高校薪酬激励机制现状及革新对策综述.doc

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我国高校薪酬激励机制现状及革新对策的综述

摘要：

薪酬既是成本也是投资,对成本和投资两者的选择反映出管理者不同的管理行为、思维和方法。

人力资本既是高等教育的生存之本,又是其为社会创造的财富和产出,一线教师作为高校重要人力资本,其满意度的高低直接决定了高等教育的质量和未来。

目前,我国高校出现的许多弊端,如工作懈怠、学术腐败、忽视教学等,从某种程度上说,都与薪酬激励机制的科学性有关,暴露出了高校薪酬激励机制的缺陷。

薪酬激励作为激励的一个重要手段,在激发教师的工作积极性和创造性上起到了越来越大的作用,对高校一线教师薪酬激励的研究有助于高校应对在发展中产生的经济压力,充分利用现有的经济资源和人力资源。

本文通过分析高校薪酬管理的实施背景和现状,总结了其中存在的一些问题和不足,结合国内外先进的薪酬管理理念,初步探索了今后一段时间内新型薪酬管理体系的改革方向,并对此提出了一些可行性的建议和设想。

前言：

本文综述了数篇不同文献对我国高校薪酬激励机制目前存在的问题和完善高校薪酬激励机制的对策的研究，其目的在于，通过横向和纵向比较发现,在我国高等教育稳定和繁荣的背后薪酬激励性的缺失严重,薪酬结构不尽合理,没有建立长期激励机制,激励因素的局限性大而且与市场脱轨并立足实际提出对我国高校薪酬激励机制的改进方法。

关键词：

高校；薪酬激励机制；现状分析；革新对策

1、我国高校薪酬激励机制的现状及存在的问题

1、1我国高校薪酬激励机制的现状

1、1、1学者李文荣、陈霞、李永忠、李雄平、李世俊几人在“高校教师薪酬激励机制现状、问题及对策研究”一文中认为我国高校薪酬分配主要采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。

工资实行岗位绩效工资，结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分,其中岗位工资、薪级工资为基本工资,实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪,定期升级”制度。

其中，岗位工资、薪级工资改革已完成，主要来源于财政拨款，绩效工资和津贴两部分仍保持原来执行标准。

。

校内津贴是拉大收入差距的部分，通过实行岗位考核获得。

它的比例高于国家工资一倍甚至几倍，并且每一级划分为几个档次，适当体现同类人员的工作质量和贡献大小。

经过几年实践，高校薪酬激励机制改革在一定程度上弥补了事业单位工资制度的缺陷，动摇了高校教师的“铁饭碗”和平均主义陈旧观念。

通过改革，扭转了长期以来高校教师在全国各行业中待遇偏低的局面，增强了其岗位在社会上的竞争力，稳定了高校骨干教师队伍，调动了广大教职工的积极性。

但是也不能不看到，作为高校内部管理体制改革重要内容的薪酬激励机制改革仍然相对滞后，依然存在着很多弊端。

这些弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展。

只有客观地总结和分析目前我国高校教师薪酬激励机制的现状，并针对存在的问题进行改革，才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。

1、1、2学者李昱在“高校薪酬管理现状分析及其改革探索”一文中认为我国高校薪酬激励机制的现状得看薪资构成、岗位设置方法和管理模式三个方面。

1、我国多数高校均采用了以国家统发工资为固定部分、以校内岗位津贴为补充形式附加若干特定薪酬的二元薪酬管理体系。

其中,校内岗位津贴多数是以校内的教学、科研人员为中心,以淡化身份,突出岗位为原则,在校内展开以岗定薪,强化考核,突出绩效等薪酬管理模式。

同一职务、同一职称的不同教师其校内岗位津贴的额度不尽相同,将按照其所在岗位的工作量来计发校内岗位津贴。

2、各类高校都将岗位的设置作为实施岗位津贴制度的前提。

在岗位设置的方法上,主要有两种不同的方法。

一种是根据教职工的工作内容、责任大小和重要程度,以岗位层次为设置的主线,将岗位分为几个层次,即分层设置法。

另一种岗位设置的方法是根据工作岗位性质的不同,分类别进行设置,即以岗位类别为设置的主线,根据教职工岗位性质的不同分类设置岗位,如教学（科研）岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位、工勤岗位等,即分类别设置法。

3、各类高校普遍使用两种管理模式,即一级模式和二级模式。

所谓一级模式,其薪酬管理为高度集权的方式,统一由校方对全校员工的薪资进行管理,下属各部门的任何薪资活动,必须经过学校高层领导审批执行。

这种模式的优点在于可以对全校的员工进行统一管理,避免因下级部门自行控制资金引起的各类腐败问题,而对全校一段时间内总体薪资配数据管理上也非常集中,可以随时进行数据分析。

但是,由于校方对于各部门员工的具体工作细节并不了解,在按工作量发放的尺度上不好掌握,容易造成部门内部分配不均,引起员工之间的不满情绪。

对于一些简单的津贴分配,审批程序也比较繁琐。

二级模式是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分配,不参与具体分配细节,由各下属部门自行按照员工的工作情况进行薪资分配。

由于各部门对内部员工的出勤、工作进度及工作质量了如指掌,因此可以更高效率的完成校方指定工作任务,分配起来也相对合理,从侧面激励了员工工作的积极性。

但这种模式下,校内各部门对薪资发放的尺度不统一,同样会激发员工内部矛盾,从而影响学校员工间的团队合作。

针对上述缺点,很多高校采取了一级、二级混合管理模式。

在管理上既避免了放权过度而引起的各种腐败现象,又可以合理分配员工的具体薪资,同时也避免了过分繁琐的审批发放程序。

比如各部门的办公、培训、加班补贴费用,按照各部门每年的工作和员工配备情况统筹划拨经费,由于经费途径明确,尺度统一,校方可以大胆放权给部门使用该部的资金。

而对于如专任教师非教学部分工作量等,发放尺度不明确的薪资项目,则应由校方统一按照有关规定审核发放。

1、1、3学者刘彩凤在“我国高校教师薪酬制度的现状分析”一文中认为目前，我国高校薪酬制度一般由基本工资、校内岗位业绩津贴和保险福利构成。

基本工资部分是从2006年7月1日起实行的岗位绩效工资制度。

作为对国家工资制度的补充和完善，高校普遍实施了校内岗位业绩津贴制度。

保险福利部分是事业单位所享受的国家法定保护福利，比如医疗保险、失业保险、养老保险、残疾人保障等。

1、2我国高校薪酬激励制度存在的问题

1、2、1学者李文荣、陈霞、李永忠、李雄平、李世俊几人在“高校教师薪酬激励机制现状、问题及对策研究”一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题有一下六点。

1、高校教师薪酬激励机制的设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。

2、高校教师薪酬激励机制模式单一，存在着“平均主义”。

3、高校教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。

4、高校教师薪酬激励机制缺少长期性。

5、高校教师的薪酬竞争力不强，很难体现公平与效率 。

6、高校教师薪酬机制的实施，产生了一些较难处理的关系。

1、2、2学者李昱在“高校薪酬管理现状分析及其改革探索”一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题在于以下几点。

1、高校校内岗位津贴的实施使得目前高校内部从事简单劳动的职工收入普遍高于市场水平,而在教学、科研、管理

中起到关键作用的高层次人才的收入远远低于市场水平,造成高校关键性人才引不进、留不住,富余人员流不出的现象,弱化了高校的核心竞争力。

2.对教师的考核和业绩评估偏重量化管理,未能建立科学的绩效评价体系。

从高校的岗位津贴方案来看,各校对教学科研人员通常采取了量化考核的办法,即重点考察教学科研人员在聘期内（一般为1）3年）所完成的教学课时数、发表论文或出版学术著作以及承担科研项目的数量、级别等方面的情况,仅以此作为核发岗位津贴的直接依据。

3、激励方式单一。

从高校教职工自身的需求来看,单纯的物质激励往往无法满足教职工多方面需求。

某种程度上,良好的学术氛围和发展前途、稳定的工作、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的学校管理等等最终可以归结为高校学术文化的东西,比短期内的金钱刺激往往更能够吸引和留住人才。

此外,由于绝大部分高校用于岗位津贴制度的经费是靠学校通过各种渠道自筹得来,经费来源的不稳定,也不可避免地造成岗位津贴制度的政策缺乏连续性。

1、2、3学者刘彩凤在“我国高校教师薪酬制度的现状分析”一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题有以下几点。

1、薪酬模式的单一与平均。

目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。

以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的，需要提供知识、能力竞争的环境；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。

这种单一的薪酬模式已不能适应

市场经济的要求，在一定程度上阻碍了人才强校战略的实施。

2、激励机制的短期与功利。

当前，我国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”。

“课时结构工资制”就是除了国家和地方规定的基本工资、地方补贴外，增加课时津贴。

就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研，而报酬却高于科研，根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。

“岗位工资制”规定各岗位教工必须每年完成一定量科研成果或发表一定数量的文章；教师若要晋升职称，必须在过去几年内发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果等。

但随着市场经济的繁荣，相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬。

学校为了提升自身的品牌和形象，不得不提高对教师的学术成果数量和质量的要求。

正是由于目前高校薪酬制度对于教师，尤其是对于学科带头人来说，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。

3、薪酬增长的唯职务与唯个人。

由于高校教师职业的特点，高校对教师的管理通常都实行基于职务（如教授、副教授、讲师等）的管理体制，教师的薪级制以职务和薪级为两个维度。

在目前高校等级工资结构下，教师薪酬的增长取决于教师职务的提升。

教师职务一般分四个等级，每个等级的薪酬水平是不一样的，即使教师的个人能力达到了上一个等级，如果高校内部没有出现空缺的职务，没有晋升上一职级机会，也无法获得相应的薪酬。

这样的现实情况使得教师更加关注个人的提升，不能引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。

1、2、4学者黄梨锦在“高校教师薪酬激励机制的问题及对策分析”一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的问题有一下几点1、薪酬设计的外部竞争性弱，满意度总体水平不高。

2、薪酬的付给不公平。

3、考核体系不尽科学合理。

目前，教师薪酬考核制度在一定程度上偏重于考核能够量化的部分，忽略了一些潜在的

劳动成果，在对教师的学术考核中存在在着重数量、轻质量的现象，绩效考核成

为一种形式。

1、2、5学者侯艳蕾“高校薪酬制度设计探析”一文中提出我国高校薪酬激励机制存在的问题有以下四点。

1、薪酬制度模式单一我国高校现行的薪酬体系是“基本工资+津补贴+福利”，薪酬制度是以职位为主的薪酬制度。

2、平均主义倾向严重。

高校薪酬制度分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和

地方性津贴上的差距甚微，以及高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。

3、考核评估体系不科学。

21世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。

4、有效的竞争机制缺乏高校是典型的知识型组织，教育是一种特殊的劳动，其特殊性首先在于它的目的不是生产物质产品，而是培养社会所需的人才。

十年树木，百年树人。

教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长且不直接，这期间需要一代又一代教师的辛勤劳动和默默奉献。

然而，现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪酬的激励作用没能充分发挥出来。

2、我国高校薪酬激励机制革新对策

2、1学者刘叶云和张亚春在“高校教师人力资本价值实现的薪酬激励机制研究”一文