集团招聘与配置管理制度(草稿).doc

集团招聘与配置管理制度(草稿).doc

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第一章总则

第一条目的

（一）规范、健全集团的人力资源管理制度，加强集团人力资源部与各子公司、各部门的有效沟通及协调，提高招聘工作的效率，最大程度地降低人力资源招聘管理的成本，强化用人机制，使人员的招聘、配置和调动有章可循、有法可依。

（二）根据个体差异、工作差异和人岗匹配的基本原理，通过科学、合理、规范的计划、分析、招聘、面试、筛选、入职指导及评估管理，使工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配，实现集团各类人员、岗位和各级管理者的最优化配置。

第二条范围

本制度适用于恒热集团及各子公司。

第三条原则

集团的招聘工作以集团的人力资源规划为基础，以各岗位的《职位说明书》为标准，本着公平、公开、公正、避亲的原则，通过特定的人力资源程序，选拔、聘用合适的人才。

第二章招聘组织管理

第四条人力资源部是集团招聘工作的主要组织与执行部门，负责拟定集团的年度招聘计划和专项招聘计划，进行招聘工作的需求分析、面试甄选、入职指导和效果评估，并提供季度或年度的招聘数据及工作总结报告。

第五条人力资源部负责汇总、编写集团及各子公司、各部门、各岗位的《职位说明书》，进行岗位分析，同时根据岗位需求、人员素质和工作任务的调整，对《职位说明书》进行修改，并经集团会议讨论协商、总裁签字审批后执行，以此作为员工招聘、调动、晋升的标准和依据。

第六条用人部门是招聘工作的协调部门，须根据招聘岗位的《职位说明书》，提出书面的《人力需求申请表》，与人力资源部讨论确定应聘人员的能力、素质和经验要求，并协助招聘过程中所涉及的笔试试卷及测试问题等的设计、制作、实施及评分工作。

第七条各用人部门应积极配合人力资源部组织的各项招聘工作，及时回复人力资源部推荐的候选人简历、招聘信息邮件，反馈招聘、面试的结果。

第八条招聘的费用：

是为达成年度计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。

人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照往年费用的支付情况，拟定合理的招聘费用预算，经总裁批准后执行。

第九条招聘的流程：

集团的招聘工作主要按照以下程序进行：

岗位分析→用人部门提出招聘计划→人力资源部进行招聘需求分析→拟定招聘计划→人员招聘→人员甄选录用→新员工入职指导→招聘工作评估。

招聘的主要流程

开始

1.人力资源部汇总并编制

人力资源需求计划

总裁/执行总裁审批

用人部门提交用人需求

招聘时间、地点的确定

2.制订招聘计划

招聘的渠道和方法

招聘人员的确定

简历筛选

中高层管理者

初试

3.人员甄选

复试，做出初步录用决定

部门经理

作出录用决策

确定工资

4.录用阶段

签订劳动合同

办理相关手续

5.招聘评估阶段

应聘录用率

招聘成本等

结束

第十条招聘的周期：

人力资源部自收到《人力需求申请表》之日起，至候选人正式到岗的日期为一个招聘周期。

各职位的招聘周期一般不超过2个月；如有特殊要求的职位，经用人部门与人力资源部协商后，可视情况适当延长或缩短招聘周期。

第十一条集团的人力资源需求包括原岗位空缺和建立新岗位，所有岗位的招聘均已集团及各子公司、各岗位的《职位说明书》为标准。

第三章招聘的计划

第十二条集团及各子公司、各部门在每年年底编制年度计划和年度经营目标的同时，应根据当年的生产经营情况、人员变动情况及次年的工作岗位需求、工作计划安排、业务增减情况，详细制订本部门的年度人员需求计划，同时提交主管领导（即子公司总经理/常务副总，以下同）签字审批的《年度人力资源需求计划》。

第十三条人力资源部根据用人部门提交的年度人员需求计划，综合平衡员工流失、费用预算、员工的内部流动及组织结构调整等因素，与各用人部门沟通，进行招聘的需求分析，完成书面的《岗位需求分析报告》。

第十四条《岗位需求分析报告》一般由人力资源部招聘专员与用人部门主管当面沟通填写；如当面沟通不便，须进行电话沟通填写。

第十五条明确岗位需求后，人力资源部应制订集团的《年度人力资源需求计划》，交由行政总监、总裁/执行总裁签字审批后生效。

第十六条计划外或临时性的招聘申请，须由用人部门提交书面的《人力需求申请表》，经本章第十七条规定的审批要求完成审批后生效。

第十七条审批要求：

集团及各子公司中高层（含副职）管理人员和各子公司机关的中层以下员工的《人力需求申请表》均需行政总监审核，执行总裁/总裁完成审批后生效；各子公司中层以下非机关员工的《人力需求申请表》经主管领导审核后，行政总监完成审批即可生效。

第十八条《人力需求申请表》应填写清晰、表述明确、语言简洁、工整规范；如对相关招聘项目没有明确的要求，应填写“无”。

第十九条通过审批的《人力需求申请表》须由用人部门提交人力资源部备案，由人力资源部统一制订招聘计划。

第二十条人力资源部根据集团的需求、供给预测，制订公司的年度招聘计划和具体的行动计划。

招聘计划应包括招聘岗位、人数、招聘岗位的任职资格和能力素质要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘的预算（包括：

广告费、材料费、交通费、场地费、出差津贴及其他费用）等。

第二十一条人力资源部根据招聘计划的执行情况，定期与招聘部门就招聘的进展状况进行沟通、协调，了解信息反馈。

第四章人员招聘

第二十二条集团招聘主要有两种形式，即内部招聘和外部招聘。

第二十三条集团及各子公司应优先考虑内部招聘，包括：

（一）内部选拔：

1.本部门选拔：

须由本部门主管领导提出书面的选拔申请，遵照第三章第十七条的签字审批程序，提交人力资源部备案并办理相关手续。

2.跨部门选拔：

经与员工本人、员工所在部门负责人及主管领导确认后，须由员工本人填写《员工调动审批表》，由调出单位→调入单位→人力资源部→行政总监→执行总裁/总裁依次签字审批后（遵照第三章第十七条的审批程序），报人力资源部备案并办理调动手续。

（二）内部调动（包括：

集团-子公司间的调动、子公司-子公司间的调动）：

与本条“内部选拔–跨部门选拔”程序相同。

（三）岗位竞聘：

由人力资源部负责制定竞聘实施方案、汇总竞聘岗位，公布竞聘的目的、范围、时间、程序、原则、竞聘条件、竞聘岗位职责，组织竞聘面试测评小组，分配小组成员的责任和工作内容，并且规定竞聘监督措施及其他注意事项。

第二十四条内部选拔、内部调动及岗位竞聘以候选人自愿为主要原则，应充分尊重候选人的个人意见；如候选人不考虑更换其当前的工作岗位、不考虑参加竞聘，则应改选其他候选人或进行外部招聘。

第二十五条如内部招聘条件不足，则内部招聘自然终止，同时由人力资源部统一发布招聘信息，进行外部招聘。

第二十六条针对外部招聘的渠道、规模、时效性、岗位性质、限制条件和所面对就业群体的不同，各子公司、项目部及生产部门非管理类、操作工类等岗位，可根据实际情况自行安排外部招聘。

第二十七条集团外部招聘的主要形式有：

社会招聘、网络招聘、校园招聘、员工推荐、职业中介和猎头公司等。

（一）社会招聘：

以秦皇岛市聚贤人才市场为主，参会时间为每周的一、三、六、日；在招聘淡季时，须确保每周至少参加一次招聘会。

对于某些技术类、工程师类或高级管理类岗位，可适当选择参加河北省其他地区举办的大型招聘会或专场招聘会。

（二）网络招聘：

确保每天刷新招聘信息，搜寻合适的应聘者，及时约见候选人，向用人部门推荐简历。

（三）校园招聘：

一般集中在上半年；针对某些招聘岗位，人力资源部须做好前期的宣传，制定有针对性的校园招聘宣传主题，科学组织校园宣讲，充分宣传公司信息。

（四）其他招聘形式将视具体情况进行选择。

第二十八条应聘者搜集和招聘统计：

招聘专员每天除完成简历收集、人员搜索、简历筛选、应聘者推荐、应聘者面试、人员录用的工作外，还须填写《应聘人员推荐、面试与录用统计表》，完成招聘数据的日常记录及月度的统计报告。

第二十九条为了能更好的宣传公司，充分展示公司形象，外部招聘必须要以“恒热集团”或“恒热集团-××公司”的名义进行，并由人力资源部制作统一制式的X展架、宣传材料及宣传海报，尽可能地将宣传材料投放在显眼位置，最大限度的发挥展示、宣传的作用。

第三十条人力资源部招聘专员除完成内、外部招聘工作外，还须有针对性的了解人力资源市场上同行业同岗位、其他行业相同岗位以及与公司存在人力资源竞争的企业，关于薪酬、保险、奖金、休假、福利等方面的信息，定期形成工作报告，并以此作为《职位说明书》的修改、应聘者面试录用和薪酬谈判的依据。

第五章面试甄选

第三十一条人力资源部须以集团及各子公司、各部门、各岗位的《职位说明书》为标准，参照《人力需求申请表》和《岗位需求分析报告》，筛选收集到的人员信息和简历，对应聘者提供的个人资料进行审查，内容包括：

年龄、学历、工作经历、专业技能等，并将初步审核通过的应聘者整理、归类。

第三十二条除管理类及中、高层岗位外，非管理类、操作工类等岗位的应聘简历，可由招聘专员推荐发送给用人部门负责人及其主管领导，同时抄送人力资源部经理；相关面试工作，由各子公司、项目部及生产部门自行安排。

第三十三条经审核，凡存在以下情况之一的人员，不予安排面试：

（一）未满国家法定工作年龄的应聘者。

（二）曾在公司工作，但：

1.工作表现不佳者；2.自动离职或未经批准而擅自离职者；3.违反国家法律及公司相关管理规定被辞退者。

（三）最近1年内有2次以上跳槽经历者。

（四）不符合《职位说明书》及《人力需求申请表》中要求的学历、技能和工作经验者。

（五）其他经招聘专员初步认定的、不具备承担招聘岗位工作能力者。

第三十四条参照本章第三十二条规定，各子公司、项目部及生产部门非管理类、操作工类等的面试工作可自行安排。

第三十五条由人力资源部实施面试的基本程序：

（一）面试的准备：

1.与用人部门沟通，确定参加面试的面试官，视招聘规模和应聘者素质决定是否组建面试团队。

2.针对不同的应聘者，准备不同的面试问题，同时确定问题的内容、提问方式和提问顺序。

3.确定面试问题的评估方式和标准；对于某些中、高级管理岗位，应提前构建能力素质模型，制定面试评分表。

4.确定面试时间及面试场地；在应聘者较多、等候时间较长时，应准备集团的宣传材料，供应聘者浏览。

5.应聘者须详细填写人力资源部提供的《应聘登记和录用审批表》，等候面试。

（二）面试的实施：

以行为描述面试为主，深入了解应聘者的个性、特长、知识、思维、以往的工作情况和现阶段的求职动机，判断应聘者的描述和提供的信息是否真实，并进一步确定应聘者与招聘岗位的匹配程度。

（三）面试的总结和评价：

总结面试全过程中存在的问题，并进行分析评价，为下一次面试的实施做好准备。

第三十六条人力资源部组织的面试一般分为初试和复试。

初试由人力资源部负责，复试由用人部门主管/主管领导参加；必要时，某些中、高层管理岗位需总裁/执行总裁亲自复试。

初试、复试的总数一般不超过3轮。

第三十七条在面试的实施过程中，面试官应当注意：

（一）简历并不能代表本人，应聘者工作经历比学历更重要。

（二）不要忽视求职者的个性特征，应该让应聘者更多地了解公司。

（三）给应聘者更多的表现机会，注意不忠诚和欠缺诚信的应聘者。

（四）所有面试官应以集团及各子公司、各部门、各岗位的《职位说明书》为标准，对应聘者进行评价，消除歧视、公平公正，慎重做出聘用决定。

第三十八条应聘者如有下列情况之一者，面试不予通过，且不做出录用意向：

（一）实际工作经验与投递的简历介绍不符，提供虚假工作经验者。

（二）无法提供身份和学历证明，以及涉嫌提供虚假身份证明、学历证明者。

（三）经进一步了解，确认不符合公司招聘岗位工作要求者。

（四）经背景调查，因严重违