在企业管理中如何调动员工的积极性主动性与创造性.docx

在企业管理中如何调动员工的积极性主动性与创造性.docx

《在企业管理中如何调动员工的积极性主动性与创造性.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《在企业管理中如何调动员工的积极性主动性与创造性.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

在企业管理中如何调动员工的积极性主动性与创造性

在企业管理中如何调动员工的积极性、主动性与创造性

内容摘要：

为了研究激励理论，对如何调动企业员工的积极性、主动性、创造性的方式、方法进行了探究，发现可以通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。

但每种激励方式都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励方式，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。

随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。

所以作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要（基础动因），如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。

激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性和创造力。

激励的实质便是调动员工创造性和积极性、主动性，使他们始终保持高度的工作热情。

激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。

每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

关键词：

激励人本管理企业文化

每位员工都是一个企业创造财富最可贵的资源，是企业的重要组成部分，是企业赢得信誉和客人满意的根本保证。

同时，他们在企业发展中又是成本控制的执行者，是完成预算目标的创造者，是管理层最忠实的助手。

所以，有一支健康向上、积极努力的员工队伍，对于任何一个企业来说，都是相当重要的。

记得有人曾说过这样一段话：

“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到一个人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。

”其实一个企业的管理者积极争取用金钱所买不到的职工的工作热情和积极性，便是如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性，促进企业全面进步和员工的全面发展的最好诠释。

那么，如何调动和保护员工的积极性、主动性、创造性呢？

首先，如何用以人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性：

一、尊重员工，增强员工的主人翁责任感和使命感

卡耐基曾说过：

“尊重别人，等于尊重自己。

员工有职位等级之分。

然而在职位上的等级之分，并不代表在人格上也有贵贱之分。

作为企业的管理人员，不仅要尊重员工的人格，还要尊重员工的劳动。

遇到客人投诉，工作发生差错时，要认真分析原因，在让客人满意的同时，要尽可能减少员工的委屈；遇到问题，不要“揽功推过”，要主动承担责任；教育员工，不要第二次犯错。

对个别经常性犯错的员工，在处理上既要严肃，又要以理服人。

千万不要在员工面前情绪激动，说粗话脏话，或过激的言语，以免伤了员工的自尊心；碰到棘手的问题，要冷静和耐心，千万不要争吵，避免不必要的口误和由于违心处事而留下不可挽回的印象。

随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。

尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统的企业管理伦理的挑战。

尊重员工首先要尊重员工的人格。

即领导和员工相互尊重，其前提便是领导对员工的尊重。

当前企业中一定要提高员工的主人翁地位，增强其”参政议政”的积极性和主动性。

员工一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。

其次要尊重员工的意见:

现代管理心理学的研究表明，对于一个企业，员工参与的程度越深，其工作的积极性越高。

尊重员工的意见，就是要为职工参政议政广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与员工的沟通。

不顾员工意见的管理方式的直接后果，将是员工对于企业提出的组织目标没有兴趣，没有亲和力，常常“事不关已，高高挂起”，常常是管理者豪言壮语，员工置若罔闻。

再次是尊重员工的发展需要:

任何员工的工作行为都不能简单地理解为只是追求金钱，同时他还在追求个人的成长与发展，以满足自尊与自我实现的需要，对于一些高素质的员工来说更是如此，他们绝大多数都有自己的职业计划，在自己的工作中有意识地确定目标并努力追求目标的实现。

企业应当了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己的职业计划，最终有助于企业目标的达成。

另外，最重要一点：

企业管理人员应实行民主管理，不做统治者。

统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。

克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。

对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。

有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

二、做好员工思想政治工作，理顺员工情绪、转化员工行为

思想政治工作实际上就是管理者与员工之间以及员工与员工之间进行“思想沟通”的过程，这种沟通正像一只看不见的手调节着企业的运行。

它的作用随着经济的发展，随着员工的主体意识的增强，也在日渐增强。

作为企业管理的一种手段，其最为基本、最为普遍的形式通常包括理论灌输、政治学习、思想教育、榜样示范、情感沟通、生活帮困、娱乐互动等。

这些传统的思想政治工作从总体上侧重于“说”和“学”，是一种学习型和说理型工作。

面对世纪交替、思想多元化、行为多元化的特定历史时期，单纯以说教为主的思想政治工作已受到了严峻的挑战。

在对思想政治工作的认识上，我们必须根据员工需要的多样化，不断增加思想政治工作中“做”的分量，除了理论教育、学习培训、文体娱乐外，还要办实事、解难题,包括改善员工待遇、解决生活难题、增加员工收入等；也包括社会治安防范、员工生活社区建设、社会文明养成等。

总之，只要是能促进员工身心健康，达到解决问题、愉悦精神、焕发热情的工作，都应该是我们思想政治工作的重点。

另一方面,一个管理者既是员工的领导，有责任带领属下员工的按规定、要求、标准去完成他们必须做好的工作。

在生活中和工作中又是员工的兄长、老师和朋友，是朝夕相对的工作伙伴。

不管是对待新员工，还是老员工，都应有一个适应期，磨合期。

要经常不断地，耐心地进行培训和教育，用制度和程序来规范他们的行为标准。

以管理者自身的经验、知识去教育员工，从而提高他们的积极性、主动性和创造性，使他们在较短的时间内学会和掌握基本的工作技能。

三、爱护员工，建立员工服务机制，挖掘员工的潜能和创造力

服务客户是为了树立企业形象，确保产品畅销；而服务员工则是为了提高工作效率，提高产品质量。

过去人们一直认为企业领导高高在上，职员位于最低层，下属是为领导服务的，符合传统思维定势。

而目前逐渐出现了所谓的“本末倒置”，即以“顾客满意”为最高价值导向——员工为客户服务，中层主管为员工服务，高层主管又为中层主管服务。

以“服务”为链接方式，越接近“上帝”，对企业的价值越高。

员工为客户服务，企业领导为员工服务，企业要通过关怀、合作和沟通等多种形式为员工搞好服务。

只有员工满意了，员工才会把客户服务得更好。

如何爱护员工，让他们开心地工作，是完成部门的各项工作，提高服务质量的最好措施之一。

员工没有好的工作心情，又何谈提供好的服务呢？

作为企业的管理层、部门经理，要关心员工的日常生活、身体状况；在处理员工的职位提升和工资升级时，要有具体的量化标准和全面的考核制度，做到公正公平，赏罚分明，使员工心服口服，避免顾此失彼，任人为亲，从而在员工中树立一个良好的管理者形象。

四、理解员工

在现实生活中，每一个员工都有各自不同的需求。

并且大部分员工都是带着学习、积累经验和谋求个人事业发展的想法来到每个工作岗位上，来到你的身边。

经常与员工进行必要的沟通和交流，了解他们在生活上和工作上不同的需求，为员工解决实际困难，同时也要消除员工中由于缺乏社会经验而带来的一些不切实际的想法，引导员工刻苦学习，培养他们积极向上的精神。

另外，也可以通过了解和沟通来加强部门的团队建设，提高凝聚力和向心力，实现员工个人目标和企业整体目标的有机结合，从而保证员工队伍的稳定性。

五、科学激励，激发员工的工作热情和积极性

据现代心理学教科书《行为管理》中的阐述，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而如果受到充分激励的话，员工可以在工作中发挥其能力的80%也就是说，一个人在通过充分激励后而发挥的工作能力约相当于激励前的4倍。

由此可见，激励可以使员工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。

员工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。

激励管理就是要有效的激发员工的工作动机，调动其工作的积极性和工作热情。

根据美国心理学家马斯洛的需求层次论，人们需求为五个层次，即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。

马斯洛的需求层次论从低到高依次排列，最低的是物质性的需求，最高的是理想性的需求；人实现的次序一般是从低到高，即实现了物质需求才考虑理想需求。

企业经营管理者应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。

激励员工没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。

员工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。

省公司将优秀员工事迹写进《赢在忠诚》一书，同时开展向其学习的号召是将高层次的需求满足员工,员工将回报于企业更大的热情,而这些优秀员工的成就感时刻激励本人和其他员工勇于创新，不断进取。

企业应以人为本。

任何一项工作都离不开全体员工的精心合作。

在实际工作中，如何有效地激励员工，便显得格外重要。

制定员工的分配激励制度，实现与绩效挂钩，赏罚分明，是调动员工积极性、主动性和创造性最有效的措施。

也是衡量一个员工工作表现的基本标准。

各部门可以根据企业的全年预算、营业收入、服务质量、成本控制等，量化到组到人。

实行企业内部的竞争上岗机制，并真正落到实处，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。

其次，如何用激励机制调动企业员工的积极性、主动性与创造性

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制：

一、可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥者重要的作用。

因此，企业实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

二、精神激励，精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。

在企业的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨未得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。

而企业管理者会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.大量企业管理证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。

由于“精神待遇”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。

这就是常言的“千金不换一褒奖”这要义所在了。

因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。

管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。

由此可见，激励职工的干劲不一定要多少钱，关键在于让职工觉得在企业中得到重视，工作有意义。

据综上所述得以下结论：

每种激励方式都有一定的使用环境，不同的企业需要不同的激励方式，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施，必须要有适合自己企业的激励方式及激励机制。

随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。

作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要（基础动因），如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。

激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性和创造力。

激励的实质便是调动员工创造性和积极性、主动性，使他们始终保持高度的工作热情。

激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。

每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

所以，企业激励体系应该认真分析当前形势，并结合企业的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，把物质激励和精神激励有机结合起来，充分发挥职工的聪明才干，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，进而推动企业的进一步发展。

参考文献：

[1]周三多主编．管理学（第二版）［M］．北京；高等教育出版社.2005年11月第2版．

[2]周文霞，孙健敏编著．组织行为学教学案例精选［M］．上海；复旦大学出版社．1998年.

[3]张得主编．组织行为学（第三版）［M］．北京；高等教育出版社．2008年2月.

[4] 陈霞. 关于企业激励机制的探讨［N］. 天津市经理学院学报. 2006年12期.

[5]  张蓓.试论知识员工激励制度全面创新［M］．现代财经.2002年第9期.

工商管理专业：

张梅

2012年2月