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薪酬福利发展目标
薪酬福利发展目标
1.总论4
2.职业开展是组织与团体的共同需求6
2.1员工在企业中的〝生命周期〞6
2.2什么是职业开展7
2.3职业开展是员工自我完成的需求7
2.4促进员工职业开展是企业自身开展的需求8
2.5结合组织和团体需求以增强企业竞争力是人力资源管理的最终目的9
3.职业开展的两大主题:
团体职业方案和企业职业管理11
3.1.团体职业方案11
3.1.1.职业方案11
3.1.2.职业方案的主要步骤11
3.1.3.职业生涯决策流程11
3.2.企业职业管理14
3.2.1.职业管理及其主要内容14
3.2.2.企业在职业管理中的主导作用14
3.3.团体职业方案与企业职业管理的关系22
4.职业开展实务:
人力资源管理流程和制度的优化与创新24
4.1.业务流程管理与戴明环24
4.2.人力资源管理流程优化与创新26
4.2.1.人事招聘与分配流程27
4.2.2.绩效管理与人员开展流程29
4.2.3.人员培训与开发流程30
4.3.人力资源管理制度优化与创新31
4.3.1.完善职业途径,树立提升和外部活动制度31
4.3.2.树立外部人才库和关键岗位继任制度31
5.资质形式实际及其在职业开展方面的运用32
5.1.资质与资质形式32
5.2.资质在职业开展方面的运用32
5.2.1.资质模型与人事分配31
5.2.2.资质模型与培训开发31
6.完毕语34
7.注释34
8.参考文献34
摘要
随着市场竞争的不时加剧,国际企业越来越剧烈地看法到企业的竞争归根究竟是人才的竞争。
企业能否生活与开展,能否树立自身的中心竞争优势,很大水平上取决于企业能否吸引、开展和留住关键人才,企业人力资源管理任务也已从最后单纯事务性的人事管理开展到如古人力资源开发的新阶段。
目前国际上新的人力资源管理实际层出不穷,而员工职业开展方案作为新的人力资源开发手腕,由于其动身点注重企业和团体双方面需求的无机结合,其体系囊括了原有人力资源管理的众屡主要职能且不时吸取新的实际精髓,其实际大大优化了众多企业的人才机制,因此倍受国际上各大企业的喜爱并被普遍采用。
自己不时在跨国企业中从事人力资源管理任务,潜移默化了企业如何贯彻〝以人为本〞的理念,接触了较多的人力资源开发方面的实际,深感有必要借此时机将相关实际阅历加以整理,并与在MBA学习进程中掌握的人力资源管理实际和其他较新相关实际对照并加以总结。
职业开展方案包括两方面主要内容:
员工的团体职业规划和企业对员工的职业管理。
本文从企业管理者和人力资源管理者的立场动身,着重引见职业开展实际及从人力资源管理流程的角度论述其在企业实际中的运用,同时引见人力资源管理的新实际-资质模型与职业开展的关系。
关键词:
职业开展、业务流程、资质模型
ABSTRACT
AlongwiththehighmarketcompetitioninChina,theenterprisesaremoreandmoreinvolvinginthecompetitionofhumancapital.Inorderforsurvival,furtherdevelopmentandbuildingcorecompetitiveadvantages,theenterprisesstarttorealizethatthekeypointishowtoattract,developandretainkeytalents.Atthesametime,HumanResourcesManagementisnolongeronlyanadministrativejob,itismoreonHumanResourcesDevelopmentratherthanjustPersonnelManagement.Asamajorhumanresourcesdevelopmenttool,careerdevelopmentisconcerningbothenterprises’andemployees’needs,coveringmostkeyfunctionsofhumanresourcesdepartment,keepgrowingbyaddingnewtheories,optimizinghumanresourcessystem,whichiswidelyadoptedandhighlyappreciatedbymostglobalcompanies.
AfterseveralyearsworkingexperienceinHRdepartmentofaglobalcompany,Iwasdeeplyimpressedbyitshuman-orientedmanagementphilosophyandIpersonallyinvolvedalotofpracticesrelatedtohumanresourcesdevelopmentprojects.WithcombinationofbothworkingexperienceandhumanresourcesmanagementtheoriesthatIlearntrecentlyfrommyMBAcoursesandothertrainingprograms,Itakethispaperasagreatopportunitytosummarizeit.
Careerdevelopmentconsistsoftwomajorportions:
individualcareerplanandcompany’scareermanagementsystem.FromthetopmanagerorHRmanager’spointofview,thispapercoversrelatedtheoriesanditsimplementationsinthecorebusinessprocessofhumanresourcesmanagement.NewHRmanagementtheorylikecompetencymodelhasalsobeenintroducedatthesametime,asatoolforcareerdevelopment.
Keywords:
CareerDevelopment,BusinessProcess,CompetencyModel
职业开展实际与实务
1引言
随着社会主义市场经济的逐渐树立和市场的不时开放,国际企业越发感遭到全球化的市场竞争所带来的种种压力。
日益加剧的市场竞争要求企业在融资、市场调研、竞争战略、产品定位、研讨开发、消费制造、物流管理、市场营销、客户效劳等等方面最大限制的开掘和发扬自身优势、有效应用各种资源、充沛提高管理效率和效果。
但是,〝企业的竞争归根究竟是人才的竞争〞,企业战略的制定需求高层管理者的鼠目寸光和迷信决策,政策的实施效果取决于各级管理人员的执行才干,企业研发才干取决于开发人员的技术水平,制造系统的效率取决于消费和消费管理人员的全体绩效等等。
因此关于企业来讲,如何吸引、选拔、培育和留住企业需求的人才,曾经成为企业树立和坚持中心竞争力的中心命题之一。
在理想生活中,突发的人事危机有能够对企业形成庞大的直接或直接损失。
像大唐电信和山东某大型国有银行被竞争对手〝团体挖角〞这样一幕幕发作在我们身边活生生的事例我们曾经习以为常,笔者所在企业由于处于国际同行业中的先驱位置和人员活动性强的大环境之下,技术人员的流失率也相当高。
除此以外,由于用人不当对企业形成严重损失的案例也屈指可数,不胜枚举。
有鉴于此,企业一切者及其代理人越来越看法到人才战略以及人力资源管理的重要性,而企业高层管理者关于人力资源管理专业人士作为人才战略的制定者和推进者也不时的提出更高的要求。
人力资源管理者的任务重心也应逐渐从最后的控制与效劳的基本职能转向与人才战略的制定和执行严密相关的人力资源开展这一对企业来讲附加价值更高的任务上去,力争成为高层管理者的〝战略协作同伴〞。
这就要求人力资源管理人员具有以下的条件:
1)从企业全局动身深入看法对人力资源管理的要求
人才战略来源于企业的总体开展战略,脱离了企业全局,只能是〝纸上谈兵〞,人才战略就成了〝无本之木,无源之水〞。
因此,人力资源管理人员必需了解企业所处行业的特点,了解企业的中临时开展方案和战略重点,了解各部门的基本任务和现有人员状况。
比如说:
人力资源需求方案就来源于企业的业务开展方案;培训需求很大水平下去源于企业业务开展的需求;薪酬福利政策的重点取决于不同类型的企业的不同部门和人员等等。
,
2)知晓人力资源管理与人员开展的实际与实务,成为企业中管理〝与人有关效果〞的专家。
企业的目的复杂来讲就是有效应用人、财、物,经过促进这些稀缺资源的成效最大化来完成其最终目的-股东价值最大化。
而人的要素是其中最具有能动性和开掘潜力的要素。
人力资源管理人士应该是完成人员成效最大化的主力军和威望。
因此,人力资源管理人事应该一直站在本专业的前沿,时辰不忘更新自己的知识,勇于停止管理创新,不时改良人力资源管理流程和管理制度,积极为各级管理人员提供专业的建议和咨询。
企业完成人员成效最大化是一项系统工程,它需求良好的企业文明和气氛,各级管理人员树立正确的观念和积极自动的配合,不过,不可否认的是人力资源管理部门一直是完成这一目的的主要推进者。
因此,人力资源管理部门必需树立有效的人力资源管理体系,用完善的制度和良好的沟通去推进企业文明的树立。
随着企业人力资源管理实际的不时深化,人力资源管理实际不时新陈代谢,从早期的迷信管理方式到人事管理,不时到目前的人力资源开发。
从中我们可以看到一个明晰的头绪:
团体和企业的关系越来越对等,企业管理者在努力完成企业目的的同时也越来越注重团体的社会性需求和团体生长空间。
员工职业开展实际正是在这样的背景下应运而生的,经过近年在众多企业中的实际,它曾经浸透到了人力资源管理的各个范围,并不时地吸收其他新的人力资源管理实际,具有弱小的生命力。
理想证明,它可以有效地将企业开展目的与团体开展目的严密结合起来,可以经过不时激起员工经过团体妥协完成团体职业目的从而完成整个企业的目的。
本论文首先从剖析企业和员工的需求入手说明职业开展关于企业管理的必要性;然后着重引见职业开展的基本实际,包括员工职业方案和企业职业管理实际及其相互关系;接着引见职业开展实际在企业人力资源管理实际中的详细运用,包括人力资源管理流程以及人力资源管理制度的优化和创新。
同时,本文还将引见新的人力资源管理实际-资质模型实际及其在职业管理中的运用。
最后,本文会论述树立良好企业文明关于成功推行职业管理的重要性。
2职业开展是组织与团体的共同需求
2.1员工在企业中的〝生命周期〞
人是任何组织必不可少的组成要素,组织需求人的努力来完本钱身的组织目的,团体需求借助组织来满足自身各种各样的需求。
在商业社会中,企业不只需求有效应用人力资源完成企业的运营目的-股东价值最大化,还需求承当相应的社会责任,包括提供失业时机,贡献所在社区和维护环境;员工经过企业不只取得休息报酬以满足基本生活需求,还需求在更高层次上完成其团体人生价值的最大化。
企业与员工集体的结合是一个相互选择、静态平衡的进程。
我们无妨自创〝产品生命周期实际〞来论述员工与企业的结合进程。
理想上,特定员工与特定企业的结合是有〝生命周期〞的,在该周期的不同阶段,员工的状况和需求有所不同,而企业的人力资源管理任务重点也随之而有所不同。
我们可以经过权衡员工任务才干、鼓舞水平以及最后反映出来的实践任务绩效来区分出六个阶段:
图2.1员工在企业内的〝生命周期〞
(1)激动期
员工刚刚进入企业时往往鼓舞水平较高、干劲十足、希望有所表现,但由于关于企业状况和任务自身不熟习,任务才干有所完善,所以全体任务绩效较低。
(2)困惑期
随着员工逐渐接近任务角色,由于其任务才干虽有提高但还不能满足任务需求,所以经常会遇到各种各样的困难甚至是打击,鼓舞水平会有所下降。
全体绩效水平改善不大。
(3)生临时
在团体和企业的共同努力之下,随着对本职任务的进一步熟习,员工任务才干增强,可以胜任自己的本职任务,因此也增强了自决计,提高了鼓舞水平,〝相持不下〞,全体任务绩效迅速提升。
(4)动摇期
员工对本职任务曾经游刃缺乏,任务才干,鼓舞水平和全体绩效都维持在一个很高的水平。
(5)绝望期
由于任务不再具有应战性,缺乏开展空间或其他种种缘由,员工鼓舞水平逐渐降低,虽然有较强的任务才干,但任务绩效末尾下滑,并末尾思索能否寻求外部更好的条件或开展时机。
(6)参与期
员工已做出参与的决议,并采取相应的职业活动寻求外部时机,已是〝身在曹营心在汉〞了,任务绩效也随之大打折扣。
显而易见,人力资源管理任务应针对不同集体的不同阶段采取不同的战略,这个复杂的实际关于指点人力资源管理任务有着重要的理想意义。
人力资源管理任务简而言之就是吸引人才、培育人才、用坏人才、留住人才。
在特定员工是企业想要保管的人才的前提下,应针对高风险的〝困惑期〞和〝绝望期〞采取相应的预防措施,如在〝困惑期〞增强培训与指点、在〝绝望期〞增强职业开展等等。
2.2什么是职业开展
在现代社会中,人作为集体在持久的终身中要完成人生价值最大化就应该有自己的生涯规划,去设计、完成生活上和事业上的目的。
当然,关于不同的集体,其生涯规划中生活和事业所占的比重各不相反,完成事业目的的途径也各不相反。
复杂来讲,职业开展就是〝集体确立和完成其事业目的的进程〞。
以下是职业开展中具有普遍性的几个效果:
我希望从事什么样的职业?
我适宜于从事什么样的职业?
在选定的职业方向上我应该做到什么层次?
我需求多久、经过何种途径达离职业目的?
我需求具有怎样的知识和技艺以达离职业目的?
但是,少数状况下集体的职业目的是经过各种各样的组织完成的,团体的职业目的能否适当、能否能完成还要在组织的职业环境中经过理想的检验,同时组织〔不一定是一个组织〕关于集体的职业开展往往起着至关重要的作用,因此自己以为职业开展的概念应该进一步定义为:
〝集体和组织相互作用以确立、修正和完成集体事业目的的进程〞。
从这个定义动身,职业开展实际的主要内容应该包括以下两方面:
1)团体事业目的确实立与修正以及团体为完成事业目的所做出的一切努力;
2)组织对团体事业目的的影响以及为团体完成事业目的所提供的一切条件。
2.3职业开展是员工自我完成的需求
企业员工首先作为社会集体,存在着自身的需求和满足自身需求的愿望。
依据马斯洛的〝需求层次实际〞,人的需求分为以下五个层次:
-生理的需求
-平安的需求
-社交的需求
-自尊的需求
-自我完成的需求
依据该实际,人类的需求是以层次的方式出现的,并且是由低级需求末尾逐级向上开展到初级的需求的。
生理和平安需求的满足保证人能存在下去,也是人的基本需求,它们是人发生其他需求的前提。
在满足这个前提之下,人会追求更高层次的需求。
任务或许说职业不只是满足集体基本需求的必要条件,更重要的是,它同时也是满足更高层次需求的主要舞台。
随着社会的不时开展,人们物质生活水平的不时提高,团体的需求也逐渐向更高层次开展,完成自我曾经成为现代社会中人们的普遍追求。
如前文所述,集体的最终目的是人生价值的最大化,包括完成生活目的和事业目的,其中事业目的的完成是集体自我完成的重要标志。
因此,在团体职业选择进程中,除了工资待遇之外,人们越来越注重任务气氛、组织文明、社会位置、学习时机、开展空间等软条件。
这同时也对企业管理者和人力资源管理者吸引和留住人才提出了更高的要求,
2.4促进员工职业开展是企业自身开展的需求
企业是存在于社会中的经济组织,因此它具有经济性和社会性双重特点。
经济性的突出特点是企业存在的主要目的是到达其经济目的-股东权益最大化;社会性是指企业的各种社会职能和社会责任,包括提供失业及报酬,缴征税收和社会保险,恪违法律和社会准那么,回馈社会和维护环境等等。
国际上知名的企业绝大少数不只可以发明良好的经济效益,而且具有较强的社会责任感,他们在这两个方面表现都十分优秀,而实践上富有远见的企业及其指导人员都清醒地看法到企业在这两方面的努力不但不矛盾,而且是相得益彰、相互促进。
不过经济性毕竟是企业存在的首要目的,因此这里还是从企业的经济性动身来剖析员工职业开展关于企业的必要性。
企业要完成其经济目的-股东权益最大化,就必需使企业掌握的各种资源完成成效最大化。
企业掌握的稀缺资源复杂来讲包括人、财、物,他们在企业实践运营进程中又相互联络、相互转化。
资金来源于各种融资途径和企业在物质转化进程中发生的附加价值,其成效取决于投资决策、设计制造效率和市场营销的效率与效果;物通常来源于资金的消耗,其成效主要取决于制造和营销系统的效率。
而人的要素相关于其他两个要素有着清楚的区别:
(1)人的成效主宰其他资源的成效
企业的任何一种资源的成效,归根究竟都取决于人的成效。
人的作用贯串于企业管理的各个方面,从融资效果、产品战略、研讨开发、消费制造到市场营销,无一不取决于人的执行才干。
(2)人具有能动性,其成效弹性较大,并且可以不时拓展
从前文所述的人员在企业中的生命周期实际我们可以看法到,人员的效能主要取决于人的任务才干和鼓舞水平。
而这两个方面都是可以经过有效的人力资源管理手腕来不时改善的,不时培育员工、激起员工潜力、调发开工积极性可以不时提高人的成效、促使其为企业的全体目的而妥协。
所以,人力资源是企业的中心资源,不时提升员工的任务才干和鼓舞水平是企业生活和开展的前提和保证。
而同时提升员工任务才干和鼓舞水平最有效的途径就是促进员工职业开展。
在前文中,我们曾经经过引见马斯洛的〝需求层次实际〞说明了职业开展是员工自我完成的需求,下面我们在经过赫兹伯格的〝双要素实际〞进一步加深对员工鼓舞的看法。
在鼓舞实际中,赫兹伯格第一个指出满足员工需求不一定可以鼓舞员工,他将一切员工关注的要素区分为两类:
保健要素和鼓舞要素。
保健要素假设得不到满足,员工会发生较为剧烈的不满意感,更谈不上鼓舞,但满足保健要素虽然可以提高员工满意水平却在发生鼓舞作用方面影响较小;鼓舞要素假设得不到满足,员工不至于发生剧烈的不满意感,但鼓舞水平会较低,只要鼓舞要素失掉满足才会使员工的鼓舞水平失掉大幅提高。
依据这一实际,提升员工鼓舞水平最有效的措施就是满足鼓舞要素。
而职业开展作为员工团体人生价值最大化的中心目的,自然也就是员工鼓舞要素的中心。
职业开展不只是提升员工鼓舞水平的有效途径,而且关于促进员工自觉提高任务才干有很强的推进作用。
企业提供再好的外部环境和条件,最后还是要经过员工团体的内因起作用。
职业开展目的的设定促使员工对自己提出更高的要求,发现自身的缺乏,为员工的努力指明了方向。
综上所述,企业要完本钱身的经济目的,必需使其中心资源-人力资源成效最大化,完成人力资源成效最大化就要不时提升人员任务才干和鼓舞水平,而职业开展正是不时提升员工任务才干和鼓舞水平的最有效的途径。
2.5结合组织和团体需求以增强企业竞争力是人力资源管理的最终目的
上文谈到,人力资源是企业的中心资源,能否完成人力资源成效最大化是完成企业全体目的-股东价值最大化的关键。
在企业中承当这项重要责任的是企业主要管理人员和人力资源管理部门。
人力资源管理部门的基本职责范围归结起来包括:
(1)人事招聘与分配
主要包括人力资源规划、企业组织设计与职位设计、职位说明、职位评价、级别体系、任职要求、人员招聘、外部人才库管理、提升调动、休息关系及档案管理、职位轮换、绩效管理、离任管理以及相关的人事政策制定等等。
(2)人员培训与开发
主要包括培训需求剖析、培训方案的制定、培训预算及控制、培训项目的实施、培训效果的评价、人员开发方案及停顿评价、组织内外部培训资源的应用等等。
(3)员工薪酬与福利
主要包括级别工资体系的设计、薪酬调查、薪酬确定与调整、考勤管理、福利制度的设计、薪酬福利的支付、薪酬福利的合法性、奖金与股票期权、人力本钱预算与剖析等等。
(4)员工关系与沟通
主要包括劳资协调、处置劳资纠纷、合理化建议体系、员工赞扬机制、员
工满意度调查与改良、企业文明的树立和推进、职业平安与安康等等。
人力资源管理部门作为企业的职能部门,其任务的动身点还是满足企业的需
要。
企业的基本目的是要完成股东价值最大化,完成这一目的的途径就是增强企业的综合竞争力,而完成增强企业竞争力的目的就要求企业完成其中心资源-人力资源的成效最大化。
因此,以上所述人力资源管理部门各项任务应围绕满足企业需求这一中心来展开。
同时,为满足组织需求,人力资源管理部门还必需经过满足员工的需求、提高
员工的任务才干和鼓舞水平,来推进和促进员工全体任务绩效的提高。
如提供恰当的福利待遇、创在良好的任务环境和文明气氛、增强交流与沟通、提供学习和开展时机等等。
只要这样才有能够完成企业人力资源成效的最大化、才有利于完成企业的总体目的。
当然我们必需供认,企业的需求和员工的需求并不总是分歧的。
例如企业人力本钱控制目的与员工看待遇的希冀之间经常存在统一,改善任务环境会提高本钱,增强员工沟通需求管理人员投入更多的时间和精神等等。
但同时两者之间也存在一致的一面,比如企业希望员工不时提高技艺以满足企业的需求,在企业开展进程中需求熟习企业的管理人员不时涌现等等。
所以企业的需求和员工的需求是一对矛盾,他们两者之间是统一一致的。
好的企业会积极消弭或缓解统一的一面,努力扩展两者一致的一面。
人力资源管理部门正是处于协调双方需求的位置,它应该努力寻觅两者利益的契合点,经过构成企业和员工的〝利益共同体〞来到达双赢的目的。
而职业开展将员工团体开展目的与企业开展目的严密结合起来,可以引导和促进员工不时提高自身任务及小工而有利于企业全体绩效的提高。
因此职业开展正是协调企业和团体需求的最正确契合点,在下一章中,本文将重点引见职业开展的主要内容:
团体职业方案和企业职业管理,并且将引见两者之间的相互关系,从中我们可以进一步看法离职业开展是如何结合企业和员工的需求的。
3职业开展的两大主题:
团体职业方案和企业职业管理
3.1团体职业方案
3.1.1职业方案
职业方案是指团体确立职业目的并采取举动完成职业目的的进程。
它具有以下特点:
1)职业方案是就团体而非组织而言的。
2)职业方案包括确定和实施的整个进程。
3)职业方案中的职业目的同任务目的有很大差异,同时又亲密联络。
4)组织应了解员工的职业方案,并经过相应的人力资源政策使之有助于组织目的的达成。
组织是员工团体职业生涯的重要场所。
在对自身和环境停止剖析,确定职业目的的进程中,许多员工需求来自外界的指点协助。
3.1.2职业方案的主要步骤
团体职业方案包括以下四个基本步骤:
图3.1职业方案基本步骤
(1)自我定位
自我定位是指客观,片面,深化地了解自己。
了解自己的性情特点,了解自己的兴味喜好,了解自己的优势和弱点,关于指点团体的职业方案至关重要。
要停止有效的自我评价,除要求集体要有自省才干外
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