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执行力修改板
执行力
所谓执行力,指的是贯彻战略意图,完成预定目标的操作能力。
是把单位战略、规划转化成为效益、成果的关键。
执行力包含完成任务的意愿,完成任务的能力,完成任务的程度。
执行力:
对个人而言执行力就是办事能力;对团队而言执行力就是战斗力;对企业而言执行力就是经营能力。
而衡量执行力的标准,对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务;对单位而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。
执行力不仅是一个战术层面上的问题,也是一个战略层面上的问题,它是一个系统工程,更是一门学问,它必须充分融入到一个单位的各个方面,渗透到它的战略、目标、文化等各个方面。
从人力资源角度阐述是执行力:
执行力就是积极选拔合适的人到合适的岗位上,即选好人、用好人。
一个单人的执行力可表现为办事速度,对问题与事情分析深度还有广度,掌控事物发展规律之后采取办法的正确程度
单位的执行力
一个单位是一个组织,一个完整的肌体,单位的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。
执行力是单位管理成败的关键。
只要单位有好的管理模式、管理制度,好的带头人,充分调动全体员工的积极性,管理执行力就一定会得到最大的发挥,单位就一定能创造百年单位的目标。
企业要实现“办一流企业、出一流产品、创一流效益”的经营宗旨,解决管理中存在的问题,就必须在员工中打造一流的单位执行力。
一个执行力强的单位,必然有一支高素质的员工队伍,而具有高素质员工队伍的单位,必定是充满希望的单位。
要提高单位的执行力,不仅要提高单位从上到下的每一个人的执行力,而且要提高每一个单位、每一个部门的整体执行力,只有这样,才会形成单位的系统执行力,从而形成单位的执行力,竞争力。
任何事情都需要一个过程,而不是可以一步到位,立马见效。
而中国缺少的正是这样一种心态,做一件事,应该脚踏实地,一步一个脚印,而不能急功近利。
就象创造名牌产品,打造知名企业,在国外,这是一个长期的工程,在美国,一个名牌,每年的广告投放至少需要3000万美元,至少需要三到五年的时间,而在我们中国,很少有企业在做名牌时一开始就有这样的认识和心态,似乎做了一段时间,投了那么多的钱,品牌知名度还没达到一定高度,就急不可待,而[1]做出来一定知名度的,往往又是过不了多长时,就又踪影全无了。
单位执行力也是一样,这是人的工作,而人的工作又是最难做的工作,需要更长的时间和更长的过程,所以,单位在提高单位执行力的过程中,一定要对此有一个清楚的认识。
作为一个单位,再伟大的目标与构想,再完美的操作方案,如果不能强有力地执行,最终也只能是纸上谈兵。
要加强单位执行力的建设,就要在组织设置、人员配备及操作流程上有效的结合单位现状,将单位整合成为一个安全、有效、可控的整体,并利用在制度上减少管理漏洞,在目标上设定标准,在落实上有效监督,借此,单位执行力度自然就会得到有效提高。
执行力差是单位的最大内耗,不仅会消耗单位的大量人才、财力,还会错过机会,影响单位的战略规划和发展。
要提高单位的执行力,首先要从管理上得以体现,用管理的方法来形成单位的整体风格和氛围,最后使整个单位和人员都具备这种能力。
在这个世界里,人之所以有优秀与一般之不同,在于优秀者更有实现构想的能力,这就是一个人的执行力,而不是更有思想;单位亦如此,一个优秀的单位在与其他单位做着同样的事情,只是比别人做得好,落实更到位,执行更有效果
单位执行力的三个层次
执行力就是竞争力,这样的命题对于每个管理者已经不再陌生,相信也没有多少人再去质疑它了,这不仅是这些年来各种管理培训者的功劳,也是在市场变动下管理者的感悟,更是经济危机以来的经济环境变化和组织效力的证实。
执行力曾经反复被管理培训者提起,更是接受培训的管理者作为法宝的东西,但是执行力到底是什么东西?
我曾经听到某经理说其下属“没有执行力”,仔细思考一下这句话,发现原来讲这句话的人根本没有了解什么是执行力。
执行力就是执行的能力。
什么是执行?
泛东软件董事长胡剑锋认为执行至少有三个层面的解释:
第一个层面是按照命令和规则做事的过程,简单讲就是能够听话照做;第二个层面是按照预定的计划行为的过程,简单讲就是做事章法;第三个层面是将想法变成现实的过程,简单讲就是规划实现。
执行的第一层面比较简单,尤其是对不太聪明的人来说(例如一块钱一俩、五毛钱不卖),这绝对没有贬义的意思,正是因为很多人太聪明了,以至于简单的事情就很难做好,听话照做很难。
这是对组织来说最基本的一种执行:
对规范和流程的尊重,只有如此才能让组织的基本行为协调一致,才能有基本的效率(忽然想到,其实很多的流程破坏者恰恰是领导者,也就是说很多领导者缺乏最基本的执行)。
但对一个组织来说,第一个层面的效率是远远不够的,这就需要第二个层面的执行,按照计划来做事情。
看起来第二个层面和第一个层面好像是一回事,其实不然。
对第一个层面来说,要做的事情是片段的、非连贯的,但对第二个层面来说是连续的、整体的。
一个计划并不是一两个步骤做好就行,而要将整体的顺序都做好才能达成效果(例如健身计划,就绝不是一两个动作做标准就能解决的问题)。
有了第二个层面的执行,组织的运转就有了相对较高的效率,但仍然不够,这就需要第三个层次的执行:
创新规划并落实执行。
组织的进步在于创新、在于设计、在于策划、在于走出习惯的自我,而且不仅仅是要有想法,还要有实现想法的能力,这就是第三个层次的执行。
这三个层次的执行是逐步支撑的,第一个层次是第二个层次的保障,第二个层次是第三个层次的保障,只有到了第三个层次的执行,组织的效率才能够真正提升。
很多管理者强调各种规划,但常常没有能获得预期的结果,其本质并非规划得不好,而是在于执行的保障体系不好,也就是问题在第一、第二个层面。
遇到这种问题,真正反省的应当正是管理者本身。
真正优秀的管理者必须脚踏实地,深知自己所处的大环境、认清真正问题所在,敢于面对。
“知易行难”这应该是大家都知道的道理!
管理者制定规则之后需要自身也参与执行,只有在执行过程中才能够准确及时地发现执行是否能够实现策略,以及原来策略有哪些应该调整,从而做到根据执行的情况随时调整策略,这样的策略才是应变环境的良方。
如果管理者角色定位错把忽视执行当成必要的授权,等到发觉策略不能执行,这时候再修改调整策略,可能已经晚矣。
泛东软件-解决企业执行力工具
在执行过程中,必定要有具体可操作的“工具”来完成管理者的意图,“工欲善其事,必先利其器”这句话也充分说明了工具的重要性与必要性,如今市面上流行的泛东协同管理系统做为执行力的一种“工具”,不仅自身有一套先进的管理体系,而且积累了大量的企业应用过程中的管理知识与经验,形成了一套完善的执行力管理模式,帮助企业解决管理中的“短板”和“软肋”,从而避免管理者的宏图大略最终流于形式与空谈。
如何强化单位执行力
制度是一个标准而并不是一张网,仅凭制度创造不出效益,一个不能生发制度文化的制度不可能衍生尽责意识,如何将强制性的制度升华到文化层面,使员工普遍认知、认可、接受以达到自觉自发自动按照制度要求规范其行为,完成他律到自律的转化,是构建制度文化真正内涵。
“知行合一”。
“知”乃“行”的前提,以利益为导向激发员工自律意识。
当今迅猛发展的知识经济时代使得员工素质日益提高,其自我实现意识日趋成熟,“民可使由之,不可使其之”的传统观念难以适应而今单位管理民主化的潮流,员工关注的不仅埋头苦“干”,更为关注的是“干”的目的、利益,有所求是有所为的真正动力。
员工个体利益与单位整体利益不尽同质,因此单位不能尽靠整体利益激励员工,诸如“企业利润翻几翻”,而且更多注重“对员工个体受益具体承诺”的激励。
“利之所趋”是人们的一种普遍的心理,单位应使员工明白,制度是单位整体利益与员工个体利益价值、利益的形式转换,强制性制度约束隐含着可取利益,只要付出就有回报,从而激发员工群体的尽责意识。
文武兼具。
古代兵家“先廉耻而后刑法,先起亲爱而后律其身”的治军理念对于今天单位制度文化构建具有积极的借鉴意义。
文而化之,“强制性”是制度自身属性所决定的但同时也表明了单位的价值取向,本身蕴含丰富的教育意义,单位通过对员工权利意识、自主意识教育、引导,通过架构尊重人、关心人、相信人的人文环境来提高广大员工尽责意识,借以强化执行的速度与力度。
执行力的五个关键词
沟通
沟通是前提。
这里有一个很俗的概念,既SMART原则。
所谓SMART原则,即是:
目标必须是具体的(Specific);
目标必须是可以衡量的(Measurable);
目标必须是可以达到的(Attainable);
目标必须和其他目标具有相关性(Relevant);
目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
有好的理解力,才会有好的执行力。
好的沟通是成功的一半。
通过沟通,群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框,适合的才是最好的。
通过自上而下的合力而使单位执行更顺畅!
协调
协调是手段。
协调内部资源。
好的执行往往需要一个公司至少百分之八十的资源投入;而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到百分之二十。
中间的百分之六十就是差距。
这些不仅仅只是在书面上显示的。
一块石头在平地上只是一个死物,而从悬崖上掉下时,可以爆发强大的能力。
这就是集势,把资源协调调动在战略上,从上到下一个方向,能达到事半功倍的效果!
反馈
反馈是保障。
执行的好坏要经过反馈来得知。
市场被动反馈或者市场主动调研。
而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。
同时我们又从数据形成的曲线中了解产品销售走势或者市场占有率等情况,以趋利避害!
责任
责任是关键。
单位的战略应该通过绩效考核来实现。
而不仅仅只是从单纯的道德上来约束。
从客观上形成一种阳光下进行的奖惩制度,才能不会使执行作无用功。
HR中目标协议书利用KPI关键绩效指标来管理执行力。
该协议书以法律依据明白当事人责任。
从主要业绩,行为态度,能力等主客观方面来评价个体执行能力。
具体奖惩措施:
奖金,工资调整,轮岗,评选优秀,储备人才培养等,同时实行一定比率淘汰制。
用大棒加胡萝卜来增强员工的敬业精神,来更好的管理执行力。
决心
决心是基石。
狐疑犹豫,终必有悔,顾小忘大,后必有害!
专注,坚持这种人生信条同样也适用于管理执行这个方面!
成功就象一扇门,如果战略这把合适钥匙我们已经找到,那么现在需要的只是我们把钥匙插进去并朝正确的方向旋转把门打开。
执行力就是一种把想法变成行动,把行动变成结果,从而保质保量完成任务的能力。
执行能力的强弱因人而异,同样一件事情不同的人去做,往往会产生不同的结果。
小周和小王在一次招聘中被同一家公司录用。
两个月后,小周提前转正并被提拔成了业务主管,而小王依旧在实习。
小王很不服气,于是找到了公司老板:
“我和小周同时进入公司,为什么他可以当主管,而我却仍在实习!
”
老板没有直接回答,而是让小王把小周叫来,给他俩安排了同一个任务:
“今天公司会餐,你们去公司的食堂看一下需要购买什么食品材料。
”
两人同时去了食堂,回来之后对老板说:
“其他菜都够了,只有土豆还没买。
”
“那么,小周你去北郊市场,小王你去南郊市场,你们分别去办这件事吧!
”
于是二人分头行动。
小王接到任务后以最快的速度赶到了南郊市场,转了一圈之后回来对老板说:
“老板,南郊市场有土豆卖呀!
”
“那里的土豆多少钱一斤啊?
”
“哎呀,我忘记问了!
”
于是以最快的速度返回南郊市场。
半个小时后,又回来了:
“老板,土豆八毛钱一斤啊!
”
“那市场里有多少啊?
”
“哎呀,我忘记问了!
”
于是又以最快的速度回到了南郊市场。
半个小时后,又回来了,对老板说:
“老板,那里的土豆可以装两车啊!
“那咱们需要多少啊?
”
“哎呀,我又忘了问了!
”
——还没见过这么笨的呢,真的!
——
正准备再次出发的时候,小周不慌不忙的回来了:
“老板,我刚才去了北郊市场办你布置的给公司食堂买土豆的事情。
出发之前,我先去食堂问了师傅,咱们今天晚上一共需要四十公斤土豆来做会餐的菜肴;北郊市场共有三家卖土豆的,都卖八毛钱一斤,我挑了一家卖像最好的,和菜贩说我要四十公斤,他愿意以七毛五一斤的价格卖给我;刚才,我已经把土豆运到了食堂,准备下锅了!
”然后掏出一叠票据,“这是这次买土豆所有的支出,请过目。
”
组织执行力的来源
单位执行能力的构建基本可以分为三个层面:
组织管理机制、人力资源、领导力。
在这其中,组织管理机制是基础,人力资源是提升,领导力是升华,需要单位根据自身发展阶段的特征予以优化完善。
如果我们将组织活动与一场演出相比拟,那么“组织管理机制”就好比是所搭建的“演出舞台”,是一场演出能否成功、精彩的基本保障。
这里的组织管理机制我们更多的是从单位的基本管理架构出发来思考的,具体包括有单位的治理结构、组织架构、管理流程及制度等组织管理中比较硬性的方面,姑且称之为“硬制度”。
这些基本的制度架构决定一个单位对内外部“冲击”的反应方式及速度,决定了单位在执行上面所要遵循的基本模式。
任何在组织管理环节上的不宜之处,都可能导致单位在执行力上的阻滞,降低单位的运作效率。
在构建了完美的“演出舞台”后,接下来就要看演员的表现了。
说到底,再好、再完善的舞台必须有一流的演员才能真正有精彩的演出。
而单位员工在组织中正是扮演着演员的角色。
人力资源在单位中的作用日益彰显,这已经成为国内外企业的基本共识,而要想让各个员工能积极努力的完成组织的目标,人力资源管理在“选”、“育”、“用”、“留”的各个环节都必须有合理的安排。
好的舞台、配上一流的演员,如果再有管理者的有效组织与领导,必能奏响华丽乐章。
单位各个层级管理者卓越的领导艺术和技能,可以大大提升单位在执行任务时的方向感和效率,将单位的执行能力带入一个更高的境界,起到穿针引线、锦上添花的作用。
故此,我们认为单位执行力必然是构建在三个层次上,但必须遵循一定的次序,即“组织管理机制”-“人力资源”-“领导力”,而不能出现倒置。
比如:
再高明的领导艺术,如果没有合适的人才具体落实、执行,将无法持续的达成单位预定目标;同样,再优秀的人才,如果没有完善的管理支持体系,结果也只能是各自为战,无法形成组织合力,大大降低单位的战斗力。
单位必须扎扎实实的在各个层面上下足功夫,才能确保提升组织的运作效率,增强竞争力。
执行制胜的二十四字真经
一句话说的好:
每个人都不拒绝改变,但每个人都拒绝被改变。
当传统的思维受到冲击的时候,我们是否要让自己固有的思维能够在大环境中做到天和、地和、人和、己和呢?
!
这时团队的力量便从思想观念、目标方向、划一行动上得到了高度的统一。
要成为这种强势,必须要把握执行制胜的二十四字真经:
认同文化、统一观念、明确目标、细化方案、强化执行和严格考核。
1、认同文化
就是认同单位的文化,并掌握单位历史沉淀下来的好的工作方法、做事原则、信仰追求,概括来说就是认同单位在发展过程中所有精神和物质财富的总和,在此特指精神财富。
记住:
要让单位的员工认同你的理想,并让他们参与进来,你要在你的理想中构建他们的未来。
一位朋友在经营自己的企业时,最常对员工说的一句话:
我有一个理想,就是实现你们的理想!
2、统一观念
是针对世界观和价值观取向问题。
一个团队的价值观不统一,无从来谈凝聚力。
古人早就把话说在前头了:
物以类聚,人以群分。
举例说明:
曼哈顿(一家区域健身广场企业)老总说,我们的理念就是要给这里的人们培养一种健康的生活方式,并让他们可以从曼哈顿感受到真实、超值的健康体验。
结果有员工说,这种理念我是认同的,但我们不应该在体验中心还没有完全办起来时就卖卡,我认为这是不符合商业道德的。
而且我们并没有针对这些准健身客户做好详尽的健康知识传播,充分的健身计划日程安排。
很多客户可能只是冲动型购买,但最终能百分之百坚持下来的人却凤毛麟角,这种超前卖卡的行为,其实对客户是一种无效的消费,正所谓,贪污和浪费就是极大的犯罪啊。
当这样的员工存在时,企业的执行力是很难体现的,所以,统一价值观是企业执行力得以保证的第二步。
记住:
让你的员工与你具有相同的价值观,让他们成为你工作流程中的关键领域,这样你的员工就会以企业为荣,并充满自信和快乐的将执行力进行到底。
3、明确目标
就是明确我们将去哪里。
这个目标是符合SMART原则的,即:
目标是具体的、可衡量的、具有挑战性的、切合实际的和有时间限制的。
目标是团队和执行者得以发展的动力所在,没有目标的人会沉沦如行尸走肉,没有目标的企业会在市场的大潮中成为泥沙被淘汰出局。
明确的目标是执行的方向,同时也是执行力前进的牵引力。
记住:
要让你的每个岗位的员工知道他们要干什么,而且还要明确的告诉他们,如果你按要求干了,你会得到什么,如果你不干对团队将意味着什么,让在岗的员工担负起责任来,否则,这个岗位就没有设制的必要。
4、细化方案
细化方案是解决通过什么方法到达目标的问题。
体现在我们的营销策划案中,提案时一定是策划方案,确定后必须要配备执行细案。
一个团队中,不是每个人都孙悟空似的神通广大,所以团队人员的技能是要经过设计、提升、实践并对人员进行广泛培训的,而且是以培为辅以训为主。
记住:
执行力是通过执行来实现的,而执行过程一定要有标准和规范,当你要求你的下属去做某件事情的时候,你首先要问一下自己,这项工作有执行的工作标准和规范吗?
要保证员工做正确的事,并把正确的事做正确。
5、强化执行
就是强制性的去干、去做。
思想对头了,价值观统一了,又明确了目标,还有系统的方案可以去操作,如果不干,一切为零。
我曾专门查过字典,所谓执行,就是贯彻实施的程度。
你对既定方案执行了多少,做到标准没有?
这些将决定你目标能否实现。
人们不会去做你希望的事情,人们只会做你检查的事。
所在在执行过程中,我们必须要先假设执行者不会按你的要求去做。
所以我们要建立检查体系,可以通过目标体系书、工作计划达成表、月度绩效考核表以及过程质量控制表等工具行使监督职能。
记住:
中国永远不缺伟大的思想家,但在现实中很缺乏脚踏实地的实施者,如果你想拥有强有力的执行下属,那么请你务必要求他按照既定的流程和标准去做好工作中的每一项细节工作。
6、严格考核
是年终的盘点。
该奖该罚,该升迁还是降级?
人间自有公道,付出就有回报,尤其是那些按照既定目标、工作流程并达成标准的员工。
要体现:
公开、公正、公平的“三公”原则。
特别强调:
一定要考核标准统一,不能同样的工作绩效,对张三是奖励,对李四却是处罚,这样会使得那些为你勤勤恳恳工作的员工内心拔凉拔凉的啊!
记住:
没有考核的制度只是一种摆设。
领导们,是选择道德来约束你的员工,还是用制度来考核你的员工?
对于业主来说,同样需要做好每一个细节,这本身就是对自身执行力的一次考验。
执行不是跟谁过不去,当我们习惯注重每一个工作细节、强调工作标准的时候,我们会发现,原来细节中的魔鬼也有天使般可爱的一面。
记住这二十四字真经,用实践去感悟,你会发现,在“认同文化、统一观念、明确目标、细化方案、强化执行和严格考核”的逻辑思维指导下,您的工作会变得更精简、更精炼和更精确。
《真正执行力》彻底解决中国企业执行十大难题
1、上司总是忙得没时间,下属总是闲着没工作
2、中层管理干部执行力差,缺乏责任心,导致上司很累
3、上司思维变化太快,导致下属在执行中苦不堪言
4、制度出台以后,总是难以贯彻下去,导致制度变形
5、部门之间经常出现推诿扯皮现象
6、如何锻造有执行力的团队
7、如何缔造执行文化
8、到底什么样的人才是执行型人才?
9、如何寻找、选拔、培养公司需要的人才?
10、如何从失败中获得执行力
领袖执行力
适合做事的人做事,适合执行的人执行。
——张瑞敏
企业的成功执行是每一个员工在自己岗位上一丝不苟的执行。
——戴尔
如果没有执行,就没有一切!
!
!
没有执行力,再出色的战略也是美梦一场!
没有有效的执行,就没有成功!
执行力的48字执行真经
认真第一,聪明第二
结果提前,自我退后
锁定目标,专注重复
决心第一,成败第二
速度第一,完美第二
结果第一,理由第二
招聘与任用环节
部门岗位有了确切的目标和明确的职能分工后,下一步就看员工执行的能力了,就需要对员工的相关能力进行评估,根据评估结果将其安置到相应的岗位上,也就是人岗匹配的问题。
这就需要在招聘时把好关,招聘环节主要是看应聘者是否达到单位岗位所需任职要求:
基本工作能力、所需知识经验与技能、可培养潜力,还有其价值观、道德观等等各个方面,最重要的是对单位文化、价值观的认同感如何?
如果员工对单位发展漠不关心、内心处处与单位向背离、没有责任感和进取心,没有做好工作的愿望和动力,即使他的学历再高、经验再丰富,那么他是也不会在单位里具有较好的执行力的。
这一点是目前中小型单位忽视或难以做到的。
而对于单位内部的人员调配,同样应该通过一套工具特别以往的工作表现及其绩效情况进行职业能力素质的评估并合理配置,做到人岗相配。
明确的流程和全面规范的制度
岗位人员了解自己的职责后,还应该对怎样履行其职责的流程有充分的认识,这样才能使得执行正确、及时、有效,从而避免少走弯路,提高执行的效率。
另外,对于执行的流程和结果还要有制度方面的激励和约束,执行效果较好的予以正激励,执行效果没有达到要求的执行行为,应当予以负激励。
绩效管理环节来看
提高单位执行力,绩效管理环节非常重要,它是对执行过程以及执行结果的检验,它对于正确地执行、提高执行效率起到直接促进作用。
绩效管理过程包括共同制定绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效评价、绩效反馈与改进四个环节。
然而我们平时执行较多的只是绩效评价环节而忽视了其他三个环节,应用上也仅仅是用于对员工的奖惩。
这样对于提高执行力、提高绩效的效果会大打折扣。
因为上级领导的沟通与辅导以及绩效反馈中给员工提出的问题和改进建议,对于员工认识目标、改正错误、提高执行能力最终进一步提高执行力具有不能忽视的作用。
激励环节来看
要保证员工按照单位的要求工作,提高执行力,激励环节必不可少,特别是及时的正激励和必要的负激励。
要根据执行的表现给与不同的激励,这样有利于树立和强化正确行为的导向,矫正错误行为。
正激励包含了:
薪酬奖金、旅游休假等各种奖励,还包括榜样激励、感情激励、表扬激励、目标激励、参与激励、晋升激励等各种非经济的方式。
但是很多单位中却懒得使用各种非经济激励手段,而是惩罚、罚款成分较多,奖励与各种正激励的成分较少。
培训环节看
大家已经认识到提高执行能力,培训环节起着非常重要的作用。
培训内容可以是与执行有关的理论知识,也可以是技能的传授、经验的交流,也可以是执行理念的宣传与固化。
通过培训,宣传鼓励积极执行的行为,反对消极执行不负责任的做法,使得强执行力观念深入人心。
对于单位来说,易于推行的是理论知识的培训和执行观念的推广,而真正执行技能的培训是通过知识和实际操作的不断反复强化与训练来施行的,它的培训依据是对日常绩效表现进行深层次的原因分析。
提升执行技能培训的过程是一个长期的过程,其结果也是不易被明确的和明显衡量的。
最后是执行力的文化氛围塑造
领导要推行建设并带头塑造强执行力的单位文化,使得强执行力深入人心,并演变为日常的行
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