对如何做好事业单位绩效管理问题的探讨.docx
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对如何做好事业单位绩效管理问题的探讨
分类号密级
UDC
学院
毕业设计(论文)
对如何做好事业单位绩效管理问题的探讨
论文外文题目:
Institutionsonhowtodoagoodjobofperformancemanagementissues
论文主题词:
绩效管理事业单位民政局考核方案
外文主题词:
PerformanceManagementInstitutions
BureauofCivilAffairsAssessmentprogram
论文答辩日期:
2010年6月日
答辩委员会主席:
评阅人:
原创性声明
本人呈交的学位论文,是在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果,所有数据、图片资料真实可靠。
尽我所知,除文中已经注明引用的内容外,本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。
对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体,均已在文中以明确的方式标明。
本学位论文的知识产权归属于培养单位。
本人签名:
日期:
摘要
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,组织和个人绩效水平,将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造。
改革开放前,事业单位与其它组织在管理理念和管理方法上的差距并不明显。
然而随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入,事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开。
近年来随着事业单位改革的深入,每个事业单位都面临着不同程度的挑战。
本文旨在通过调查研究进一步深化对人力资源绩效管理知识的认识,深入了解事业单位以及事业单位绩效管理现状,并以江岸区民政局绩效管理为例,对我国现行事业单位绩效管理中存在的问题进行了反思。
通过对绩效管理和事业单位绩效管理的特点进行分析,针对目前我国事业单位绩效管理工作存在的一些问题提出具体的绩效考核设计方案,以期为事业单位绩效的提高有一定的作用。
关键词:
绩效管理事业单位民政局考核方案
ABSTRACT
Performancemanagementofhumanresourcesmanagementatthecoreposition,organizationandindividualperformancelevels,willdirectlyaffecttheorganization'soveralloperationalefficiencyandvaluecreation.Beforethereform,Institutionsandotherorganizationsarenotsodifferentinthemanagementideaandmethods.However,withthemarketeconomyandthegradualdeepeningofglobaleconomicintegration,institutionsandotherorganizationsinthemanagementofthedistanceandgraduallypull.Inrecentyears,alongwiththedeepeningofthereformofinstitutions,eachinstitutionisfacedwithvaryingdegreesofchallenge.
Thisarticleaimstofurtherdeepentheinvestigationandstudybyhumanresourcesknowledgeandunderstandingofperformancemanagement,in-depthunderstandingofperformancemanagementandinstitutions,andpublicinstitutionsthestatusquo,andtakeJiang'anDistrictCivilAffairsBureau'sperformancemanagementasanexample,thinkingthecurrentinstitutionsofourproblemsinperformancemanagement,makereflections.ThroughperformancemanagementandinstitutionsanalysisofthecharacteristicsofperformancemanagementfortheworkofChina'scurrentperformancemanagementinstitutionsexistinanumberofissuesofspecificperformanceassessmentdesign;Ihopeithascertaineffecttoimprovetheperformanceofinstitutions.
Keywords:
PerformanceManagementInstitutionsBureauofCivilAffairsAssessmentprogram
目录
1引言1
1.1论文选题的背景和意义1
1.2国内外人力资源咨询业的研究现状1
1.3论文结构框架2
2绩效管理概述3
2.1绩效管理含义3
2.2绩效管理的几种典型模式3
2.3绩效管理目的6
2.4绩效管理影响因素7
2.5绩效考核标准及特征7
3事业单位概述9
3.1事业单位的含义9
3.2事业单位分类9
3.3事业单位特征10
4江岸区民政局绩效管理现状分析11
4.1江岸区民政局绩效管理现状11
4.2绩效管理中存在的问题12
5江岸区民政局绩效管理方案设计14
5.1绩效考核方案设计思路14
5.2绩效考核方案设计的基础性工作18
5.3绩效考核方案设计18
结束语24
致谢25
参考文献26
1引言
1.1论文选题的背景和意义
在当今经济的市场化、政府的小型化、社会的多元化,以及公民意识的觉醒都在呼唤我国事业单位引进科学的管理理念,提高管理效率的大趋势下。
人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视,而作为人力资源管理核心的绩效管理也得到了越来越多的关注,因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正,没有绩效或绩效水平低下都是没有说服力的,这都取决于绩效管理是否有效实施。
我国事业单位的绩效管理经过长期的实践和探索取得了相当大的进展,不断得到完善,为事业单位的改革和发展积累了许多有益的经验。
但是由于事业单位的体制尚未理顺,各种配套措施不到位,使绩效管理在实施过程中存在不少问题。
1.2国内外人力资源咨询业的研究现状
1.2.1国外咨询业的研究
绩效管理起源于上世纪70年代的美国,澳大利亚的绩效考评工作从80年代中期开始。
在声势浩大的西方行政改革运动中,英国政府绩效评估独树一帜,创造一个“评估性国家”是其重要的方针策略之一,贯穿改革全过程,取得重大成就。
国外政府绩效评估发展最具代表性的评估方法主要有三种:
“3E”评价法、标杆管理法和平衡记分卡法,他们分别代表了政府绩效评估的三个不同发展阶段。
国外对于企业绩效管理有KPI和BSC理论,基于理念的不同,实践中又有欧美式绩效管理和日本式绩效管理。
在西方国家“重塑政府—建立企业化政府”的行政改革运动中,绩效管理——这个在企业管理中已经运用得相当成熟的管理理念被引进到政府管理中,并取代了传统的政府行政效率的理念,从而实现了“效率—绩效”的转变。
英国、美国、新西兰等国所实行的政府绩效管理完整体现了企业在经营中所一贯追求的效率、质量、顾客至上、力求完美的精神,取得了相当大的成效。
所以,在政府和企业中运用绩效管理的方法已经成为许多国家政府、企业改革发展的共识。
1.2.2国内咨询业的研究
绩效管理起源于上世纪70年代的美国,90年代传入中国。
最近这些年来,绩效管理恐怕是最令中国领导者和人力资源管理者感到爱之切切,也恨之切切的一个管理理念了。
一方面,大家似乎都已经接受了这样一个事实,即最优秀的那些组织无一例外的都极为重视绩效管理,通过绩效管理来强化组织各层次的执行能力,实现组织的各项经营目标乃至整体战略。
然而,另一方面,随着我国很多企业、事业单位以及一部分政府机构开始尝试将绩效管理的理论和实践引入组织当中,它们却痛苦地发现,本来准备通过绩效管理来强化执行、提高组织的运行效率以及员工个人和组织整体的绩效,但结果却恰恰相反,绩效管理这一通常被许多优秀组织惯常使用并且受到极高推崇的管理工具,在自己的组织中不仅没有开花结果,反而引发了种种意想不到的问题。
关于我国事业单位绩效管理研究方面的文献有《最新事业单位绩效工资标准与绩效考核评估常用法律法规速查手册》,余泽忠的《绩效考核与薪酬管理》,还有清华大学公共管理学院副教授,美国印第安纳大学访问学者邓国胜所著的《公共管理评估丛书—事业单位治理结构与绩效评估》等。
1.3论文结构框架
本论文从绩效管理和事业单位的概念入手,论述绩效管理的含义、模式、目的及影响因素和事业单位的含义、分类及特征,阐明研究事业单位这个特殊组织绩效管理的特殊意义;再引入江岸区民政局绩效管理中存在的问题为案例做具体分析,找出引起问题的原因;最后结合所学知识设计出一套考核指标较科学,重视反馈渠道,使考核的激励效果更明显的绩效管理方案。
鉴于研究的需要及研究条件的限制,本论文主要采用文献研究法和定性分析法相结合的方法来归纳绩效管理和事业单位有关知识,通过个案分析研究法对江岸区民政局绩效管理现状进行分析,并通过描述性研究法提出江岸区民政局绩效管理中存在的问题及对产生问题的原因进行总结,并提出江岸区民政局绩效管理方案的设计。
研究目的在于深化对人力资源绩效管理知识的认识,深入了解事业单位以及事业单位绩效管理现状,通过个案分析研究我国事业单位绩效管理中普遍存在的问题以及导致问题产生的原因,引起人们对事业单位绩效管理问题的关注,并运用所学知识设计合适的绩效管理方案,为解决此类问题提出本人拙见,尽绵薄之力。
2绩效管理概述
2.1绩效管理含义
绩效管理是指为实现组织发展战略目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。
绩效管理是以绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统,是一个有序的复杂的管理活动过程,着眼于员工个体绩效的提高,同时注重员工绩效和组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提升。
2.2绩效管理的几种典型模式
2.2.1“德能勤绩”式
“德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史,曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用,目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。
“德能勤绩”式的本质特征是:
业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少;大多情况下考核指标的核心要素并不齐备,没有评价标准,更谈不上设定绩效目标。
这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。
“德能勤绩”式除了上述典型特征外,往往还具备如下特点:
很多企业是初始尝试绩效管理,绩效管理的重点往往放在绩效考核上;
没有部门考核的概念,对部门负责人的考核等同对部门的考核,没有部门考核与部门负责人考核的明确区分;
考核内容更像是对工作要求的说明,这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等;
绩效考核指标比较简单粗放,大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位,缺少关键业绩考核指标;
绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。
对于刚刚起步发展的企业,通常基础管理水平不是很高,绩效管理工作没有太多经验,在这种情况下,“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。
这种方式对加强基础工作管理水平,增强员工责任意识,督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。
但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理,对组织和个人绩效提升作用有限,虽然表面上看来易于操作,其实绩效考核过程随意性很大。
企业发展后,随着公司基础管理水平的提高,公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求,“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。
2.2.2“检查评比”式
国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的,采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高,公司决策领导对绩效管理工作比较重视,绩效管理已经进行了初步的探索实践,已经积累了一些经验教训,但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题,绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥,绩效管理战略导向作用不能得到实现。
“检查评比”式典型特征是:
按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准,考核项目众多,单项指标所占权重很小;评价标准多为扣分项,很少有加分项;考核项目众多,考核信息来源是个重要问题,除非个别定量指标外,绝大多数考核指标信息来自抽查检查;大多数情况下,公司组成考察组,对下属单位逐一进行监督检查,颇有检查评比的味道,不能体现对关键业绩方面的考核。
“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的,通过定期不定期的检查考核,员工会感受到压力,自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做,对提高业务能力和管理水平有其积极意义。
这种模式的考核,有两个重大缺陷:
一是绩效考核结果没有效度,也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的,绩效水平低的不一定考核结果差,这样自然制约着公平目标和激励作用的实现;二是由于考核项目众多,缺乏重点,实现不了绩效管理的导向作用,员工会感到没有发展目标和方向,缺乏成就感。
2.2.3“共同参与”式
在绩效管理实践中,“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见,这些组织显著特征是崇尚团队精神,公司变革动力不足,公司领导往往从稳定发展角度看问题,不愿冒太大风险。
“共同参与”式绩效管理有三个显著特征:
一是绩效考核指标比较宽泛,缺少定量硬性指标,这给考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核,上级、下级、平级和自我都要进行评价,而且自我评价往往占有比较大的权重;三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密,绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。
“共同参与”式绩效管理对提高工作质量,对团队精神的养成是有积极作用的,可以维系组织稳定的协作关系,约束个人的不良行为,督促个人完成各自任务以便团队整体工作的完成。
在以绩效提升为主要目标,团队协作为主要特征的组织中是适用的。
但这种绩效管理有其适用范围,如果采用不当会带来严重负面效果,主要表现在:
第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息,一般被考核者根据自己的印象就能打分,考核随意性较大,人情分现象严重,容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”;
第二、在自我评价占有太大的份量的情况下,由人的本性决定,在涉及个人利益关系的情况下,个人对自己的评价不可能公正客观,“吃亏”的往往是“实在”人;
第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密,薪酬的激励作用有限;
第四、表面和谐氛围,实则是对创新能力的扼杀,这对创新要求高的组织中是非常致命的。
往往最终结果是,最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织,要么被组织同化不再富有创造力。
2.2.4“自我管理”式
“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式,这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论:
认为员工视工作如休息、娱乐一般自然;如果员工对某些工作做出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务;一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任;绝大多数人都具备做出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力。
“自我管理”式显著特征是:
通过制定激励性的目标,让员工自己为目标的达成负责;上级赋予下属足够的权利,一般很少干预下属的工作;很少进行过程控制考核,大都注重最终结果;崇尚“能者多劳”的思想,充分重视对人的激励作用,绩效考核结果除了与薪酬挂钩外,绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。
“自我管理”式绩效管理激励效应较强,能充分调动人的主动积极性,能激发有关人员尽最大努力去完成目标,对提高公司效益是有好处的,但这种模式应注意适用条件,如果适用条件不具备,可能会发生严重的问题和后果,不能保证个人目标和组织目标的实现。
“自我管理”式绩效管理有如下特点:
第一、由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设,在中国社会目前发展水平情况下,如果缺乏有效监督检查,期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实的。
因为有的员工自制能力差,不能有效约束自己,如果不实行严格管理将不能达成其个人目标;
第二、“自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节,对目标达成情况不能及时监控,不能及时发现隐患和危险,等发现问题时可能已经太迟,没有挽回余地了,因此可能会给组织带来较大损失;
第三、绩效辅导实施环节工作比较薄弱,上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导,也不能及时给与下属资源上的支持,因此绩效管理提升空间有限;
第四、被考核者通常小集体意识严重,不能站在公司全局角度看问题,被考核者绩效目标与组织目标往往不一致,不能保证公司战略发展目标的实现。
2.3绩效管理目的
进行绩效管理,是为了提高组织绩效。
一个完善、科学的绩效管理系统应该能够为组织完成诸多任务,并实现组织和员工的双赢。
第一、使人力资源管理与企业的战略目标相联系。
绩效管理的前提是确定企业的经营战略,企业战略目标的达成情况与每个员工的具体表现息息相关,绩效管理通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。
通过绩效管理的过程可以培养企业所需要的高质量人力资源,鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为,保证企业各种目标的圆满完成。
第二、促进组织内部信息流通和企业文化建设。
绩效管理非常重视员工的“参与”。
从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划中的反馈和指导到绩效考评、考评结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与,需要管理者与员工双方相互沟通。
这种“参与式”管理方式满足了员工受尊重的需要和自我实现的需要。
企业管理者的行为是企业文化的一部分,因而绩效管理对于创建一个民主的参与性的企业文化是非常重要的。
第三、使人力资源管理成为一个完整的系统。
绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心位置,它把人力资源管理的各项功能整合为一个内在的联系的整体。
绩效管理为员工行政管理和下一年的工作目标设定提供依据,为人员招聘和选拔提供参考。
根据绩效考评的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。
2.4绩效管理影响因素
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,是客观因素,我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也是客观因素,在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,激励效应是主观因素。
在影响绩效的四个因素中,只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素,人的主动性积极性提高了,组织和员工会尽力争取内部资源的支持,同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。
因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性,激发组织和员工争取内部条件的改善,提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
2.5绩效考核标准及特征
绩效考核标准是指考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的,衡量各项考评指标得分的基准。
一项有效的绩效评估标准应该具备以下八项特征:
第一、标准是基于工作而非基于工作者。
绩效评估标准应该根据工作本身来建立的,而不管谁在做这项工作。
而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套,而非针对每个工作的人各订一套。
第二、标准是可以达到的。
绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内,而且是通过部门或个人的努力可以达成的。
第三、标准是为人所知的。
绩效评估标准对主管及员工而言,都应该是清楚明了的,如果员工对绩效评估标准概念不清,则事先不能确定努力方向;如果主管不清楚绩效评估标准,则无从衡量员工表现的优劣。
第四、标准是经过协商而制订的。
主管与员工都应同意该标准确属公平合理,这在激励员工时非常重要。
第五、标准要尽可能具体而且可以衡量。
绩效评估的项目最好能用数据表示,一般属于现象或态度的部分,因为抽象而不够具体,就无法客观衡量比较。
有句管理名言说:
“凡是无法衡量的,就无法控制。
”
第六、标准有时间的限制。
绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得,否则某些评估将失去时效性,而没有多大的价值了。
第七、标准必须有意义。
绩效评估项目是配合企业的目标来制订的,所采用的资料也应该是一般例行工作中可以取得的,而不应该是特别准备的。
第八、标准是可以改变的。
因为绩效评估标准须经同意并且可行,有必要时就应定期评估并予以改变。
也就是说,绩效评估标准可以因新方法之引进,或因新设备之添置,或因其他工作要素有了变化而变动。
3事业单位概述
3.1事业单位的含义
事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
事业单位一般要接受国家行政机关的领导,要有其组织或机构的表现形式,要成为法人实体。
从目前情况来看,事业单位绝大部分由国家出资建立,大多为行政单位的下属机构,也有一部分由民间建立,或由企业集团建立。
3.2事业单位分类
3.2.1按行业分类
事业单位按行业分类,是多种分类中较为简单的一种,其特点是简单易行,重复交叉相对较少,在事业单位机构编制管理实践中有着重要的意义和作用。
按行业分类包括教育事业单位、科学研究事业单位、勘察设计事业单位、勘探事业单位、文化事业单位、新闻出版事业单位、广播影视事业单位、卫生事业单位、体育事业单位、农林牧水事业单位、交通事业单位、气象事业单位、地震事业单位、海洋事业单位、环境保护事业单位、测绘事业单位、信息咨询事业单位、标准计量、技术监督、质量检测事业单位、知识产权事业单位和其他事业单位。
3.2.2按经费来源分类
事业单位按经费来源进行分类,其特点是形式简单清晰,管理方式简便易行,便于与财政、人事、社会保障等部门相互协调。
这种分类方式,是目前我们在机构编制日常管理活动中,运用得最多、最广的一种。
对于加强机构编制与人员管理、控制财政经费增长、促进事业发展等方面有重要的作用。
按经费来源分类包括财政拨款事业单位、财政补助事业单位和自收自支事业单位。
3.2.3按职责分类
根据事业单位的职责和功能,我们将事业单位划分为行政辅助型、监督管理型、公益福利型、经营开发型、中介服务型等五大类。
这种分类形式,有利于实现政事、政企分开,有利于机构编制管理科学化,有利于事业单位走向社会,进入市场。
同时还把事业单位的职能作为确立其经费渠道的主要依据,使经费分类服从于职能分类,为实现科学的事业单位机构编制管理打好基础。
3.
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