的是管理人员

　　则代价更高。

员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练

　　新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本

　　损失。

而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关

　　键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

　　2、影响企业的凝聚力企业的管理实践证明，共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝聚力有很大的影响。

　　特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领

　　导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重

　　的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工

　　之间很难形成共同的价值观。

一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。

　　3、核心员工优秀人才的流失核心员工是指在人力资本市场中稀缺的，具有高度价值性的，掌握核心技术、从事核心

　　业务，或者处于关键岗位，拥有丰富的行业经验，具有高超的专业技术和管理技能的员工，

　　对企业发展能够带来特殊贡献的人。

核心员工具有专业特长和较高的能力素质，掌握着企业的核心能力，是企业价值的主要

　　创造者，对企业的快速成长及可持续发展起着决定作用。

同时，由于他们对工作的挑战性和

　　自主性较强，具有较高的流动性意愿和目标性，因而是人才市场争夺的主要对象。

核心员工的流失带给企业的负面影响是巨大的。

首先，由于影响企业发展的关键资源掌

　　握在核心员工手中，他们一旦离职，企业就必须重新招募和培训新员工，必然会导致企业人

　　力资源成本的增加。

而招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，如

　　果企业无法及时找到相应替代人选，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的正常运作。

　　如果核心员工流失到同行或竞争对手方，还会带来企业核心技术和商业机密的丧失，对企业

　　的危害更是致命性的。

　　其次，企业核心员工的流失多数伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离

　　职中表现得尤为突出。

这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，有可能致使企业

　　经营全面瘫痪。

而且，核心员工离职具有的这种“示范”作用还会使企业员工心态不稳、士

　　气低落，工作效率下降。

再次，从企业流出的核心员工很多都是因为对企业的不满才离开。

　　核心员工离开企业后，如果在某些场合流露出对原企业的种种意见，会使得企业形象受到一

　　定程度的损害。

　　（三）应对措施

　　1、提供合理的薪酬水平，薪酬留人制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心员工的一种重要手段。

企业必须为核心员工提供

　　有竞争力的薪酬，建立一套“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系，并且应随行

　　就市，在企业和市场发展的过程中不断进行完善和调整。

企业可以将核心员工的薪酬模式设

　　计为年薪制、弹性工资制、专项奖励制、自助式等。

无论是哪种薪酬模式，其激励重点都是

　　一样的，即：

企业核心员工在享受薪酬的同时，能够感受到自身的价值得到认可、自己的付

　　出得到回报，自己已经成为企业的主人。

　　2、人性关怀,情感留人人是有感情的动物，情感是一笔胜于金钱的无形资产。

如果只

　　知一味地给钱给物，而忽视尊重员工，不在情感上与员工沟通，那么钱物会贬值，员工也会

　　与你“同床异梦”，甚至远走高飞、另栖良枝，即使采取“卡”的办法，也只能是留得住人留

　　不住篇五：

劳务派遣工离职管理办法

（1）劳务派遣工离职管理办法

　　一、离职流程

　　1、员工辞职，应至少1个月前向其分厂车间主任提出辞职请求，并报分厂办公室、劳务

　　公司和人力资源部审批，审批期间继续在原岗位工作。

　　2、辞职员工本人必须认真写明《辞职申请》（见附表一），详细说明申请辞职的原因和事

　　由，并将《辞职申请》交车间主任签字审核。

　　3、由辞职员工的主管领导在《辞职申请》上签署意见，并及时报分厂办公室审核。

辞职

　　员工的主管领导对绩效良好的员工应努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

　　4、办公室主任必须在本厂劳务工的《辞职申请》上签署意见，并统一报给劳务公司办公

　　室，由劳务公司签署意见，在7天内补齐人员。

　　5、劳务公司将员工《辞职申请书》送人力资源部签字备案。

　　6、在获准辞职前，劳务工须将工作交接清楚，办理离职移交手续。

劳务公司安排补员，

　　厂（部）应安排新进人员接替其工作。

　　7、待辞职员工递交《辞职申请书》且获批之日起满1月后，在分厂办公室领取《员工离

　　职通知书》（见附表二），并按通知书中有关事项办理离职手续。

　　8、在领取《员工离职通知书》前，辞职员工本人需主动向其主管领导索要“交接完毕证

　　明”。

由辞职员工主管领导出具书面证明，证明该员工工作已交接，并已移交他人接替其工作，

　　并签字或盖章。

　　9、离职手续办理完毕后，即与劳务公司脱离劳务关系。

　　二、注意事项

　　1、派遣工离职（包括自动离职、劝退、除名等），应于离职日起3天内搬离宿舍，不得

　　借故拖延或要求任何补偿费或搬家费。

　　2、劳务派遣工因故辞职（自动离职、辞职）的，需年满两年后方可再次入厂；劝退、除

　　名的不再录用。

　　3、劳务公司在员工离职时，不得以任何名义、任何形式扣取劳务派遣用工得工资、保险等。

　　4、员工因自动辞职、免职、劝退、除名的，各分厂办公室三日之内把《员工自动离职统

　　计表》（见附表三）上报人力资源部，人力资源部把自动离职员工信息统计分类下发给家劳务

　　公司，由劳务公司到后勤办公室和秘书处注销员工工作证。

　　三、其他流程按照日照钢铁劳务派遣工管理办法执行。

　　篇四：

劳务派遣辞职报告

　　劳务派遣员工辞职书本人（身份证号：

）于年月

　　日入职有限公司，并从入职之日起派遣至（用工单位）工作。

　　现因个人原因，提出辞职，并承诺按照公司规定的时间和流程妥善办理离职交接手续。

特此

　　申请望批。

签名：

　　申请日期：

——————————————————————————————公司批复

　　1、□不同意上述辞职申请。

　　2、□同意上述辞职申请，请于月日前办理完毕工作交接及离职手续。

篇二：

关于劳务派遣员工离职情况调查北京劳动保障职业学院毕业综合作业

　　题目：

关于劳务派遣员工离职情况调查系别：

劳动经济管理系专业：

劳动与社会保障班级：

　　姓名：

　　学号：

0903023102指导教师：

　　XX年3月1日内容摘要全球最大的人力资源管理咨询公司美世于XX年11月11日发布了最新的全球雇员报告。

　　调查显示，全球雇员对企业的忠诚度普遍下降。

在中国，被调查者中有34%表示在XX年离

　　职。

当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留

　　驻。

但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。

适当的员工离职率

　　对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出

　　企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。

在现实工作中，离职率过高的

　　现象在企业中并不少见。

某集团最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。

　　利用在劳务派遣公司工作之便，我对我对派往某集团的务派遣员工离职情况作了调查。

本文

　　从理论与实际操作的角度出发，对造成某集团较高离职率的原因和应该采取的对策进行讨论。

正文

　　一、调查目的和任务

　　当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留

　　驻。

但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。

适当的员工离职率

　　对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出

　　企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。

在现实工作中，离职率过高的

　　现象在企业中并不少见。

从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非

　　常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。

本文从

　　理论与实际操作的角度出发，对造成某集团较高离职率的原因和应该采取的对策进行讨论。

　　二、调查方法和对象

　　本次调查采取书面问卷调查的方式。

我设计了《某派遣员工离职原因调查问卷》，针对员

　　工各种离职原因进行调查。

本调查的研究对象为我在劳务派遣公司11、12月我经手办理离职

　　的127名员工，通过自填的方式回答，最终所有问卷都收回，通过审核所发放的113份问卷

　　中都有效。

填表员工从某集团中层到底层员工、所在工作区域为从总部到各个门店，我认为

　　有一定的代表性。

　　三、调查结果分析

（一）离职原因分析

　　在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为某员工离职的首要原因，

　　同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。

从调研结果看，员工离职主要可分

　　为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。

其中薪酬原因

　　主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭，缺乏或

　　丧失足够的职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司

　　经营和政策方面因素。

如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同年龄和不同工作职责的员工，诱发其

　　离职的主要原因有很大的不同。

　　1、按职级划分

　　对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、

　　管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。

　　对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不

　　到体现和团队氛围问题所占比例也较高。

对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、

　　家庭或深造等原因。

另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，

　　也是影响一般员工离职的主要原因。

　　2、按职能划分

　　对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人

　　身体、志向、家庭或深造等原因。

对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主

　　要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容

　　不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。

而技术类员工离职的主要原因包括：

　　薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失

　　足够的职业发展机会。

生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，

　　其次才是薪酬水平。

另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要

　　原因。

（二）员工离职率高的后果分析

　　1、增加企业的经营成本，影响工作正常进行员工非正常离职的成本到底有多大？

美国《财富》杂志曾研究计算：

一个员工离职以后，

　　从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的倍，如果离开的是管理人员

　　则代价更高。

员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练

　　新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本

　　损失。

而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关

　　键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

　　2、影响企业的凝聚力企业的管理实践证明，共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝聚力有很大的影响。

　　特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领

　　导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重

　　的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工

　　之间很难形成共同的价值观。

一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。

　　3、核心员工优秀人才的流失核心员工是指在人力资本市场中稀缺的，具有高度价值性的，掌握核心技术、从事核心

　　业务，或者处于关键岗位，拥有丰富的行业经验，具有高超的专业技术和管理技能的员工，

　　对企业发展能够带来特殊贡献的人。

核心员工具有专业特长和较高的能力素质，掌握着企业的核心能力，是企业价值的主要

　　创造者，对企业的快速成长及可持续发展起着决定作用。

同时，由于他