人力资源管理面试操作手册.docx

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人力资源管理面试操作手册

5.1面试与录用工作文案

5．1．1面试分工计划

面试分工计划

一、目的

为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。

二、面试人员组成

面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。

表5-1面试人员组成一览表

面试人员

相关说明

人力资源部人员

主要考核应聘人员的综合素质，如言谈举止、应聘人员的求职动机，初步判断是否符合企业要求

用人部门人员

主要考核应聘人员的专业技术水平和能力

企业高层领导

参与企业中高层管理人员或核心员工的招聘面试工作

外部专家

三、面试分工安排

根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。

表5-2面试分工表

部门

人员

工作内容

人力资源部

人力资源部经理

指导、审核面试实施方案，参与应聘人员复试工作

招聘专员

筛选应聘人员资料，通知人员面试，协助人力资源部经理制订面试实施计划，参与初试

用人部门

参与面试试题的设计工作，参与复试，对应聘人员面试表现进行评估

高层领导、专家顾问

对应聘中高层或核心职位的人员进行复试，并做出录用决策

四、面试问题提纲设计

面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。

表5-3面试试题

考核项目

考核要点

示例问题

工作经历

不应局限于单纯的工作简介，应深入到员工的责任感、业绩等方面进行考核

以前的工作单位，担任的职务，负责哪些工作

工作能力

1．工作经历不等于工作能力

2．主要工作任务和职责及取得了哪些工作成绩

1．工作中遇到过哪些问题，是怎么解决的

2．要想在这一领域获得成功，你认为必须具备哪些品质和能力

求职动机

1．变换工作的原因

2．未来追求与愿景

1．你为何希望加入我们公司

2．你未来三年的职业规划

知识和专长

综合素质与专业知识技能

1．专业术语解释

2．相关知识问题解答

工作态度

对应聘职位的看法、工作责任心、主动性等方面

1．你对应聘的职位有什么看法

2．当你在工作中遇到与上级意见不一致时怎么办

兴趣和爱好

个性特征

平时都喜欢一些什么活动，有哪些个人爱好

5．1．2面试工作总结

面试工作总结

为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。

本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。

一、工作实施说明

（一）相关资料的准备

1．应聘者资料的准备。

人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。

2．试题的准备。

人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。

（二）面试职责划分

本次面试分工明确，职责清晰。

面试分工如下。

1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。

2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。

（三）实施成果

本次面试工作与实施状况如表5-4所示。

表5-4面试方案计划与实施情况对比表

面试阶段

考评方法

单项考核面试用时

面试总时间

面试合格人数

计划

实际

计划

实际

计划

实际

初试

无领导小组讨论

60分钟

60分钟

3天

4天

60人

70人

复试

结构化面试法

20分钟

20分钟

4天

4天

45人

48人

二、面试结果评价

（一）面试成功之处

1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。

2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。

（二）面试待改进之处

1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。

2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。

5．5面试与录用工作流程

5．5．1面试试题设计流程

流程

名称

面试试题设计流程

文件受控状态

文件管理部门

人力资源部经理

人力资源部

相关部门

相关制度/表单

审核

审核

开始

分析岗位确定考核要点

确定面试

题目类型

设计《面试评价表》

结束

确定面试题目

编写面试

提问提纲

用人需求申请

参与

配合

参与

《用人申请表》

职位说明书

面试题目设计方案

《面试评价表》

编制日期

审核日期

生效日期

5．5．2员工录用工作流程

流程

名称

员工录用工作流程

文件受控状态

文件管理部门

人力资源部经理

人力资源部

用人部门

员工

相关制度/表单

办理相关手续

办理入职手续

发出录用通知

结束

参与

转正

开始

是

否

安排工作

试用考核

合格

岗前培训

办理相关手续

接收通知

办理入职手续

延期转正或其他

接受培训

《员工试用期考核表》

《员工入职登记表》

录用管理制度

编制日期

审核日期

生效日期

5．5．3员工转正工作流程

流程

名称

员工转正工作流程

文件受控状态

文件管理部门

人力资源部经理

人力资源部

用人部门

员工

相关制度/表单

审核

办理转正手续

存档

正式聘用

审核

结束

开始

试用期考核

是

合格

否

否

辞退

继续试用

办理转正手续

提出转正申请

是

新员工入职管理制度

新员工试用管理制度

《员工试用期考核表》

编制日期

审核日期

生效日期

5.6面试与录用方案设计

5．6．1结构化面试实施方案

结构化面试实施方案

一、招聘职位

财务经理。

二、面试准备

（一）确定招聘标准

1．组建招聘小组

为了客观、准确地确定财务经理的岗位任职资格条件，企业聘请了一位外部专家，与人力资源部工作人员共同组成了一个招聘小组。

2．收集、分析信息

（1）招聘小组通过职位说明书，了解财务经理的岗位任职资格。

（2）招聘小组与企业财务部及企业高层进行沟通，一方面确认相关信息的真实性、准确性，另一方面明确企业高层对财务经理的期望和要求。

3．确定岗位资格条件

招聘小组通过信息收集和分析工作，确定财务经理的任职资格要求，并通过岗位任职资格表描述出来。

财务经理的任职资格如表5-8所示。

表5-8财务经理任职资格一览表

教育程度

1．最佳学历

硕士及以上

2．最低学历

本科

3．专业要求

财务会计专业

4．外语要求

英语四级以上

5．计算机水平

熟练使用办公软件、财务处理软件

业务知识

1．预算管理

根据子公司的实际状况，编制切实可行的预算方案

2．账务处理

精通财务账务管理

工作经验

工作年限

五年以上大型企业相关工作经验

能力要求

1．领导能力

通过激励、授权等方式领导下属的能力

2．计划执行能力

制定可行的计划方案并付诸实施

3．分析决策能力

对市场的敏感度，并能根据变化及时做出准确判断和决策

4．沟通协调能力

与客户、媒体及其他相关部门的沟通和协调能力

（二）设计考核方案

1．根据财务经理的岗位任职资格的特点，招聘小组制定的考核方案如表5-9所示。

表5-9考核方案

考核形式

考核内容

面试

主要考察应聘者的基本素质，如分析能力、应变决策能力等

无领导小组讨论

主要考察应聘者的领导能力、人际沟通能力、开拓能力等

文件筐测验

主要考察应聘者的专业知识掌握情况和工作协调能力等

2．招聘小组根据考核方案的要求，设计《结构化面试试题一览表》，如表5-10所示。

表5-10结构化面试试题一览表

考核内容

面试试题

工作经验

请您描述一下以往的主要工作职责以及在工作中有何收益

领导能力

您认为应该怎样帮助下属成长

您如何确保企业的目标、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目标中去

计划执行能力

为这次面试你做过哪些准备

您如何计划和安排重要工作事项

分析决策能力

当事情发展的结果与您事先做的计划有很大偏差时，您打算如何处理

沟通协调能力

朋友、同事、领导对您的评价

三、面试实施

（一）导入阶段

应聘者到来后，面试考官应态度友好地安排应聘者面试。

面试的开始阶段，面试考官可以将如下问题作为开场白，以缓解应聘者的紧张情绪。

1．您今天过来交通还方便吧，我们公司的地址容易找吗？

2．您来自哪里？

（可以简单地与应聘者聊聊其家乡的特点）

3．您是如何获知我们企业的招聘信息的？

（二）正式面试阶段

正式面试阶段主要是按事先设计的面试程序及面试试题进行，是面试的关键阶段。

（三）结束阶段

面试考官估计应聘问题都提问完毕，则可以自然地结束应聘。

面试结束要顺畅、自然，不能让应聘者觉得太突然。

一般安排应聘者对自己的情况进行补充或让他们提出自己感兴趣的问题。

四、应聘者评估

招聘小组根据应聘者的表现，填写《应聘者评估表》，如表5-11所示。

表5-11应聘者评估表

评价要点

评价等级

评语或记录

1

2

3

4

仪容仪表

言行举止

工作经验

领导能力

计划执行能力

分析决策能力

沟通协调能力

综合素质

建议：

□录用□待定□基本上不符合条件

5．6．2无领导小组讨论方案

无领导小组讨论方案

一、目的

通过无领导小组讨论的方式，应聘人员创造自由发挥的氛围，从而更全面、更深入地对应聘者进行评估，确定合适的人选。

二、无领导小组讨论程序

1．主考官主持会场并宣讲具体事宜。

2．分发案例资料。

3．应聘者阅读并思考相关的问题（约15分钟）。

4．自由讨论。

5．制作出统一的方案并交给主考官。

6．方案陈述。

三、讨论规则

1．总时间为60分钟。

2．讨论过程中，每人一次发言的时间不得超过3分钟。

3．讨论过程中若有意见不同者，不得发生过激的言语及行为冲突。

四、考评要素

1．处理突发事件的能力。

2．组织和领导能力。

3．协调沟通能力。

4．分析解决问题的能力。

5．个人气质。

五、案例：

海上自救

你们正乘一艘科学考察般航行在某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长命令全队立即登上橡胶救生筏。

据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。

救生筏上备有15件物品。

问题：

现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列。

最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第15件物品。

15件物品分别为：

1．指南针；

2．一台小收音机；

3．剃须镜；

4．一套航海图；

5．饮用水；

6．巧克力两千克；

7．蚊帐；

8．饮料一瓶；

9．机油；

10．一套钓鱼工具；

11．救生圈若干；

12．一箱驱鲨剂；

13．一箱压缩饼干；

14．一根五米的细缆绳；

15．一块雨布。

六、讨论要求

1．每个人自由思考15分钟，并做出自己的方案。

2．用45分钟的时间展开自由讨论，各抒已见，最后形成一个统一的意见书并交给主考官。

3．派一个代表对主考官及其他考评者陈述理由，其他人最后可以补充。

七、评分标准

1．善于消除紧张气氛，活跃讨论氛围。

（10分）

2．有自己独到的见解并得到小组成员的一致赞同。

（15分）

3．尊重、关爱他人。

（15分）

4．善于协调争端，并有较强的领导能力。

（30分）

5．谈吐、行为举止是否有风度。

（10分）

6．用现有资源解决问题的能力。

（20分）

八、讨论评估

主考官和考评人员对参与讨论的成员进行评估，评估的方式是填写《无领导小组讨论观察记录表》，如表5-12所示。

表5-12无领导小组讨论观察记录表

观察内容

应试者A

应试者B

应试者C

应试者D

个人议表

参与有效发言的次数

是否敢于发表不同的意见

提出新的方案和见解

是否善于倾听并尊重别人的意见

协调争端

创造和谐气氛的能力

领导和控制能力

决策和魄力

快速反应能力

分析判断能力

情绪控制能力

肢体语言、表情是否恰当

语言表达能力

综合评价：

应试者A

应试者B

应试者C

应试者D

九、讨论结束

主考官向无领导讨论小组成员致谢，宣布讨论结束并告知下一阶段人员招聘工作的安排。

6．1培训管理工作文案

6．1．1培训工作计划

××企业2008年年度培训计划

一、培训目的

1．提高员工的工作积极性和工作效率，提升员工个人素质。

2．规范员工服务标准，统一各部门的工作流程。

3．建立完善的企业文化。

4．作为选拔企业中高层管理干部的考核依据。

二、年度培训计划

依据人力资源部培训工作制度，经人力资源部对本企业的培训需求进行调查和分析后，特制订本企业2008年度培训计划，具体如表6-1所示。

表6-1××企业2008年年度培训计划一览表

培训

方向

培训项目

培训对象

培训时间

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8

月

9月

10月

11月

12月

企业文化

培训

新进人员培训

新进员工

★

★

★

★

★

★

★

★

★

★

企业经营策略

全体员工

★

★

新近改动的制度

全体员工

★

★

军训

全体员工

★

礼仪规范

全体员工

★

★

业务

知识

培训

营运基础知识

新进员工

★

★

★

★

★

★

陈列知识

全体员工

★

★

★

保卫部工作流程

保卫部员工

★

★

★

★

财务业务技能

财务部员工

★

★

★

★

信息技术技能

信息部员工

★

★

★

★

其他

电脑知识

有需求的员工

★

★

★

高效能人士的习惯

全体员工

★

卓越团队的建设

经理级以上员工

★

领导力与项目管理

主管级以上员工

★

★

其他需求

有需求的员工

依据员工培训需求调查的结果适当安排

三、培训计划的实施

（一）准备阶段

培训工作的准备计划如表6-2所示。

表6-2培训准备计划表

时间

内容

责任人

备注

1~2月

确定及聘用兼职培训讲师

李××

参见了《培训讲师管理办法》

2~3月

收集、整理培训资料

李××

各培训讲师自行准备交人力资源部备案

3~12月

每月25日下发培训需求调查及下月培训计划工作细则

张××

根据年度培训计划安排及每月培训需求调查制定月培训计划工作细则

（二）实施阶段

企业的培训工作主要由人力资源部牵头组织开展，并根据不同的需求负责实施，其他相关职能部门协助配合。

部门内部培训须先报人力资源部备案，由人力资源部组织，部门自己负责实施。

人力资源部对各项培训的实施过程进行跟踪，要求各部门参训人员签到，作为考核依据。

（三）培训考核阶段

1.每项培训完成后，由人力资源部通过对参训人员的出勤统计、课堂表现、反馈意见表等进行初级考核。

初级考核设“优”、“良”、“可”、“差”四个级别，被评“差”者须重新学习相同或参加类似的培训课程。

2.根据课时内容的不同，设计笔试、现场实操等考核方式，由人力资源部及相关部对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完成，并将每次考核结果进行记录；考核未通过者需进行补考，三次考核仍未通过都予以降薪、降职直至待岗处理。

3.培训完成后填写《员工培训记录卡》，记录员工的培训成绩和表现，作为加薪、提升的考核标准。

4.对企业内部培训讲师的考核主要通过授课教案的准备、授课技巧、参训人员的反馈意见及参训人员整体的考核成绩来进行。

根据考核结果评定兼职培训讲师的等级，给予一定的培训奖金，并以此作为今后晋升、加薪的优先条件。

四、培训效果评估

1.培训结束后，组织参训员工填写《培训效果调查表》，由人力资源部开展培训课程评估工作，并针对培训讲师的授课技巧、方式进行反馈意见收集，作为建立企业内部兼职培训讲师的考核依据。

2.培训结束后，人力资源部要按照调查意见填写《培训效果评估表》，制定评估报告，并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。

3.通过课程评估及效果跟踪，将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师，指导培训讲师对培训的内容、方式进行及时调整，以便提高上次培训的效果。

五、建立培训档案

为每位员工建立培训档案，将培训后的总结和结束后填写完毕的《培训成绩考核表》、《培训效果调查表》等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。

6.1.2培训需求报告

某企业中层管理人员培训需求报告

一、培训需求分析背景

2007年12月，人力资源部对企业中层管理人员年度培训需求进行了调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在任时间较短。

通过需求调查分析，提升管理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。

二、调查对象

企业各职能部门主要负责人、主管级以上的中层管理职务人员（共计36人）。

三、调查方式及主要内容

1.调查方式

（1）访谈

由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同中层管理人员分别组织座谈，并与企业部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通。

（2）问卷调查

人力资源部共发出培训需求调查问卷36份，回收有效问卷36份，所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。

2.调查内容分析

（1）岗位任职时间

表6-3岗位任职时间调查表

任职时间

1年以内

1~2年

2年及以上

中层管理人员人数

18

7

11

所占比例（总人数36人）

50%

19.44%

30.56%

从表6-3可以看出，69.44%的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足2年，更有50%的中层管理人员到现任职位时间都不足1年，足以说明其管理经验尚待提高。

（2）管理幅度

表6-4管理幅度调查表

管理幅度

无

1~3人

4~6人

6~10人

10人及以上

中层管理人员人数

4

3

17

6

6

所占比例（总人数36人）

11.11%

8.33%

47.22%

16.67%

16.67%

从表6-4中可以看出，有88.89%的中层管理人员有直接下属，其中16.67%的中层管理人员的直接下属为10人及以上，63.89的中层管理人员的直接下属有4~10人，仅有4个中层管理人员没有直接下属，但也只是暂时的。

因此，管理者角色认知是其必备的管理知识之一。

（3）如何制订工作计划

大多数中层管理人员以月度或季度作为制订计划的单位，很少有制订长期规划的。

在具体制订计划的过程中，如何围绕总目标制订其具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，却存在着诸多不足之处。

（4）有效授权与激励

授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，有31人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但83.33%的中层管理人员表示希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的培训。

（5）高效团队的建设

团队作用发挥得好，就能产生1+1>2的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，77.78%的中层管理人员表示尚缺乏这方面的技巧。

（6）员工培训

所有作为此次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训，但只有16.67%的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行，33.33%的中层管理人员制订了员工培训计划但没有落到实处，33.33%的中层管理人员对员工培训的随意性较大，16.67%的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训。

由此可以看出，他们都意识到对员工进行培训的重要性。

但真正落实的比较少，且对于培训技巧的掌握还需要进一步学习。

四、培训计划及建议

中层管理人员管理技能培训。

（二）培训机构

××管理咨询公司。

（三）时间地点安排

1.时间安排

第一阶段：

×月×日~×月×日，共计×天。

第二阶段：

×月×日~×月×日，共计×天。

第三阶段；×月×日~×月×日，共计×天。

2.地点安排

培训地点：

企业报告厅、企业主会议室。

（四）课程设置安排

本次中层管理岗位培训的课程设置如表6-5所示。

表6-5中层管理人员培训课程安排表

课程类别

层次一（任职不足2年的）

层次二（任职满2年以上的）

编号

课程名称

课时

编号

课程名称

课时

第一阶段

业务技能培训

MB-101

中层管理人员

角色任务

2小时

MB-201

财务报表运用

2小时

MB-102

信息处理技巧

2小时

MB-202

企业经营模拟

6小时

MB-103

授权技巧

2小时

MB-203

企业再造工程

3小时

MB-104

高效率的工作习惯

2小时

MB-204

谈判技巧

3小时

MB-105

专案管理

3小时

MB-205

问题解决与决策技巧

6小时

MB-106

管理个案研讨

3小时

MB-206

国际企业

2小时

MB-107

创意思考方法

3小时

MB-207

企业成功管理经验谈

3小时

第二阶段

人员管理技能培训

MH-101

谈判辅导技巧

4小时

MH-201

团队学习

3小时

MH-102

激励艺术

2小时

MH-202

人际敏感度

6小时

MH-103

人际冲突管理

3小时

MH-203

企业伦理

2小时

MH-104

管理心理学

6小时

MH-204

跨部门沟通技巧

2小时

第三阶段

自我开发技能培训

MS-101

系统思考

3小时

MS-201

压力管理

3小时

MS-102

与成功有约

3小时

MS-202

自我超越

3小时

MS-