员工绩效考核测评管理办法.docx

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员工绩效考核测评管理办法

员工绩效考核测评管理办法

第一章总则

第一条适用范围

所有员工均需参加考核。

考核对象具体分为店面管理人员、店员、辅助事务等各类人员。

第二条考核目的

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则

考核工作遵循以下原则：

（一）以提高员工绩效为导向；

（二）定性与定量考核相结合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配；

（二）职务升降；

（三）岗位调动；

（四）员工培训。

第二章考核方法

第五条考核周期

考核分为月（季）度考核和年度考核。

其中月（季）度考核于各月（季）度结束后日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条考核职责划分

（一）考核管理委员会职责

由各副总经理、综合部、人力资源部部长、被考核部门经理，组成考核管理小组并承担以下职责：

1、最终考核结果的审批；

2、中层管理人员考核等级的综合评定；

3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

2、对各部门考核过程进行监督与检查；

3、汇总统计考核评分结果；

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；

（三）各部门主管的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；

5、负责所属员工的考核评分；

6、负责本部门员工考核等级的综合评定；

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

第七条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，见表。

表考核关系表

考核对象

考核关系

中层管理人员

直接上级、同级、下级考核

部门一般人员

直接上级、同级考核

第八条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：

指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1、任务绩效：

体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

具体参见《员工绩效测评考核表指标》。

2、周边绩效：

体现对相关部门服务的结果。

3、管理绩效：

体现管理人员对部门工作管理的结果。

（二）能力：

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。

其中素质能力主要包括以下几类：

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、计划和执行能力

（三）态度：

指被考核人员对待工作的态度和工作作风。

态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第九条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

具体权重见月季度考核和年度考核的相关内容。

第一十条考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第一十一条考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照、、、四个等级评分，具体定义和对应关系如表：

表评分等级定义表

等级

定义

超出目标

达到目标

接近目标

低于目标

得分

分以下

第一十二条综合评定等级

（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。

综合评定结果共分为四五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表。

表综合评定等级定义表

等级

优

良

中

不合格

定义

实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩

实际表现达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩

实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，无明显失误。

实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。

等级

定义

超出目标

达到目标

接近目标

低于目标

得分

分以下

绩效系数

第三章月（季）度考核

第一十三条月季度考核时间

第一十四条次月五日前结束度员工的上月绩效测评工作。

第一十五条各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织月季度考核范围

第一十六条考核的流程

（一）员工自评

月季度工作结束后，下月季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核测评表》。

（二）评价

1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，根据其日常表现，对被考核人的制度遵守、工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核评分表》中填写考核评分。

告知被测评任务目标完成情况。

2、对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核评分表》中填写考核评分。

3、人力资源部统计汇总考核得分。

一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。

中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

（三）审批

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理小组审批。

第一十七条月季度考核结果的用途

月季度考核结果直接影响当员工的绩效工资收入和员工在企业的职业发展，间接影响年度考核结果。

依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

（一）职务升降。

年度考核连续三次为优的员工，优先列为职务晋升对象。

年度连续三次考核为不合格的员工给予降级、察看、辞退处理。

（二）工资升降。

连续三次考核结果累计优者，工资等级晋升一级。

当年考核结果为不合格或连续年度三次考核结果为基本合格的员工工资等级下调一级，对于连续三次考核结果为不合格的员工或连续三年考核结果为基本合格的员工进行待岗和辞退处理。

（三）绩效考核领导小组

组长：

副组长

组员：

第五章申诉及其处理

第一十八条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。

考核管理小组是员工考核申诉的最终处理机构。

人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第一十九条提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：

申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十条申诉受理

（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。

不能协调的，人力资源部上报考核管理小组处理。

（三）申诉处理答复：

人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理小组处理，并将进展情况告知申诉人。

考核管理小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（四）详细流程见附件五《申诉流程图》。

第六章附则

第二十一条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第二十二条本办法由人力资源部制定并负责解释。

第二十三条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

第二十四条本办法自颁布之日起实施。

附件五考核申诉流程图、表格

表申诉流程图

表人事申诉表

申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

（）考核（）薪资、福利（）其它

申诉内容

接待人

申诉日期

表人事申诉处理记录表

申诉人姓名

部门

职位

申诉事项

（　）考核（　）薪资、福利（　）其它

申诉内容

面谈时间

接待人

处理记录

问题简要描述：

调查情况

建议解决方案：

协调结果：

经办人

备注：