第三章培训与开发.docx
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第三章培训与开发
第三章培训与开发
第一节培训项目设计与有效性评估
1,培训需求分析的含义
答:
就是在计划和设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术,对组织及成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析有很强的指导性,是确定培训目标,制定培训计划,有效实施培训的前提,是现代培训活动中的首要环节,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
2,培训需求的调查和确认过程:
答:
1,提出需求意向。
2,需求分析:
a,排他分析;b,因素确认。
3,需求确认
3,培训需求分析的技术模型
答:
1,Goldstein组织培训需求分析模型:
该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析三个反面着手。
组织分析是任务分析和人员分析的前提,任务分析更侧重于职业活动的理想状态,而人员分析更侧重员工个人的主观特征方面的分析。
2,培训需求循环评估模型:
是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以用来周而复始地估计培训需
求。
在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分
析。
3,前瞻性培训需求评估模型:
特点是在员工当前工作绩效满意的情况下,进行前瞻性分析,以便为未来发展作准备,其中包括企业发展和员工个人职业发展。
4,三维培训需求分析模型:
是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析。
在进行岗位分析是引入岗位胜任力,构建出某个岗位的全部胜任力,对每个胜任力进行重要性排序并分析确定可塑性,通过人才测评方法测出员工的现有能力的等级,再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴,简历三维培训需求分析模型。
最后,根据三者的八种不同组合,区分出八个象限,对美个象限制订相应的培训计划。
4,培训需求循环评估模型的优势和不足?
答:
优势:
1,从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏。
2,可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求,是培训工作成为企业一项长期性制度,不再是一
时的“整风运动”。
不足:
工作量大,需要专门人员定期进行,同时需要管理者和员工的积极支持和参与。
5,前瞻性培训需求评估模型的优势和不足?
答:
优势:
1,他建立在未来需求的基点上,是培训工作变被动为主动,更具战略意义。
2,可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点,这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效结合。
局限性:
1,这种评估模型是建立在未来的基点上,预测的准确度难免出现偏差。
2,对培训的深度、广度也较难把握。
3,这种评估模型使用与那些企业未来需要的高层管理于技术人才。
6,三维培训需求分析模型的不足:
答:
这种方法实际操作比较复杂、成本比较高,所以适合在企业中高层管理者,包括一些核心员工的培训需求分析
中应用。
7,培训项目设计的原则:
答:
1,因材施教原则
2,激励性原则
3,实践性原则
4,反馈及强化性原则
5,目标性原则
6,延续性原则
7,职业发展性原则
8,培训项目规划的内容?
答:
1,培训项目的确定
2,培训内容的开发
3,实施过程的设计
4,评估手段的选择
5,培训资源的筹备
6,培训成本的预算
9,基于培训需求分析的培训项目设计:
答:
1,明确员工培训目的:
企业制定员工培训计划的时候,既要考虑短期目标,又要考虑未来的长期目标,并将两者有机地结合起来。
要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。
2,对培训需求分析结果的有效整合:
做好培训需求调查与分析包括两个方面:
组织层面的培训需求调查分析和员工层面的培训调查分析。
3,界定清晰的培训目标:
a,培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。
b,将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。
C,培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。
4,制定培训项目计划和培训方案:
a,培训目标对受训者传达的意图。
b,组织对受训者的希望。
C,受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
5,培训项目计划的沟通和确认:
a,首先要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持,以便落实培训计划。
b,要说明报告的内容。
10,培训项目计划应包含的内容是什么?
答:
1,培训目的2,培训目标3,受训人员和内容4,培训范围
5,培训规模6,培训时间7,培训地点8,培训费用
9,培训方法10,培训师
11,培训项目的开发与管理:
答:
1,培训项目材料的开发(a,培训项目课程描述;b,编制培训课程计划)
2,进行培训活动的设计与选择:
在培训活动的设计中,可以大量采用小组活动的方式(案例分析,商业游戏,
角色扮演,行为示范,拓展训练等)
3,建立和培养内部培训师资队伍:
a,内部培训师;b,外部培训师
4,统筹协调培训活动:
a,制定系统内开展培训的指导性意见
b,制定年度培训计划
C,了解和掌握各部门的培训情况
5,实现培训资源的共享:
企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础
(1)内部培训资源:
a,标准化培训产品;b培养企业内部培训师;
c,经理人作为培训资源;d,成立员工互助学习小组
(2)外部培训资源:
a专业培训公司;b,咨询公司;c,商学院校
6,构建配套的培训制度与文化
12,如何做好培训工作:
答:
1,要建立配套制度,规范企业人员培训流程
2,要建立企业培训档案,根据培训档案组织针对性的培训
3,要建立培训奖惩制度和激励保障体系,把培训结果与奖惩挂钩
4,要建立培训时间保证制度
5,要营造良好的培训文化
13,培训项目的设计与管理应关注的问题
答:
1,系统动态地对培训需求进行分析
2,培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要
14,培训有效性评估的含义和作用?
答:
含义:
培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度,培训有效性的评估式指系统的收集必要的描述性和判断性信息,以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。
作用:
(1)从企业培训的一般角度看培训评估:
1,对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
2,考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。
3,找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训。
4,发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据。
5,检查出培训的费用效益
6,客观的评价培训者的作用
7,为管理决策提供所需的信息
(2)从企业的战略角度看培训有效性评估:
仅从培训活动本身出发的评估,从表面上看是因为培训工作的各方的利益可以进行协调,而从全局看是没有将公司战略落实到培训之中。
15,培训有效性评估的内容:
答:
(1)培训的有效性内容:
培训成果是培训有效性评估的主要内容:
1,认知成果:
对培训项目所强调的原则、技术、程序和流程的熟悉程度。
2,技能成果:
包括技能的获得或学习与技能的应用。
3,情感成果:
包括受训者的态度和动机
4,效果性成果:
用来判断培训项目给企业带来的回报。
5,投资净收益:
培训产生的货币收益与培训成本进行比较后,企业从中获得的价值。
(2)培训的有效性信息类型
1,培训的及时性。
2,培训目标设定的合理想。
3,培训课程设置与培训内容安排的适用性。
4,培训教材的选用与开发。
5,培训教师的选派。
6,培训时间的安排。
7,培训场地的选择。
8,受训群体的选择
9,培训形式的选择
10,培训组织与管理状况
16,培训效果评估的一般程序:
答:
1,评估目标确定2,评估方案制定
3,评估方案实施4,评估工作总结
17,培训有效性评估的方法:
答:
1,观察法:
有培训管理者担任
2,问卷调查法:
是评估中最常用的方法
3,测试法:
对知识性和技能型内容的测试
4,情境模拟测试:
角色扮演和公文筐测试等方法
5,360度考核:
6,绩效考核法:
7,前后对照法:
选取两个相似的小组展开
8,时间序列法:
在培训后定期做几次测量
9,收益评价法:
经济角度综合评价培训项目的好坏,计算出培训为企业带来的经济收益。
18,培训有效性评估的技术
答:
1,泰勒模式:
培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标。
泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性。
2,层次评估法:
着重点在于通过把培训效果分层次进行评估,层层递进。
3,目标导向模拟法:
评估重点是受训人个人能力和素质的提高程度
19,泰勒模式的评价步骤?
答:
1,确定教育方案的目标。
2,根据行为和内容对每个目标加以定义。
3,确定应用目标的情景。
4,确定应用目标情景的途径。
5,设计取得记录的途径。
6,决定评定方式。
7,决定获取代表性样本的方法。
20,泰勒模式的特点和不足:
答:
特点:
是以目标为中心,结构紧密,具有计划性。
它从目标出发指导实施,以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离,根据反馈信息修改目标,比较简单易行。
在教育评估理论中占有重要地位,主要用于学生评估。
缺点:
一是没有对目标本身进行评估,二是注重预期效果的评估,忽略非预期目标的评估,三是重视结果评估,忽视过程评估,不能得到及时的反馈,四是目标制定大多是教育者的意见,较少主要学生的意见。
21,层次评估法的主要特点和不足:
答:
特点:
1,层次分明,对培训效果的评估由易到难,循序渐进;2,定性和定量分析方法相结合;3,其中的多层次评估法把对评估效果的评估逐步由对个人素质能力的提高的评估转移到对整个组织绩效提高的评估上来。
不足:
1,评估体系中考虑的因素不够全面;2,数据的取得是根据单个人的描述取得的;3不能把各个层次形成一个有机整体。
22,柯克帕特里克四级评估模型:
答,柯氏四级评估模型将评估活动分为四个级别,对培训效果进行评估
(反应层面、学习层面、行为层面、结果层面)
1,一级评估:
反应评估(最低级别)
包含:
对培训者的满意,对培训管理过程的满意,对测试过程的满意,培训项目的效用,对课程材料的满意,对课程结构的满意。
评估时间是课程一结束就进行,利用问卷调查手法去收集满意度(或者抽样访谈)
2,二级评估:
学习评估(主要测定学员对培训知识、态度、技能方面的了解和吸收程度)
评估方式:
书面测验、模拟情境、操作测验、学前学后比较。
评估时间:
培训现场或培训结束之后。
3,三级评估:
反应受训者将培训所学利用到工作中并改变工作行为的程度。
评估时间:
培训结束后3个月进行。
4,四级评估:
结果评估(柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织的目标实现,反映培训的最终结果。
评估时间:
一般在培训后半年或一年。
培训方式主要采用培训前后的绩效周期的绩效结果对比。
23,柯氏模型的特点、优势和不足分别是?
答:
特点:
一是评估式分级进行的,并且是按照一、二、三、四的级别进行的。
级别越高,对培训项目的评估就越深入。
二是如果某个分级评估的思想被接受,那么前一级别的评估信息可以作为下一级别的基础数据。
优势:
其简单实用的分级评估策略适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。
是目前应用对广泛的评估模型,有很强的系统性和操作性。
不足:
他在效果评估级别上缺少有效衡量的价值体系;把四个层次有机联系的同时容易造成层次的混乱,四各个层次本来的评估内容不够清晰。
24,目标导向模型法的精髓和不足:
答:
精髓:
1,关注的是受训者而非培训者的动机;2,评估受训者个人素质能力的提高;3,把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;4,培训者和公司的其他人是培训的执行者和评估者。
不足:
该评估方法在时间上要求是一个完整的过程,比如从调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内,而言要求的是显著的可行性,特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力。
25,培训效果评估评估方案的设计:
答:
培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序,从培训项目中收集数据,并将其与整个组织的需求和目标联系起来,以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。
1,明确培训评估的目的:
评估的可行性分析、明确评估的目的、明确评估的参与者和操作者。
2,培训评估方案的制定:
评估方法的选择、评估设计方案、评估策略选择。
3,培训评估信息的收集:
注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济性。
4,培训评估信息的整理和分析:
分析、归档、整理分析。
5,撰写培训评估报告:
包含培训背景说明与培训概况、培训评估的过程说明、培训评估信息的总结与分析、培训评估结果和培训配股的目标的比较、关于培训项目计划调整的建议等。
(客观、公正。
)
26,培训评估效果信息的收集
答:
1,收集培训效果信息的目的。
2,不同类型培训效果信息的采集:
全面的信息采集是做好培训评估的保证:
(主观信息的采集、客观信息的采集、信息之间的对比分析)
3,培训效果信息的收集渠道:
通过资料收集、通过观察收集、通过访问收集、通过调查收集。
4,培训评估信息的处理
5,信息收集过程中的沟通技巧:
培训结束后回到工作岗位后的访谈;培训结束后的个人访谈和集体会谈。
27,培训效果的跟踪和监控:
答:
1,培训前对预期培训效果的分析。
2,培训中对培训效果的监控和评估。
(受训者和培训内容的相关性、受训者对培训内容的认知程度、培训内容、培训进度和中间效果、培训环境、培训机构和培训人员)
3,培训后的效果评估:
效果评估式培训评估的重点(评估受训者究竟学习或掌握了那些东西、评估受训者的工作行为有了多大程度的改变、评估企业的经营绩效有了多大程度的改进)
4,培训后的管理效率评估(效率评估除了向高层管理人员汇报外,也是对培训部工作的一个很好的总结,有助于提高培训效率)
28,培训效果评估的实施
答:
1,培训效果综合评估要求:
培训有效性(明确评估目的、确定评估项目及评估内容、培训评估方式的设计)
2,培训效果的评估工具:
问卷评估法、360度评估、访谈法、测验法
3,培训效果四层次评估应用(反应、学习、行为、结果层面)
第二节培训课程的设计
1,培训课程设计的基本原则:
答:
1,根据培训项目的类别和层次确立培训目标(三个领域:
认知领域、情感领域、精神运动领域)
现代培训按性质分为5个层次:
知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
2,充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略。
2,学习型组织培训战略的制定的基本原则:
答:
1,系统的从过去和当前的培训项目与经验中学习。
2,鼓励使用数量化的测量标准和衡量基础进行培训信息反馈和改进。
3,视参与者的支持额为培训的一部分和进步依据。
4,促进各个培训参与主体之前的联系,实现资源共享。
3,培训课程设计的程序:
答:
1,培训课程设计的任务
培训课程设计的程序:
从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程的目标,根据目标要求,进行课程设计。
课程设计过程的几个阶段:
定位、目标、策略、模式、评价
2,培训课程设计的要素:
培训课程目标、培训课程内容、培训课程模式、培训课程模式、培训课程评价、
教材、学习者、执行长、时间、空间
4,培训课程的设计策略:
答:
1,基于学习风格的课程设计:
主动型学习、反思型学习、理论型学习、应用型学习
2,基于资源整合的课程学习:
培训者的选择;对时间空间的设计;在教材的选择上,要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材;教学技术手段和媒体的应用;培训方法的选择。
3,对课程设计效果的事先控制:
对授课内容充满自信;在预定的时间内达到培训目的;控制授课时间;可以应用于各种对象;有利于培训者的自我启发。
5,培训课程设计的项目和内容:
答:
(1),培训课程分析:
是培训开发的重要步骤,是培训课程调查与研究的阶段
1,培训课程分析:
受训人员分析、任务分析、目标分析
2,培训环境分析:
实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序。
(2),培训教学设计的内容:
培训目的的确认、教学策略和教学媒体的选择、教学进度的安排、培训评价的实施。
(3),撰写课程大纲:
a,撰写课程大纲的流程:
根据课程目的和目标确定主题;为提纲搭建一个框架;写下每项想讲的内容;选择各项内容的授课方式;要修改、重新措辞或调整安排内容。
b,设计适用的内容:
受训人员需要知道学习的目的和原因、受训人员感觉有现实或迫切
需要的就会去学、受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注、
受训人员喜欢将新知识和经验作比较、受训人员喜欢按照的方式和
进度学习,期望知道效果、受训人员在轻松、友爱和愉悦的环境下
学习效果会更好、受训人员易产生精神疲倦。
C,决定内容优先级:
根据互为依据的课题进行编排;按照问题由易到难的问题来编排;按照问题出现的频率、紧迫性、重要性来编排。
d,选择授课的方式:
如讲授法、研讨发、案例分析法、练习法、角色扮演法等。
6,培训课程价值的评估:
答:
在课程设计中,价值评估的作用:
包括诊断课程、修改课程、比较各种课程的相对价值、预测培训需求、确定课程目标达到的程度。
培训课程价值的评估:
课程评估的设计、学员的反映、学员的掌握情况、培训后学员的工作情况、经济效果。
7,培训课程材料的设计:
答:
培训材料应以提示重点和要求、强化受训人员认知为主要职能。
1,整理教学资料:
整理资料、课题资料、资讯资料、摘要。
2,培训课程内容的制作:
理论知识、相关案例、测试题、游戏、课外阅读材料。
8,培训课程的修订与更新:
答:
培训课程在试讲之后就进入修订阶段,它是由培训师、受训人员、专业、课程设计相关人员、培训项目相关人员的评论为依据的。
培训课程修订程序:
确定修订流程的频率、确定修订流程的范围、公布修订流程、征求变更内容、
将修订通知存档、巧妙应答各种建议、培训课程编码。
9,培训教学设计程序与方案的形成:
答:
(1)培训教学设计程序
1,肯普的教学设计程序:
写出课题,确定每一课题的教学目的、分析学院特点、分析可能取得明显学习成果的学习目标、列出每一个学习目标的学科内容和大纲、设计预测题、现在教与学的活动和教学资源、协调所提供的辅助辅助、实施教学、更具学员完成学习目标的情况来评价教学活动,以便进行反馈和再修正。
2迪克和凯里的教学设计程序:
确定教学目标、开展教学分析、分析教学对象、制定具体的行为目标、
设计标准参照测试、开发教学策略、开发和选择教材、设计和开展形成性评价、修改教学内容。
3,现代常用的教学设计程序:
确定教学目的、阐明教学目标、分析教学对象的特征、选择教学策略、选择教学媒体、实施具体的教学计划、评价学生的学习情况,进行反馈修正。
(2)形成培训教学方案:
确定教学目的、确定教学名称、检查培训内容、确定教学方法、选定教学工具、
设计教学方式、分配教学时间
10,实施培训教学活动的注意事项:
答:
1,做好充分准备:
培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学院的选择、后勤保障
2,讲求授课效果
3,动员学员参与
4,预设培训考核:
培训结束时的考核、培训结束后的工作评价
第三节培训方法的选择与组织实施
1,培训方法的分类:
答:
(1)适宜知识类培训的直接传授培训方法:
讲授法、专题讲座法、研讨法。
(2)以掌握技能为目的的实践性培训方法:
工作指导发、工作轮换发、特别任务法、个别指导法
(3)参与式培训方法:
自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法
(4)适宜行为调整和心理训练的培训方法:
角色扮演法、拓展训练
(5)科技时代的培训方式:
网上培训、虚拟培训。
2,讲授法:
答:
讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训人员传授知识的方法(最基本的方法)。
适用于:
学科知识、前沿理论的系统了解。
主要有:
灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。
优点:
传授知识多,知识比较系统、全面,有利于大面积培养人才;对培训环境要求不高;有利于教师的发挥;学员可利用教室环境相互沟通;也能向教师请教疑难问题;员工平均培训费用较低。
缺点:
传授知识多,学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训成果,容易导致理论与实践相脱节;传授方式较为枯燥单一,不适合成人学习。
3,专题讲座法:
答:
专题讲座法:
是针对一个专题知识,一般只安排一次培训。
适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。
优点:
培训不占用大量时间,形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解。
缺点:
讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。
4,研讨法:
答:
研讨法是指在教师引导下,学院围绕某一个或几个主题进行交流,相互启发的培训方法。
类型:
1,以教师为中心的研讨和以学员为中心的研讨
2,任务取向的研讨和过程取向的研讨(一个成功的研讨应该是任务—过程取向的研讨)
优点:
1,多向式信息交流;2,要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力;3,加深学员对知识的理解;4,研讨法形式多样、适应性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法。
难点:
1,对研讨的题目、内容准备的要求较高;对知道教师的要求较高。
选题注意事项:
1,题目应具有代表性、启发性;2,题目难度要适当;3,研讨题目应事先提供给学员,以便做好研讨准备。
5,实践法的优点:
答:
经济、受训者边干边学,一般无需特别准备教师和其他培训设施;实用、有效,受训者通过实干来学习,使培训的内容和受训者将从事的工作紧密结合,而且受训者在干的过程中,能迅速的到关于他们工作行为的反馈和评价。
6,工作指导法:
答,1,又称教练法、实习法,是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的过程。
2,优点:
应用广泛,可用于基层生产工人培训。
3,注意培训的要点:
关键工作环节的要求;做好工作的原则和技巧;需避免、防止的问题和错误。
7,工作轮换发:
答:
是指让受训者者预定时期内变化工作岗位,使其获得不同工作岗位的工作经的培训方法。
优点:
1,能丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解。
2,使受训者明白自己的长处和弱点,找到适合自己的位置。
3,改善部门间的合作,使管理者能够更好的理解相互间的问题。
缺点:
鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用与智能管理人员。
8,特别任务法:
答:
特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法,此法常用于管理培训。
具体形式:
委员会或初级董事会,行动学习
9,个别指导法:
答:
特点:
通过资历较深的员工的指导,使新员工能够迅速掌握岗位技能。
优点:
1,新员工可以避免盲目摸索
2,有利于新员工尽快融入团队
3,可以消除刚从高校毕业的学士进入工作状态的紧张感
4,有利于企业传统优良工作作风的传递
5,新员工可从指导者处获取丰富的经验。
缺点:
1,为防止新员工对自己构成威胁,指导者可能会有意保留自己的经验、技术,从而是指导流于形式。
2,指导者自身水平对新员工的学习效果有极大的影响。
3,指导者不良的工作习惯会影响新员工
4,不利于新员工的工作创新。
10,自学:
答:
自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。
优点:
费用低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习的个别差异、培养员工的自学能力
缺点:
学习的内容
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- 第三章 培训与开发 第三 培训 开发