90后知识型员工群体心理与行为特征及其管理对策.docx

90后知识型员工群体心理与行为特征及其管理对策.docx

《90后知识型员工群体心理与行为特征及其管理对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《90后知识型员工群体心理与行为特征及其管理对策.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

90后知识型员工群体心理与行为特征及其管理对策

90后知识型员工群体心理与行为特征及其管理对策

摘要：

随看知识经济时代的到来，90后知识型员工已经逐渐成为企业发展的主力军。

由于90后知识型员工成长在我国社会经济的重大转型期，又是独生子女一代,接受的是教育改革后的应试教育，成长的过程中受到全球化的影响,拥有多元化的价值观。

特殊的环境使他们形成了不同于70/80年代人的行为心理特征,摆在管理者面前的一个严峻问题就是如何管理90后知识型员工。

本文主要从组织行为学和人力资源管理的角度，结合90后的心理行为特征为企业管理者提出了一系列的管理策略。

管理者只有不断探索和改进管理方法和制度，顺应时代的潮流，才能使90后知识型员工发挥出更大的潜力,为企业带来更高的效益。

关键词：

90后知识型员工；行为特征；管理策略

随看知识经济时代的到来，90后知识型员工已经逐渐成为企业发展的主力军。

由于这个特殊的群体是在我国的经济、政治、科技与文化发生重大变化中成长起来的。

成长环境的特殊性，90后知识型员工在职场表现出特殊的心理与行为特征,而现在企业的管理层大多是70/80年代出生的人，与90后知识型员工在动机、价值观、态度、个性等方面存在差异,从而普遍感觉以前的管理思想和管理模式应经不再适用现在的员工。

怎样更好地实现"90后"员工与企业的匹配已经成为企业管理者人力资源管理过程中不得不面临的新课题,也是行为科学需要研究的新一代群体、主体。

按照特殊环境造就特殊群体的研究思路,本文从分析90后成长环境入手,说明他们的心理与行为特征,最后根据90后知识型员工的特征提出相应的管理策略。

90后知识型员工是指出生于1990年至1999年期间,受过高等教育,获得大专以上的文凭的人。

这一代人，出生在我国经济转型期,正值我国计划生育政策的实施，接受的是典型的应试教育,同时受到世界多元化文化的熏陶。

社会对于他们的评价更是褒贬不一。

"新新人类""垮掉的一代""草莓族"等等,这些名词也是与90后一代人应运而生的。

一、90后的成长环境

1.社会经济体制的转变

90后从一出生就赶上了我国从高度集中的计划经济体制向社会主义市场经济逐步探索的时期，经济逐步复苏，物质日趋丰富。

市场经济和社会的变革深深的影响看这一代人的行为。

市场意识已经成为90后一代的自觉意识实用主义、功利主义逐步替代了70/80年代的理想主义。

在这样环境中长大的一代人，习惯于从社会和家庭获取,追求时尚，享受生活,在追求财富的同时更加注重自我的实现。

打破了70/80年代人压抑自己，强调奉献的传统思维模式，可以说，90后是个性张扬的T弋人。

2、计划生育政策的实施

90后是"独生子女"的一代人。

所以，他们一出生就是家庭成员关注的焦点，是家里的小太阳，从小受到父母、祖父母、夕卜祖父母的疼爰,是活在聚光灯下的"掌上明珠"、"小皇帝"，是被"抱大的一代人"。

从小养尊处优的90后,很少做家务，自理能力差，眼高手低，吃不了苦，受不了罪,实践经验匮乏。

相反，70/80年代的人出生在多子女的家庭，父母拼命赚钱养家，根本无8艮顾及所有的孩子,往往都是家里稍大一点的孩子就要担负起照顾弟妹以及做饭、洗衣等家务。

所以特殊的环境造就了他们独立、适应性强、不怕苦、不怕累的坚韧性格。

其次，由于父母生活的特殊时期,使得他们往往把自己的梦想寄托在90后的身上，给予物质上的最大程度的满足,却往往忽视对其进行心理教育。

所以90后—代人感（S比较脆弱，容易在遇到困难时产生焦虑、挫败感等不良情绪。

3、教育体制的变革

自1978年恢复高考以来,社会逐渐形成了尊重知识、重视教育的观念,开始普及义务教育。

教育体制的改革，高校纷纷并轨,大学教育逐渐由公费转向自费,教育的负担也随之转向每个普通的家庭。

90后从迈进校门那天起就背负看较大的学习压力和心理压力。

父母的钱并不是大风刮来的，不好好学习怎么有脸面对日日操劳的父母同时90后又是典型的应试教育的产物，"分数是学生的命根"。

学校的考试选拔制度使他们深信只有奋发读书,超越其他人,考出好成绩（包括中考、高考、就业考）才能得到荣誉和掌声，才会有好前途。

同时，这也使得90后坚信高学历是以后成功的必备条件，所以,90后一代人往往比70/80年代的人学历高,竞争意识强。

从思想上来说，70/80年代的人是享受看国家的补贴完成学业的，大学毕业时又包分配，从来不曾为以后的工作发愁；而90后生活在高昂的学费和严峻的就业形势中，他们不得不为以后的出路打算，不得不担心以后，在思想上承受看70/80年代人没有的焦虑。

4、全球化、信息化时代的到来

90后一代成长在全球化、信息化时代。

网络改变了他们的观念、思维和表达方式，同时也为他们搭建了认识世界、走向世界的平台。

和70/80年代的人相比，90后在成长的过程中接触了更多的大众媒体,了解更多的世界文化和不同的经济、政治制度，见证了各种文明、各种观念相互冲突、相互交融,所以形成了多元化的价值观。

但是,在大义大爰面前90后又让世界为之鼓掌：

2008年北京奥运会上的志愿者是他们，上海世博会志愿者是他们，抗震救灾积极募捐的也是他们。

90后是"毁掉的一代"，"长不大的一代"？

他们用实际行动给出了世人答案。

他们敢于表达自己的情感，发表自己的声音,有看更广阔的眼界,活跃的思维，崇尚自由、个性化，不会像70/80年代的人轻易信仰某种现象和观念。

二，90后知识型员工的心理和行为特征

行为科学认为，人的心理特征会影响人的行为方式⑴。

所以，分析90后知识型员工的行为，就一定要分析他们的心理特征,理解90后的心理特征,自然对其在工作中表现出的特有行为就不难理解。

本文主要从需求、动机、价值观、态度、个性、意志和情感这几个心理特征和行为的联系来对90后知识型员工进行分析。

1.需求、动机与行为

按照德国心理学家K.Lewin的人类行为理论：

人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的⑴。

需求、动机和行为三者的关系如图1所示。

从90后知识型员工成长环境可以得出他们有物质享受的需求、希望得到认可的需求以及自我实现的需求。

首先，他们追求物质享受,希望自己的工作既报酬优厚,并且希望工作尽量在上班的时间完成,拥有固定的假期可以使他们充分享受生活。

所以层］为工作环境而跳槽对于90后知识型员工来说是他们离职的主要原因之一;其次，他们希望得到认可，得到上级领导的表扬和同事们的肯定。

所以，他们在工作时不怕挑战,不怕表现自己，总是争先恐后的争取每一个机会；最后,他们追求自我实现，实现自己的理想和价值。

所以,夕卜企和跨国公司往往成为他们跳槽的目标，在那里工资福利待遇也许不如他们原来工作的单位，但是那里为他们提供更多的是自我实现的平台。

反馈

2、价值观与行为

90后知识型员工拥有多元化的价值观。

他们乐观、热盾，崇尚自由；他们富于想象力，追求物质享受以及实现自身的价值;同时他们强调功利，注重实际,普遍对组织忠诚度低，责任感差。

这种价值观对其行为的影响表现在以下几个方面：

第一，他们往往会被人际关系良好，组织凝聚力强的团队吸引；第二，与70/80年代的人相比，90后知识型员工离职率较高，表现得最不敬业。

一个名牌大学的毕业生，毕业后5年的时间跳槽了4家单位，一路从业务员到主管再到高级主管，这方面的例子枚不胜举。

第三，他们往往认为企业的规章制度会束缚他们的个性，使他们不能全身心投入到工作中，迟到早退现象比70/80年代的人严重。

第四，他们沟通的方式灵活多样：

微信、抖音、电子邮件,不再拘泥于传统工作意义上的谈话、汇报、例会等沟通方式。

3、态度与行为

我们关注的是90后知识型员工与工作和工作环境相关的态度，主要包括三个方面：

工作满意度、工作投入度和组织承诺。

90后知识型员工大多好奇心强，常怀探索精神和冒险精神，从校园迈进社会，从单纯的课本知识学习到动手实际操作，取得一点点成绩都会使得他们信心满满，动力大增,对工作有看极高的满意度从而在工作时表现出积极的工作态度，会全身心投入自己的工作，希望自己能够带来工作绩效的提高；但是,调查报告显示,这种积极的工作态度,高度的工作投入度和忠诚度，随看90后知识型员工从事一份相同的工作时间而递减。

尤其是当他们发现目前的这份工作已经不再具有挑战性启己的能力可以驾驭更高的职位或者能够创造更高的绩效时，他们会选择跳槽。

所以,研究表明：

工作满意度、工作投入度和组织承诺度与缺勤率和流动率都呈负相关关系。

90后知识型员工对忠诚的定义是在公司干渉,就要替公司说话、替公司做事、维护公司的利益，至于什么"从一而忠"是不可能接受。

他们信奉的是"不在一棵树上吊死",推崇"树挪死，人挪活"的人力资源"流动性"理念,更在意自身的积累和发展。

4、个性与行为

90后知识型员工与70/80年代的人相比个性张扬，崇尚自由；有看较高的学历，学习能力强，善于接受新知识，新技术。

首先,从性格方面说，一方面他们大多是独生子女，自我意识非常强烈，凡事都以自我为中心,"唯我独尊",对自身有看较高的期望，所以在团队合作中常常希望自己可以说服别人接受自己的观点，按自己的想法做事；另一方面，他们情绪波动大,生活压力大,抗压能力较差。

所以常常有人说90后是"草莓一族"，当他们面对房贷、车贷、赡养父母等问题时常常会因为无法协调而产生焦虑等心理问题。

其次,从能力方面说,—方面他们有看较高的学历，接受过高等教育,工作很容易上手,创新思维可以提高工作效率；另一方面，他们学习能力较强。

90后知识型员工从事的工作大多都不是他们所学的专业，但是，通过合理系统的岗前培训,他们往往都表现得非常优秀。

5、意志与行为

组织行为学把意志品质归纳为自觉性、果断性、坚捋性和自控性⑴。

首先,上面已经分析过，90后知识型员工大多是独生子女,而且又普遍接受过高等教育，"唯我独尊””清高”似乎已经成为一个特征。

他们往往在做决定的时候表现出独断性，听不进别人的忠告，而这种独断性恰恰是一种缺乏自觉性、意志薄弱的表现。

其次，90后做事干脆利落，从不优柔寡断。

第三，在遇到困难和挫折的时候，90后知识型员工往往表现得焦虑,脆弱,这也是跟他们从从小养尊处优的生活环境有关，他们大多没有受过苦,经历过磨难,所以,很难做到锲而不舍，有始有终。

最后，90后知识员工的自制性也是相对较差的。

因为他们大多初涉社会，没有太多的社会阅历，很难做到宠辱不惊。

所以，总体而言，90后知识型员工意志力不强，在困难面前容易懈怠,—蹶不振。

6、情感与行为

90后知识型员工大多热盾奔放，工作干劲大；遇到大义大爰的时候能够表现出强烈的爰国情怀,他们毫不遮掩自己的感盾,容易激动。

一方面，这种强烈的情感能够使他们在工作中表现得精力充沛,充满斗志跟活力,带动整个组织的积极性；另一方面,在受到不公平待遇是,往往也会产生消极情绪，如果不及时疏导，很可能导致严重的后果。

在处理恋爰、婚姻、家庭关系方面,热情高,亲情浓，但不稳定輸高。

三、管理策略

1.激励

对90后知识型员工的激励应当从两个方面入手，一方面满足他们物质上的需求以及提供实现自我价值的平台，另一方面，要从精神和心理上给予恰当的激励,才能使其发挥出最大的潜力。

具体可以包括以下三点：

第一,设置公平的薪酬体制⑹。

薪酬的激励性很大程度上取决于其公平性。

如果对公司贡献大的员工得到得报酬低于绩效差、贡献小的员工,或者二者之间没有区别那么长此以往必然会影响员工的积极性从而影响公司长远的发展。

因此,公平、合理与绩效挂钩是薪酬体系设计与实施过程中所不可少的因素。

其中，有两点需要特别注意：

一是要适度设置奖金比例。

研究表明，奖金占工资收入的15%-25%可能会对员工产生明显的激励作用。

因此,对于90后知识型员工这个特殊群体,应当适度设置奖金比例,使薪酬激励发挥最大效用。

二是要正确看待个人绩效与团队绩效⑺。

针对90后员工在自我意识不断加强的同时逐渐形成的崇尚自我、过分以"我"为中心、缺乏良好的团结互助精神的特征，管理者必须在设置薪酬体系时既看个人绩效也要参考团队绩效，明确团队合作的重要性，在一定程度上可以引导缺乏团体意识的90后员工的思想价值观，实现企业持续发展。

第二，推行独特的福利计划。

90后知识型员工不仅仅追求高工资,而且他们注重生活质量。

所以,可以采取一些特殊的福利形式,来满足他们享受生活的需求。

例如，实行办公室布置DIY。

他们可以按照他们自己的想法布置自己的工作台，只要他们能够保证按时完成任务，工作时听听音乐，聊聊QQ之类的行为不予制止；公司完成半年度或年度任务时可以组织集体出游,在青山绿水间,让他们放松身心,培养融洽的上下级关系；每逢情人节、圣诞节等这些非法定节假日但是又是他们认为很重要的节日时，可以派发小礼物，准许他们完成工作后提前下班等。

这些特殊福利的发放不仅能够满足90后知识型员工的特殊需要z而且能够极大的鼓舞他们的士气,培养对组织的依赖感。

第三，建立理解、信任的上下级关系⑵。

首先，要理解、尊重90后知识型员工,努力消除代沟。

90后知识型员工是企业未来的主力军,更是企业长期生存下去的保证。

但是,现在,很多管理者对他们已有很多先入为主的成见,如不能吃苦、眼高手低、合作性差、以自我为中心等。

面对90后知识型员工首先不要把他们标签化。

他们希望得到尊重和肯定,尊重是人的基本心理需求。

他们又是脆弱而敏感的一代，做事张扬，但内心又想得到别人的尊重,尤其是上司的尊重，作为管理者,要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、开放的工作环境,以体现对他们的尊重。

其中，要特别注意两点：

一是用人不疑的态度。

对90后委以重任时，千万不要去质疑他们的能力或者是派其他人跟踪观察，这样会严重影响他们的积极性,相反，如果告诉他们,这次任务就靠你了，相信自己。

这样鼓励的言语，最后一定会取得事半功倍的效果。

二是公开表扬,私下批评。

有时,—个肯定的眼神，或者是手势，都可以起到鼓舞90后知识型员工的作用。

当他们犯错时，只要不是造成巨大影响的,可以通过微信、抖音、电子邮件等形式私下教育批评，这样既可以照顾到他们极强的自尊心，又有助于建立他们对组织的忠腿。

2、组织文化建设

健康、积极向上的企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则,在企业内形成一股强大的凝聚力和向心力⑴。

90后知识型员工成长于一个多元化的社会环境中，他们强烈要求独立、自主、创新、自尊,强调个人价值的实现，价值观呈现出多元化的特征，且叛逆心理比较突出。

企业管理者必须努力营造一个以人为本的、接纳不同背景和观念的员工的企业文化,努力营造倡导公正公平、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享、有团队精神的企业文化氛围⑸，提高企业的美營度，有效地吸引和留住90后知识型员工。

内部的管理制度已不再只停留在对人的纪律约束，而是要把个人的利益与企业的整体利益有机结合起来实现双赢;管理者应更加尊重员工,乐于倾听他们的心声,注重他们的全面发展；鼓励相互包容、尊重、互助的组织规范,创造一个宽容包涵的企业氛围,调动员工的积极性，激励他们自觉为企业的发展出谋划策。

组织文化建设的方法可以是多种多样的，可以以正式的学习会议，使员工明确自己在为一个什么样的企业工作,同时也可以采取非正式的方式,通过组织拓展训练,企业茶话会等轻松的方式使员工参与组织的文化建设，使自己的价值观与企业的逐渐吻合，为企业创造更高的效益。

以明基集团为例，公司的理念是快乐、科技,它甚至把沙滩排球搬到办公室里。

在明基，工作、学习、生活是合而为一的。

这样一种快乐的企业文化符合了90后知识型员工的快乐导向，为明基留住了符合企业价值观的员工，给明基注入了持久发展的动力〔I。

】。

3、刚柔并济的管理模式

90后知识型员工个性张扬，崇尚自由，不喜欢被制度约束；同时又敏感、脆弱,抗压能力差，所以在对他们进行管理的时候要采用刚柔并济的方式,换句话说就是,制度要硬，但手段要软。

一方面对他们进行科学培训和督导,建立科学的组织制度约束他们的行为；另一方面，采用柔性的管理模式,用亲切说教的方式使他们认识到自己的问题，自觉承担责任，提高工作效率。

具体来说包括以下两个方面：

第一,系统培训。

在管理和教育方法中,培训是让90后知识型员工快速成长的最有效手段之一。

通过系统化的培训,可以让他们认同企业文化,规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。

对于90后知识型员工,建议培训如下内容⑶：

一是企业文化培训。

让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训。

要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产生的好处；三是职业技能培训。

包括与其职业相关的产品知识、营销发展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等；四是强化培训。

包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等。

比如某企业通过举办三天两夜的魔鬼训练营,以及户外拓展训练,强化90后知识型员工的团队意识、集体意识、协作意识、纪律观念,改变他们的心智模式等等。

对90后知识型员工的培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它作为一项系统工程持续深入、长久地开展，潜移默化地改变和提升员工。

培训的内容不仅丰富多彩，而且培训的方法要多样化，重视在实践中培训，在激励中培训，在欢快中培训。

第二，完善组织制度体系。

无规矩不成方圆，每个组织要根良好的运行下去,—定离不开整套的系统的制度体系。

研究表明，管理程序细致到位的组织,更容易使90后知识型员工留下来，工作更容易上手。

制度完善,流程科学，体系合理，将会大大降低员工流动性,并能为90后员工提供有效率的职业发展通道。

4、以人为本的制度管理

90后知识型员工，不仅是被雇佣者，同时也是企业的主人。

按照管理大师彼得•克鲁克的说法，知识经济时代,知识型员工将成为企业不可或缺的资本。

所以，在对90后知识型员工进行管理的时候，应当坚持以人本为的精神,这样才有助于企业的长远发展。

具体包括以下几点：

第一，提倡人岗匹配。

依据个性特征，实现人岗匹配。

只有把恰当的人放在最适合他的岗位上才能发挥出他的价值。

管理者应当依据他们的个性特征，实现人岗匹配。

企业需要参照工作分析中的职位描述和任职资格进行新员工的招募和甄选,不仅关注知识技能经验,还需要关注个性与岗位的匹配程度。

在甄选环节中,企业可应用职业倾向测试或心理测验,用客观科学的方法判定求职者的个性类型,尽量避免主观判断，以免造成人力资源配置的错位和浪费。

第二，推行"弹性管理"。

90后知识型员工十分注重生活品质，并不会一味追求事业而忽略生活。

首先，在工作方式上要有所转变。

在上班时间听音乐或聊天在传统企业管理制度中是不容许的，但如今的职场中，工作压力大、生活成本高、身心负担重的现象并不鲜见，如果稍微的放松能够缓解他们的紧张心情,企业也不妨对这种行为不予理睬，从硬性的制度要求转为弹性的绩效导向。

这样做的益处在于使90后知识型员工感受到企业的信任尊重,这种心态下创造的绩效将远远超过硬性制度管理下的产出。

其次从工作时间上可以采用弹性的工作时间、小团队合作方式、将娱乐与工作结合在一起的组织氛围，就更符合90后知识型员工的需求。

第三,建立"参与式管理"。

【8】所谓参与式管理也就是民主管理，参与管理可以收到一项非常好的效果，那就是管理者在领导上，鼓励90后知识型员工对工作环境中的情况主动提供意见，不仅可收到集思广益的效果，也可降低他们抗拒的心理，从而赢得他们积极真诚的配合。

考虑90后是叛逆的一代,消除叛逆的最好办法，就是鼓励90后知识型员工表达意见，以宣泄的办法减轻其感唐负担。

通过让他们参与管理，时刻感到有种责任感，从而发扬主人翁精神。

等他们把意见说出来了，就如泄了气的皮球一样，失去了动力，不可能再去反抗。

只有管理者与90后知识型员工在意见上能协调时，才能激发他们的责任感和创造力。

因为人都有一种心理,同意之事则乐观其成，不同意之事虽然表面服从管理者之权威，在心理上却采取消极的态度，因为认识和态度决定了一个人的行为。

第四,满足员工成长的需要。

90后知识型员工的职业生涯才刚刚起步,他们迫切希望能够展现个人的才华，也希望能在组织中找到自己合适的位置，使自己不断成长。

所以,管理者要定期对90后知识型员工的职业发展进行必要的指导，给他们提供最大的职业发展空间和上升的通道设计冶理的职业生涯规划使他们可以认识到自己在企业中能够得到良好的发展空间与机会，感受到企业的尊重和重视，真正发挥作为职场主力的巨大作用。

这样,既可培养他们对于组织的忠诚感，也可以深入了解员工的潜力，促进人力资源管理的良性发展。

第五,关心员工的家庭生活。

针对90后知识型员工是独生子女的一代,而且其本身重视家庭和朋友的特点，企业应当把"关怀员工家庭”作为一种时尚潮流。

家庭成员健康愉快的生活可以使90后知识型员工安心工作，在精神上给予极大的支持，有助于减少其内心的焦虑和不确定性。

同时,来自组织的关怀,可以强化员工的认同感和归属感，建立"伙伴型"员工关系,有助于减少他们的流动性，增加凝聚力〔I。

】。

四、结语

在经济全球化和信息网络化时代，在中国经济和社会的转型的重要时期,90后知识型员工是"下一个社会”的主力军,是不可逆转的社会发展趋势。

由于成长、生活环境与70/80年代的人大不相同，他们身上存在看以自我为中心、责任心差、不能吃苦、毅力薄弱等等各种各样的问题,但是作为管理者同样要看到他们的优势。

总之，作为当今的管理者,要认真分析研究90后知识型员工的心理和行为特点，以真诚和尊重的态度与他们相处,以科学和民主的方式与他们共事”以宽容和公平的心态与他们沟通。

制定出一套适用于90后知识型员工的管理策略，避其短,扬其长,为他们创造一个广阔的发展空间来实现自身价值,同时给企业带来更多的利润，达到双赢的目的。

参考文献：

1.张德•组织行为学［M］.高等教育出版社.2006.

2.陈靖莲."90后"企业员工的心理管理研究［几企业导报.2020（10）.

3.苏华，肖坤梅.论"90后”员工的工作特点及管理［J］.当代青年研究.2018⑷.

4•周青•新生代管理因你而变［J］.北京：

中国人力资源开发.2017⑵.

5.韩振燕.对90后员工的多元化激励［J］.北京：

中国人力资源开发.2017⑵.

6.任洁，李丹.基于双因素理论的"90后"知识型员工激励薪酬制度研究［J］.公司治理研究.2019⑼.

7.张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析［J］.科研管理.2011（6）.

8.叶溼川•论知识型员工的管理［几重庆大学学报（社会科学版）.2002

（1）.