中小型企业吸引人才途径的研究.docx

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中小型企业吸引人才途径的研究

哈尔滨商业大学

毕业设计（论文）

题目中小型企业吸引人才途径的研究

学生

指导教师

专业

班级

系别

2010年5月6日

摘要

相对大型企业凭借雄厚的资金基础、卓越的品牌影响、深厚的企业文化。

中小企业由于自身规模相对较小、资金链短、企业文化缺失等各方面的原因往往让优秀的人才心存疑虑,止步不前，从而让人才失去在中小企业继续发展下去的信心，导致中小企业人才流失的现象非常严重，促使我国中小企业人才缺乏的现象凸显，阻碍了中小企业的发展前景，对我国经济发展造成很大程度的制约，呈现出经济发展速度慢的现象，为了能够让中小企业有足够的发展空间，能够留住人才是首要任务。

本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的特点,比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

【关键词】　：

中小企业;引进人才;吸引策略

[Abstract]

Relativelylarge-scaleenterprisesrelyonrichfundfoundation,remarkablebrandinfluencing,deepcorporateculture.Smallandmedium-sizedenterprisesbecauseone'sownscaleisrelativelysmall,thefundchainisshort,suchreasonsofvariousfieldsesasthecorporatecultureislackedoftenletoutstandingtalentssuspect,cometoahalt,thuslettalentsloseconfidencecontinuingbeingdevelopedinsmallandmedium-sizedenterprises,itisveryserioustocausethephenomenonofbraindrainofsmallandmedium-sizedenterprises,itisprominenttoimpeltalent'sscarcephenomenonofsmallandmedium-sizedenterprisesofourcountry,hinderthedevelopmentprospectsofsmallandmedium-sizedenterprises,causetherestrictiontoagreatextenttotheeconomicdevelopmentofourcountry,demonstratetheslowphenomenonofeconomicdevelopment,inordertoletsmallandmedium-sizedenterpriseshaveenoughdevelopmentspace,itisprimarytasktoretainstaff.Thistextfollowsthecharacteristicsofsmallandmedium-sizedenterprisesthroughananalysisofsmallandmedium-sizedenterprises,haveproposedmoresystematicallysmallandmedium-sizedenterprisesattracttalents'tactics.

【Keyword】:

Smallandmedium-sizedenterprises;Introducetalents;Attractthetactics

绪论

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。

但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。

如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢？

目录

摘要2

[Abstract]3

绪论4

一、中小企业的概念及现状6

（一）中小企业的概念6

（二）中小企业的现状6

二、中小企业在吸引人才方面存在的难点7

（一）中小企业规模小7

（二）中小企业分布广泛，地域性很强8

（三）个体对企业的贡献大，影响也大8

（四）人才观念一直是中小企业发展所面临的障碍9

（五）绩效考评与薪资分配，影响了人员的稳定性10

（六）中小企业文化氛围意识浅薄11

（一）人力资源管理理念落后12

（二）人力资源管理体制不合理、不健全13

（三）缺乏科学的人才战略划。

13

（四）提高中小企业家和高级管理人员的素质13

（五）人才激励机制不健全。

14

（六）缺乏良好的企业文化14

四建立吸引人才的机制15

（一）理念层面：

树立正确的人才观念15

（二）制度层面：

完善约束激励制度17

（三）行为层面：

内部遴选和外部引进相结合21

五、结论22

一、中小企业的概念及现状

（一）中小企业的概念

中小企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，它是企业规模形态的概念，是相对规模较大的企业而言的。

   迄今为止，国际上对中小企业没有统一的定义，通常是根据各国的经济发展水平和特定的国情来界定，但所设的参照系不外乎三大因素：

从业人数、实收资本、一定时期的经营额。

国家统计局划分的标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。

中小工业企业标准为职工人数2000人以下、销售额3亿元以下、资产总额为4亿元以下的工业企业，三个条件必须同时满足。

其中，中型工业企业须同时满足职工人数300人及以上、销售额3000万元及以上、资产总额4000万元及以上，其他为小型企业。

（二）中小企业的现状

我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。

据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。

中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。

中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。

中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。

从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。

2002年6月9日第九届全国人大常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国中小企业促进法》，显示国家和政府会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

目前中小企业普遍存在着资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，需要企业经营者建立和落实自己的发展战略。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。

二、中小企业在吸引人才方面存在的难点

（一）中小企业规模小

不管在生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都远远比大企业小的多。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管是内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响是非常大的，所以对于人才而言，在中小企业中发展的风险要高于在大企业中，好的人才倾向于到大企业中发展。

清维饮用水厂，在这方面的很突出，规模比较小，主要的技术人员靠现学现用。

（二）中小企业分布广泛，地域性很强

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式加工业到高新技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成上更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利益企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引好的人才进入企业，为企业踏实的贡献。

（三）个体对企业的贡献大，影响也大

无论是经营者，还是每一个员工，对企业稳定地进行生产经验活动都很重要。

大企业持续正常的运作得依靠的是完整科学的制度体系，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个持续的、完整的人力资源管理系统，这也不利于中小企业有针对性、有计划的引进人才。

（四）人才观念一直是中小企业发展所面临的障碍

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这样狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自己自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，也确实有这样的事实出现，一种技术上的突破，使企业面貌焕然一新。

但这种情况是有条件的，它并不是所有企业都会发生。

多数情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观应该作为中小企业吸引人才的基本前提。

企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。

除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。

应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

本来人才就具有多层次的，企业经营中，各种人才处于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经验第一线的员工；可以是高级的技术开发专家，也可以是技术娴熟的工人。

全面的人才观能够克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地引进切实需要的适用的人才。

中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人有一种神秘感。

认为人才应该是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的"完人"或"能人"身上，形成一种对人才的依赖心理。

对企业而言，人才是具有能为企业所用的一技之长的人。

他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平常，他也会有他的弱点。

要在打破人才完美的观点上下功夫，企业才能自觉的完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的"完人"或"能人"身上。

同时，他还有助于企业形成系统管理的观念。

个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个人的生活质量高低也是成为社会衡量其个人价值的重要方面。

一直以来，社会广泛地批评"任人唯亲"，但仍然有不少企业"唯亲近用者是用"、"唯家族成员是用"，是企业发展受到严重的制约。

清维水厂从建厂初期开始都存在着这样的问题，导致一些款项收入支出不清楚。

这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区--"亲者不任"；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。

其实，真正的"任人唯贤"是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

由内部选择出来的人才对企业比较了解，包括企业的发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业大发展。

而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理的，减少不必要的阻力和管理成本。

（五）绩效考评与薪资分配，影响了人员的稳定性

采取什么样的薪资福利也是企业中安定团结的基础。

满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激烈。

中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。

中小企业的老板们，只注重了员工能为自己创造多少利润，常常忽视了，怎么来给员工一个舒适的空间环境，满足不了员工的最低需求。

不重视协调老员工的关系，对待老员工的态度观念，过于死板。

针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才，企业没采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定薪水多少，公平原则失控。

这方面应该采取一些提成奖励的方式来满足员工的心理因素，评测他们的市场绩效确定报酬。

让员工对企业有一种归属感，多创造适当的非物质条件，设置挑战性的工作或职位，让员工有一个施展才能的空间，满足人才的自我实现的需求，让他们得到很好的锻炼。

增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

（六）中小企业文化氛围意识浅薄

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性认识。

其实成功的企业文化对于企业的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

有关企业文化的定义是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定世界内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。

一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

而这些都是企业能否吸引住人才的主要影响因素。

一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

对中小企业而言，影响效果更为明显。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的经营理念错位，这也是也是中小企业难吸引人才留住人才的一个重要原因。

中小企业在这些方面都存在着吸引人才的困扰叫多，而且有些还是企业无法避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业发展的机会较多，容易发挥个人特长，体现自己的能力。

也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。

所以中小企业应该扬长避短，建立一个有效的吸引人才的策略机制来发展自己的企业。

三、中小企业人才流失的原因探讨

（一）人力资源管理理念落后

　　由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。

人力资源管理理念落后，导致企业人力资源战略目标不明确，不能站在企业发展的高度上把握企业的人才需要，人才观念狭隘，人力资源管理体制不合理，从而不能吸引人才，即使招进了人才也不能留久，这是问题的根本原因，这也是导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略的原因。

这又成为了企业吸引和留住人才难的原因。

（二）人力资源管理体制不合理、不健全

　　人力资源管理体制是企业为对人力资源进行合理和有效的使用，而设立专门的人力资源管理部门和制订相应规章制度来管理企业的人力资源。

人力资源管理体制不合理、不健全，就会给企业的人力资源管理造成混乱，从而不能合理有效地利用企业的人力资源，甚至造成人才的流失。

企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下，而且导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意。

（三）缺乏科学的人才战略划。

由于很多中小企业在管理理念上的落后，所以导致其不能根据企业的实际情况，从企业发展的高度出发，制订同企业发展想适应的人才战略。

目前，中小企业人才战略缺乏科学性主要表现有人才战略规划缺乏战略眼光、人才战略缺乏规划性、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节三方面。

（四）提高中小企业家和高级管理人员的素质

中小企业家及高级管理人员素质不高。

中小企业家或企业主往往是创业者，他们的理念和行为对企业的管理有着重要的影响。

很多中小企业家或企业主由于素质不高，从而不能根据自己的企业实际情况制订企业的人力资源策略，不能识别人才和正确使用人才；或在工作中没有给人才以必要的尊重，致使人才对企业产生离心力，成为人才流失的原因之一。

（五）人才激励机制不健全。

　　鼓励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

根据组织行为学理论，激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标，而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。

许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。

缺乏有效的激励机制，就不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。

（六）缺乏良好的企业文化

　　现阶段，我国大多数中小企业缺乏良好的企业文化，对于借助建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。

四建立吸引人才的机制

（一）理念层面：

树立正确的人才观念

　　1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。

这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：

（1）人才具有多样性。

企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。

包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。

应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

（2）人才具有多层次性。

企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。

全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。

　　2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。

他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

　　3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。

因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。

由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。

正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

　4.坚持“任人唯贤”的用人理念。

现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。

其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。

5．运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。

通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

　　--期股权：

即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。

这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。

要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

--干股：

即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。

它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

　　--岗位股权：

即一种只与岗位对应的股权。

通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。

宜与期股权配合使用。

　　--贡献股：

即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。

适用于进行产权改革的企业。

　　--知识股：

即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。

其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

　每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。

企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

（二）制度层面：

完善约束激励制度

　1.物质激励为龙头

鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：

“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。

其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。

保证了薪酬的公平和效率原则。

另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据

自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。

　2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台

马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。

因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。

根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。

　3.企业文化的内部激励

　中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。

一个企业的