股权激励让经营者成为企业主人.docx

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股权激励让经营者成为企业主人

股权激励——让经营者成为企业主人

目录

股权激励的理论基础2

一、股权激励平衡股东利益和管理者利益，是解决委托-代理问题的一种制度安排3

二、股权激励是人力资本拥有企业所有权的必然选择4

发达国家股权激励的成功经验4

一、发达国家股权激励的成功经验与弊端5

（一）发达国家股权激励的成功经验5

（二）存在的弊端5

二、对国内实践存在问题的分析7

三、现阶段经营者股权激励制度实施的几点建议8

加大对改制企业经营者和骨干层的股权激励9

一、改制企业经营者和骨干层股权激励不够9

二、改制企业在建立股权激励制度时应当注意的几个问题10

三、结合企业实际选择股权激励的方法11

四、建立一整套规范的股权激励管理制度12

让经营者成为企业主人——MBO与股权激励12

一、为什么要对经营者进行股权激励13

（一）人力资本的由低到高的三个不同层次13

（二）企业家人力资本的作用13

（三）企业家人力资本特性14

（四）传统委托代理关系的局限性14

二、种常用股权激励方法、适用条件及优缺点比较15

（一）期权制及其局限性15

（二）分红权、增值权与虚拟股票16

（三）经营者持股或管理层持股（受限股票、强制持股等）17

（四）期股与模拟期权18

（五）最彻底的股权激励——MBO（经理层收购）18

三、国为什么需要MBO18

（一）中国企业实施MBO的几种不同动机和背景19

（二）MBO作为改革手段的几种特殊优势19

（三）MBO需要具备的条件21

（四）MBO与两权分离22

四、国内几个典型MBO案例简介22

（一）最早的MBO：

四通股权重组——以增量带动存量22

（二）第一件成功的MBO案例——粤美的23

（三）最复杂的MBO：

浦东大众MBO职工持股23

（四）最彻底的MBO：

苏州精细化工24

（五）最阳光的MBO：

全兴集团24

（六）资产重组式的MBO：

恒源祥25

（七）主辅分离改制中的MBO：

寰岛西南电厂MBO26

五、未来几年MBO发展趋势规范重点26

（一）对MBO未来发展趋势的基本判断26

（二）政府对于MBO操作的规范重点26

六、如何化解MBO融资难题27

（一）传统企业改制融资方式与政策限制27

（二）现行政策对上述资金来源的限制27

（三）目前法律政策框架下的MBO融资渠道28

七、国企改制MBO操作要点30

（一）明确实施目标30

（二）聘请专业咨询机构作顾问31

（三）充分了解政策、用好政策31

（四）与专业的投资机构合作31

（五）清理债权债务，防止财务“陷阱”31

（六）选择合适的操作方式32

（七）多渠道灵活解决资金来源问题32

（八）重新理顺劳动关系，彻底摆脱旧体制下的人事包袱32

（九）做好MBO后的企业发展规划设计33

MBO33

MBO（目标管理）的中英文定义解释34

MBO目标管理34

我国MBO的运作35

股权激励的理论基础

股权激励是一种以企业股票（或股份）为标的，对其董事、监事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行的长期性激励机制。

通过股权激励，被激励者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

股权激励作为企业经营管理中对公司管理人员和雇员的长期薪酬激励制度产生于美国20世纪50年代。

在美国高科技企业首先广泛运用，取得了良好的效果，后推广至其他企业，乃至被世界各国企业逐步认可和接受。

2006年，我国在股权分置问题基本妥善解决后，上市公司开始进行股权激励计划。

近两年，随着市场环境的变化和企业竞争的深入发展，股权激励吸引更多的企业参与其中，包括上市和非上市公司。

股权激励模式按照基本权利义务关系的不同，可以分为三种型：

现股激励、期股激励和股票期权激励。

现股激励是指公司通过奖励或参照当前市场价值向被激励者直接出售的方式，使其获得股权，非上市公司的股价可以按照每股净资产确定价格予以出售。

期权激励是指公司与被激励者约定在将来某一时期内、以一定价格、被激励者可以购买一定数量的股权，购股价格参照当前股票市场价格或由每股净资产确定价格。

股票期权激励是指公司给予被激励者将来某一时期内、以一定价格，购买一定数量股权的权利，被激励者到时可以行使也可以放弃这个权利，购股价格一般参照股票的当前市场价格，非上市公司由每股净资产确定。

股权激励是法人治理中的长期激励机制，其产生有着深厚的理论基础。

主要的理论基础是新制度经济学所关注的委托-代理理论和人力资本理论。

一、股权激励平衡股东利益和管理者利益，是解决委托-代理问题的一种制度安排

现代公司最重要的特点是所有权和经营权的两权分离，企业所有者将经营权交给了经理阶层，由他们直接对企业进行管理，明确了股东、经理层和其他各方利益的责任和权利分布，形成一种对公司进行管理和控制的公司法人治理结构。

公司治理的核心是所有者和经营者的利益不一致而产生的委托-代理关系，目标是降低代理成本，使所有者不干预公司的日常经营，经理层能以股东和公司利益最大化为目标。

委托-代理制是所有者将其拥有的资产根据预先达成的条件委托给经营者经营，所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和剩余控制权。

经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规则对企业财产行使占有、支配、使用和处处置的权力。

委托-代理理论是新制度经济学重点研究的领域，该理论认为企业就是由一系列合约构成的，由于合约制定、履行有交易成本，信息的不对称使代理过程中始终存在着机会主义行为。

机会主义行为的存在，使代理人在与委托人签订合约前会隐藏对自己不利的不良信息，而这可能对委托人造成损害，这种事前的机会主行为造成的结果是“逆向选择”。

经济学中一个经典的例子是二手车市场，由于信息不对称购买者是无法充分了解二手车的质量，他总是以市场的平均价格出价，而卖者也不可能把品质高于出价水平的二手车出售给买者，这样品质好的二手车会被驱逐出市场，形成“劣币驱逐良币”效应。

另外，当委托人与代理人签订合约后，代理人会产生偷懒行为，即代理人获得的报酬大而付出的劳动少，这种事后的机会主义结果是“道德风险”。

对于代理人的两种机会主义行为，由于管理行为的不可观察，使委托人难以有效地对代理人进行日常的监督考核，因此需要通过建立一种机制与代理人分享剩余索取权，改变代理人单纯被雇佣的身份，建立起风险与利益共担的长期激励机制。

理论和实践证明股权激励可以将公司高管人员的个人利益与公司股东的长远利益紧密地联系起来，鼓励公司高管更多地关注公司长远发展，形成风险与利益共担机制。

美国哈佛大学经济学教授奥德雷通过实证分析证明，当经理人员拥有公司的股份比重在5%-20%时，公司的盈利能力最强，过少的持股比例导致激励不足，过多的持股比例会削弱股东的利益和对经理人员的监督控制。

二、股权激励是人力资本拥有企业所有权的必然选择

人力资本理论产生于现代企业理论中，知识经济的发展为人力资本理论的道理奠定了基础。

人力资本是指企业经营者个人所具有的与其人身不可分离的知识、技能、管理经验以及管理方法等的总称，反映和代表着经理人员的综合能力和基本素质。

美国经济学家舒尔茨等经济学家对美国经济的考察，认为人力资本对经济的发展起到了关键性作用，人力资本对生产的贡献大约是所有其他要素总和的3倍多（在美国，自然资源对国民收入的贡献率约为5%，可再生资源的贡献是20%，劳动的贡献则是75%）。

新制度经济学家科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。

在工业化时代，决定企业生存在与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，即货币资本的所有者利益要高于其他要素的所有者，企业的所有权、决策者等就掌握在股东手中。

然而，在知识经济时代，货币资本与人力资本的地位发生了重大变化，货币资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，经营者的知识、经验和技能由于不能与其拥有者的不可分离，在企业中占据了越来越重要的地位。

人力成为资本，能为企业创造剩余价值，劳动者与股东一样也应当拥有对企业的产权。

如果经营者的人力资本投入不能得到及时地肯定，人力资本所有者完全可以关闭人力资本的输出，或者采取机会主义行为损害股东利益。

人力资本的回报形式逐渐向剩余索取权转变，以股权为核心的激励模式也就被逐渐重视。

允许人力资本参与企业利润分配，但由于人力资本与人身的不可分离存在一定的风险，作为股东而言希望一方面可以激励经理层充分释放知识和能力等，另一方面需要经理层与其共担风险。

股权激励的制度安排，就是将人力资本所有者的预期收益“抵押”在企业之中，通过一定的业绩和时间条件将经营者的利益与企业利益紧密相连，形成利益与风险共同体。

股权激励使得股东与企业经理人员、技术人员之间的委托-代理问题，转化为物质资本所有者与人力资本所有者之间如何分割利润的关系，将二者的利益统一起来，实现了两种资本的有机组合。

同时，股权激励也将人力资本与普通的人力资源区别开来，充分实现了对核心管理和骨干的价值肯定。

发达国家股权激励的成功经验

一、发达国家股权激励的成功经验与弊端

（一）发达国家股权激励的成功经验

   1.它对长期激励经营者及人才引进起着重要作用。

在美国经济全盛的时期,由于运用股权激励,成功地将经营者的个人目标与公司的长期利益结合起来。

这是促进美国企业能够成功发展的重要原因。

同时对公司留住人才起到关键的作用。

   在1996年《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中,有89%的公司已向其高管人员采取了经理股票期权报酬制度,在上市公司中有90%的首席执行官（ＣＥＯ,即经营者）都持有公司授予的股权。

美国企业股权激励方案所带来的新型报酬形式使管理者与公司融为一体,风雨同舟,并对公司的未来充满信心。

股权激励方式也得到了其他国家的普遍认同。

   2.股权激励制度极大地激发了企业经营者的管理潜能,促进了企业经济的发展。

根据发达国家有关资料表明,实行股权激励的公司和没有实行之前相比,劳动生产率提高35%;平均利润率提高50%;经营者的收入高出25%至60%。

这说明了股权激励的实施极大的促进了企业经济发展,激发经营者的管理潜能,从而使企业的管理水平大大提高,因而企业的整体效益上升,这是实施该制度的本质所在。

   3.股权激励是高昂的激励成本和代理费用的有力克星。

由于委托人与代理人（即所有者和经营者）目标函数的不完全一致,会增加双方的沟通成本、协调成本和监督成本。

实施股权激励制度后,使经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求,从而两者目标函数趋于一致,无疑极大地促进了委托代理问题的解决。

使所有者和经营者形成了利益共同体,减少了监控费用,从而降低了代理成本。

同时为企业节省了开支。

   4.股权激励制度能有效地激发经营者的创新意识,推动企业发展。

企业经营管理过程中产生的风险归属和相应的报酬归属不对称,经营者是风险厌恶者。

实施股权激励计划后,经营者与股东成为利益共同体,具有企业剩余价值索取权,能够分享高风险带来的高收益。

在风险和收益对称的情况下,较好解决了经营者风险厌恶的问题,使企业的核心竞争力得到不断增强,企业步入管理良性循环,推动企业发展。

（二）存在的弊端

在发达国家里的股权激励在过去几十年中,确定起到了很大的激励作用。

广泛运用股权,既给公司带来了丰厚利润和低廉成本,也给经营者带来了巨额财富和显赫声望。

但安然的轰然倒塌给全世界带来了更是深刻的思索和反省,并引起人们对股权激励机制的质疑,笔者对其原因作了分析。

1.直接与股价挂钩的激励方式具有致命的缺陷。

长期激励与约束机制是一种激励与约束对等的制度安排,其结果必须是股东与经营者实现双赢,长期激励机制需要配以严密的绩效考核体系并切实加以执行,否则有可能经营者不付出努力就能获得长期激励收入,这种经营者单赢的局面违背了建立长期激励的初衷。

如经营者内部操纵股价,伪造账目、虚报利润以维持虚高股价,造成虚假繁荣的现象。

这就是安然、世通公司等做假账的动因。

因此设计激励机制时,应充分考虑短期业绩和长期潜力两方面因素,换句话说,就是要一整套的财务分析指标纳入其中,如经营者在股票兑现时还应该与公司的净资产收益率和利润率增长率等指标挂钩。

2.民间自律的美国注册会计师协会公共监督委员会已失去监管、审计的功能。

在企业外部环境中,通常美国的财务审计机构属于ＡＩＣＰＡ（美国注册会计师协会）建立的ＰＯＢ（公共监督委员会）,如安达信等,它是一个自律的民间组织,会计事务所为了争夺客源获取赢利,会使出浑身解数为客户规避法律的规定。

在双方利益的驱动下,经营者为了能使期权看涨,造假调高公司利润,达到操纵股价从而获利成为现实。

自律制度已难适应环境的变化,政府介入势在必行。

ＰＣＡＯＢ（上市公司会计监管委员会）取代ＡＩＣＰＡ,作为政府部门的美国证券交易委员会（ＳＥＣ）,拥有监管的法定效力,ＰＣＡＯＢ接受ＳＥＣ的监督,拥有监督上市的权力。

因此只有自律性质的监督制度向他律性质的监督体制的转变,才能使中介机构更具有独立性。

3.上市公司董事会的监督能力必须得到强化。

上市公司董事会监督能力弱化也是美国上市公司发生财务欺诈的一个重要原因。

从美国股权激励的弊端说明,要建立配套的监管措施,激励和约束必须并存。

4.公司治理机制的完善是一个不断深化的过程,不能迷信任何一种模式。

任何制度的有效性都是有条件的,它受到制度产生与发展环境的制约。

因此,没有永远有效的制度。

20世纪70年,人们把日本式的公司治理结构看作最好的,到80年代,日本陷入了长期的经济萧条,日本公司治理结构显得漏洞百出;东亚各国家族企业的治理结构也曾博得人们赞赏,但是亚洲金融危机的爆发却彰显这种制度的不足。

美国公司治理结构因为90年代美国经济的繁荣而成为人们崇拜的典范,如今同样被揭示出严重的缺陷。

而在中国香港上市的太古公司,是英国的一个历史悠久的家族公司。

高级管理人员只拿固定的高薪,任何人都没有股权,而考核其管理人员有其完整的考评体系。

使其股票在股市上能成为股价比较稳定的股票之一,这对更新股权激励制度提示了新的补充内容。

因此,试图通过制定所谓完美的制度,从而一劳永逸的解决问题的思想是错误的。

依当前而言,还没有一种更好的制度优于它,所以各公司应根据自身的情况选择合适的激励与约束制度,在实践中不断地加以改革,使这种制度比较完善,鉴于经营者股票期权机制注重股价更注重完整的考评体系,真正发挥其设计的价值具有重要现实意义。

而不要盲目地效仿或迷信某一种制度。

5.股权激励滥用会进一步扩大企业内分配差距,激化公司利益相关者的矛盾。

因此,经营者股票期权机制在设计时,应对其数量、兑现时间与方式作严格的规定。

二、对国内实践存在问题的分析

1.缺乏有效的资本市场给股权激励机制的实施带来了难度。

在西方发达国家的资本市场相对有效的情况下,企业经营者的股权激励作用与股票市场价格有高度相关性,在强势有效股票市场中,经营者的管理能力能够通过股票市场的价格信号被充分反映出来,企业利润的高低可通过股票价格充分体现。

近年来,中国证券市场对上市公司监管的重心已逐步从行政审批过渡到强制信息披露监管,对上市公司等市场运行主体的监管,也更多地表现为事后责任的追究。

股票价格逐渐向企业利润回归。

但许多学者对国内股票市场的有效性用回归分析的方法进行了检验,结论是我国股票市场基本具备了弱势有效市场的特征。

因此,我国股票市场目前还不具备股票期权等一些与股价直接联系的激励机制充分发挥激励功能的环境。

因此,证监委还应加强对上市公司的市场运行主体的监管力度;引进ＱＦＩＩ输出ＱＤＩＩ改变投资理念,加快强势有效股票市场的建设。

2.没有真正形成经理人市场。

在我国的现有企业中,大部分的国有股份制企业经理人是由主管部门任命的。

真正通过市场聘任经理人的企业总量极少。

在缺乏完善的职业经理人市场的情况下,股东面临的风险和经营者面临的风险是不对称的,对他们实行股权激励也很难达到良好的效果。

随着职业经理人职业标准的出台,职业经理人的最低门槛得到了界定。

国家级的职业经理人职业资格认证考试已在全国范围内举行。

我国经理人市场的建立需要克服体制上的障碍,目前首要做的工作就是建立经理人的评价体系和创造公平竞争的环境。

3.现行的法律与监管制度给股权激励实践造成困难。

首先,现行法律法规中对股权激励中股票的来源没有明文规定,或者说有严格限制,使股权激励难以实行。

其次,缺乏对企业的长期激励制度的明确规定。

如现行股票上市规则没能对企业的长期激励机制明确规定,使上市公司的长期激励制度及其信息披露缺乏统一的规范。

第三,缺乏鼓励长期持有股权的税收制度。

现行会计准则和税法均未对公司长期激励的财务处理和税务处理作出明确规定。

从奖励或强制的角度要求公司经营者长期持有公司股票,鼓励进行长期投资也缺乏相应规定,会造成高级管理人员急于兑现股权,有违长期激励约束的初衷。

我国目前财务监管制度仍由中注会下民间会计事务所审计,由于会计事务所是赢利性的机构,容易产生经营者制造泡沫和会计欺诈的行为。

如“银广夏”被发现伪造报关单据虚报公司利润,以支撑极高位股价。

此后其他一些蓝筹股篡改报表、发布误导性财务信息的情况也相继暴露,这些丑闻的曝光,对投资者信心造成极大伤害,并导致股市急剧下挫。

对股权激励实践带来困难。

因此,应建立由政府组织的他律性质的财务监管、审计机构代替民间的自律监管、审计机构,对约束经营者的短期行为有着重要意义。

4.缺乏严密的绩效考核体系。

目前国内很多公司缺乏绩效考核体系,还有诸多公司绩效考核制度不完善,也有许多公司建立了绩效考核制度但执行不完全。

这其中尤其是对股权的激励的考核标准和考核人员的选拔是目前面临的最大问题。

长期激励机制激励效果的发挥是以一套规范的管理体系为前提的,在国外,由专门的薪酬委员会负责长期激励制度的管理与绩效考核。

目前国内实施长期激励的公司并非都聘请了独立董事并建立了薪酬委员会,由内部人自己对自己进行绩效考核,国企管理层无法为自己制定一个有效激励的高薪计划。

5.股权激励施权资金的来源问题。

经营者的股权激励机制中大部分是买入型股权,这意味着行权时经营者必须拿出资金按合同价格购买股票。

但经营者的施权资金从何而来,有多少经营者能够出得起这笔资金?

目前国内经营者的年薪水平在国际上是十分低下的,单凭个人收入决不可能付得起这笔资金,国内银行又不提供这种业务（为施权提供贷款）,那么给予经营者的股权激励便成了一纸空文。

所以应加大银行进行金融创新力度,如向经理人提供股权激励的抵押贷款等,对股权激励与银行的业务不无好处。

三、现阶段经营者股权激励制度实施的几点建议

1.国有上市与非上市公司经营者可用虚拟股权激励计划。

国有上市与非上市公司的董事长、总经理在虚拟股的行权价可参照授予期的每股净资产值认购,在行权时的每股净资产值如低于认购价,认购人可以弃权。

虚拟股享有的分红、送股权与虚拟的兑现,其经费计入激励基金账户中,全部作为成本费用。

2.兑现时国有上市公司采用每股净资产值、经济增加值指标。

在国有上市公司经营者股票兑现时,采用每股净资产作为主要定价指标。

当每股净资产值小于行权价时,按净资产值兑现;如大于行权价时,考虑到净资产值作价时客观上存在着人为因素,此时要使用经济增加值（ＥＶＡ）指标,当ＥＶＡ达到某个标准时才能兑现。

ＥＶＡ是经过调整的税后利润减企业利益中弥补了所有成本（包括经营成本和资本成本）后的剩余（剩余收益、由股东索取）。

ＥＶＡ与股东财富增加是趋于一致的,能更真实地反映公司的经营状况,也就能更好地体现经营者的工作成效。

3.兑现时国有非上市公司采用每股净资产值、净资产收益率、利润增长率指标。

在非上市公司经营者股票兑现时,把每股净资产值作为主要定价指标,但ＥＶＡ指标由于难以取得,因此当每股净资产值小于行权价时,按净资产值兑现;如大于行权价时,建议选用如净资产收益率、利润增长率指标,对三年内的情况作加权平均,如将本年权数设为60%,前两年权数设为40%,当财务指标达到既定数额时,才允许经营者兑现股票。

过渡阶段对经营者虚拟股权的激励,当增利、增资产时经营者得利;在减利、亏损时经营者也遭损失,真正做到激励与约束并存。

4.经营者的虚拟股票奖励,应财务指标与市场性指标相结合。

财务指标如净资产收益率三年内的平均值必须高于行业平均水平,不得低于公司自身三年平均水平;根据达到的利润额,按一定比率指定奖励额度,如利润额达100万元,虚拟股票奖励5%,即5万股。

按每股净资产值3元变现15万元奖励,这个比例不算高的。

另外对业绩与市场性指标如:

工人的安全业绩、环境保护情况（适用于工业企业）、产品市场占有率等,对受激励者有个更全面的考察。

业绩指标每年都要在地方国资部门的指导下,由薪酬委员会委派本公司专门人员或外部咨询机构进行重新核算,主要是对公司内部情况的调整、薪酬委员会有权根据调整情况改动高级管理人员的奖励。

加大对改制企业经营者和骨干层的股权激励

改制分流企业要走上良性循环的轨道，很重要的一点是建立完善激励与约束机制。

改制企业应当把握时机，积极推进对经营者、技术与营销骨干实行股权激励，促进企业持续有效发展。

一、改制企业经营者和骨干层股权激励不够

改制企业员工股权的取得主要是原主体企业与其解除劳动合同所支付的经济补偿，员工们将所得经济补偿金自愿转为个人的等价股权或债权。

由于经济补偿的标准主要是根据劳动者在本单位工作的年限，因此形成了员工之间股份额相差悬殊，其中一些年轻的经营者和业务骨干只持有少量股份。

改制企业的经营者、技术与营销骨干才能的最大发挥是改制企业生存发展的关键因素。

经理人员的工作一般属于智力劳动和创造性工作，工作的质量更多地取决于他们的工作态度和工作的积极性，具有难以替代性和流动性强等特点。

改制分流能否成功，企业能否生存发展，关键取决于是否有好的经营者，他们是否尽心、尽职、尽责。

技术与营销骨干是企业的宝贵财富，他们是企业生存与发展的源泉和动力，肩负着新产品的研发、市场的推广和产品质量的提高等重任，在企业中的地位和作用也是不可替代的。

从目前股权结构的现实情况分析，一些改制企业对经营者和业务骨干的股权激励明显不足。

目前，改制企业大部分实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，薪酬结构单一，而且短期化。

如何激励经营者和骨干层发挥最大的潜力为企业效力，提高企业的经营绩效已经成为改制企业的焦点。

随着改制企业的发展和规模的扩大，企业也需要采取适当分权的办法，外聘管理人才参与企业管理。

在实行所有权和经营权的分离后，经营者与所有者的利益不完全一致，使得经营者有可能利用信息不对称的优势，实施内部人控制，过分满足自身利益。

因此，改制企业需要建立一套适宜的激励与约束机制，实现经营者与所有者的利益趋同，保证企业的进一步发展。

股权激励制度是“双刃剑”，是“金手铐”。

对改制企业的经营者和骨干层实行股权激励，一方面可以激发他们的创造力和积极性，同时也对他们的道德感和职业责任进行约束。

在一个特定的时期内以某种约定的方式让核心员工持有本企业的股权，对吸引、留住并激励经营者和骨干层员工有重要作用。

由于石化改制企业发展时间尚短，规模较小，绝大多数还未公开上市，具有较高的经营自主权，股权安排较为灵活，因此股权激励制度在操作上具有较高的可行性，改制企业应当把握时机，实施股权激励。

二、改制企业在建立股权激励制度时应当注意的几个问题

改制企业在实施股权激励中，要研究相关理论、法律、政策和市场环境，努力避免实际操作中出现以下一些问题。

一是要避免“股权固化”问题。

一些企业将带有激励性质的股份，固定在特定的激励对象身上，不能再拿来激励别人，即使他离开岗位和本企业，也仍然持有股权。

这种“股权固化”现象，使股权激励失去了意义，导致激