4劳动合同管理重点热点难点处理.docx
- 文档编号:6469638
- 上传时间:2023-01-06
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:36.05KB
4劳动合同管理重点热点难点处理.docx
《4劳动合同管理重点热点难点处理.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《4劳动合同管理重点热点难点处理.docx(15页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
4劳动合同管理重点热点难点处理
劳动合同管理重点、热点、难点处理技巧
主讲:
市劳动争议仲裁委员会何晖
2006年3月20日全国人大常委公布了《中华人民共和国劳动合同法》(草案),并公开征求意见。
现有草案试图通过提高劳动基准,在宏观层次来加强对劳动者的保护。
结合现行劳动法规,这种立法思路在《劳动合同法(草案)》中大体可以概括成为四个方面:
对企业实行宽进严出:
草案对劳动关系进行了简单宽泛的规定,导致企业和个人之间即使发生偶然的商业接触也会被认定为建立了劳动关系,这对企业的招聘机制产生了全方位的影响,可能造成企业“被动招工”现象的大量出现,即企业必须招用大量从未计划招用的员工。
草案对企业解聘员工进行了严格限制,对企业的解聘机制造成了冲击,形成一种“难以解除合同的解雇制度”。
对员工实行宽进宽出:
“宽出”主要体现在:
除了保留原劳动法第31条的规定外,又对员工离职进一步放宽,接受了企业提供的特殊待遇、掌握商业秘密的员工可以随意离职,其违约成本极低甚至是零成本,这些规定将使用人单位那种通过加强投入,主动留人的措施和方案基本上丧失法律效力。
对劳动管理溶入员工主导:
《草案》将企业规章制度的制订程序改造成为员工与企业之间的共决程序,我国将出现世界罕见的“非企业主导的规章制度”。
企业对绩效不好的员工不能调整岗位或报酬,企业合理的工作安排必须员工书面同意才能实施,绩效管理将变成一种“无改进的绩效管理机制”,即企业在绩效管理中可以制订业绩计划、进行绩效评估但无权采取任何绩效改进措施。
对劳动关系实行行政干预:
作为劳动合同法,《草案》选择以劳动监察而不是劳动仲裁作为执法的主要手段,强化了劳动合同法的公法性质。
劳动行政部门的管理范围、监察对象大大扩大,行政手段也有所增加。
企业管理的方方面面,均被纳入了劳动行政机关的视野,用人单位劳动管理在一定程度上将转变为一种行政管理。
劳动管理中出现的“被动招用的招聘制度”、“没有法律约束力的留人制度”、“难以进行合同解除的解聘制度”、“无法改进的绩效管理制度”以及“非企业主导的规章制度”使得使劳动基准不仅成为一种底线控制甚至也成为高线控制。
我国的劳动标准本已不低,有些标准已经过于刚性而难以实施,再行升高,只能将大量的强制标准借助行政管制的力量,伸入企业的管理空间,从而使用人单位的管理空间大大压缩。
市场经济体制下的劳动关系,其外在表现形式就是体现企业和劳动者之间权利义务的劳动合同。
企业通过与劳动者订立劳动合同,不仅从法律上确立了劳动关系,而且劳动合同成为企业组织生产劳动过程中如何使用劳动力的一项法律制度。
企业劳动关系的运行体现的就是劳动合同中企业和劳动者权利义务的实现过程。
因此,现代企业的人力资源管理,大量的和主要的工作就是劳动合同的管理。
针对《劳动合同法(草案)》尚未出台,鉴于劳动关系中劳动者和用人单位之间的从属关系,尤其是在企业辞退员工、处罚员工涉及员工管理和工资报酬等纠纷中,国家法律法规对此类问题一般缺乏十分详尽的规定。
企业如何在法律规定和本企业规章制度中,最大限度地起到维护经营秩序的作用?
根据国家法律法规的规定和当前劳动仲裁及司法实践中的一些习惯做法,向企业就培训的内容提纲提出几点参考意见:
一、关于法律适用
深圳企业遇到劳动法律问题,应该适用何种法规?
在深圳市,目前有以下几种形式的法规和规范性文件:
1)全国人大及其常委会制定的法律、国务院制定的行政法规;
2)国家劳动部和国务院其它部门制定的部门规章;
3)广东省人大及其常委会和广东省政府制定的地方性法规规章;
4)深圳市人大及其常委会和深圳市政府根据全国人大授权制定的特区法规规章(名称冠以“深圳经济特区”的条例、规定、决定等);
5)深圳市人大及其常委会和深圳市政府制定的深圳市地方性法规规章(名称冠以“深圳市”的条例、规定、决定等);
6)深圳市政府及劳动行政部门制定的规范性文件。
根据《中华人民共和国立法法》和全国人大常委会的有关文件,深圳特区内外适用法规情形有所不同。
在深圳特区内,按以下顺序适用法规一当各个法规的规定不一致时,次序在先的法规优先适用:
1)深圳特区法规规章,2)国家法律和行政法规;3)广东省地方性法规规章、国务院组成部门的部门规章、深圳市地方性法规规章;4)市政府及有关部门的规范性文件。
在宝安、龙岗两区,按以下顺序适用法规:
1)国家法律法规;2)广东省地方性法规规章、国务院组成部门的行政规章、深圳市地方性法规规章;3)市政府及有关部门的规范性文件。
上述法规和文件均无相应规定时,参照深圳特区法规规章执行。
法院审理劳动纠纷案件适用法律和法规,参照规章。
二、关于劳动合同管理重点、热点、难点处理技巧
订立劳动合同的技巧
(1)审查限制性条款:
由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位,因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势,制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受,比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。
这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任,直接关系到劳动者的切身利益。
实践中,这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使,同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一,因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款,全面充分理解这类条款的真实含义,并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议,避免日后吃亏。
因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规,只是对劳动者一方相当不利,万一打起官司,话劳动者又不可能主张无效的话,只能自己承担苦果。
(2)审查试用期条款:
因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。
法律对试用期有较明确的规定,比如试用期应当包含在劳动期内,试用期内应当参加社会保险,试用期的最长期限不得超过6个月,合同期在1年以上2年以下的,试用期不得超过60日;合同期在6个月以上1年以下的,试用期不得超过30日;合同期在6个月以下的,试用期不得超过15日,等等。
但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规,一些用人单位借此签订违法的试用期合同,或者在劳动合同中约定了过长的试用期,都直接侵犯了劳动者的合法权益。
试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题,提醒劳动者应予以留意。
(3)审查工作岗位、地点条款。
实践中很多劳动争议案件,是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。
严格上说,这属于劳动条件的一个范畴,用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。
因此,一些用人单位利用这个空子,故意不把工作岗位、地点写进劳动合同,以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的,无限度扩大用人单位的管理权。
遇到此类情况时,劳动者往往很被动,甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法,不得不主动辞职。
因此,建议在签订劳动合同时,应当一并明确工作岗位、地点。
(4)审查违约条款:
除了《劳动法》规定的法律责任以外,对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。
因此,劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要,能直接决定当事人承担责任的后果。
实践中比较常见的违约金类型主要有3种:
提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。
一般情况下,劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定,才不容易引发争议。
对于劳动者来说,在就业签订劳动合同时,务必要注意到有关违约责任是否合法、公平,并结合考虑自己的经济承受能力,避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境;对于用人单位来说,也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低,做到责任对等,权义一致。
(5)审查工资、补助和奖金条款:
此类条款涉及到劳动者的经济权利。
关于劳动合同中的工资金额,不仅是加班费的计算基数,也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据,其重要性不言而喻。
因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚,以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。
关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的,所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定,不要轻信口头承诺,否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。
(6)审查商业秘密和禁业条款:
目前越来越多的用人单位开始重视商业秘密保护,在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。
这类条款对劳动者而言,意味着加重自身义务,可能因此限制了择业自由和发展空间。
应当注意的是,劳动者一旦违反,不仅涉及劳动法上的责任,还可能负上民法、刑法上的责任。
因此,劳动者在签署此类条款时,一定要慎重考虑。
关于保密条款,劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。
关于竞业限制条款,劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。
就笔者日常接触的来说,补偿费一般不低于本人原来工资的50%,禁业年限一般不超过3年。
(7)审查培训条款:
虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能,但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失,因此很多单位都规定培训不是免费的,涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。
近几年,因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多,由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款,因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。
审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。
对此,劳动者具体可以参考原劳动部的规定:
“如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:
约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。
”
劳动合同订立的原则:
(1)平等自愿原则
(2)协商一致原则(3)合法原则(a)订立劳动合同的主体必须合法(b)订立劳动合同的目的必须合法(c)订立劳动合同的内容必须合法。
(d)订立劳动合同的形式必须合法。
(e)订立劳动合同的行为必须合法。
1、在劳动仲裁中对企业录用应聘者,往往会因录用时的不规范,造成后遗症,因此,应注意以下事项:
•发出录用通知时应附注报到须知。
•应聘人录用后,须进行健康检查,被录用人有严重疾病的,可取消录用资格。
•签订试用合同或聘用合同。
•聘用合同内容一般包括1.被聘任者的职责、权限、任务。
2.被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等。
3.试用期,聘用期限。
4.聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。
5.双方认为需要规定的其它事项。
•签订遵守规章和保护公司秘密,知识产权承诺和连带责任保证书。
对员工伪造履历是否可以解除劳动合同:
《中华人民共和国劳动法》第十八条规定:
采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
民事法律中的欺诈,也称诈欺,是指一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实信息,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
在明知用人单位招工条件的情况下,虚构工作经历,隐瞒客观事实,以达到能被聘用的目的,从法律上来看,其行为可以认定为欺诈。
劳动合同的有效成立是基于双方自愿的“合意”行为,而该“合意”在劳动关系中的突出表现为:
双方在签订劳动合同前,对各自的另一方能够符合本方所需的条件和要求,这些条件和要求必须是客观的,一旦有一方虚构自身条件,必然会给另一方产生误导,这样,另一方的意思表示就不能体现其自愿的本意。
劳动者和用人单位在劳动关系建立过程中具有知情权,知情权的范围仅限于对影响劳动关系建立的对方的重要信息的知悉,作为知情权的义务一方应当如实地向对方披露有关个人信息。
所以以欺诈的手段蒙骗用人单位,双方所签订的劳动合同当然是无效的。
员工入职之后,在员工自愿的前提下,对员工可否收取风险金?
如何防范相关人员携款、挟物逃跑?
深户担保承诺或协议是否有效?
根据1995年劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条的规定,用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。
对违反以上规定的,劳动者可向公安部门和劳动部门举报,两部门应责令用人单位立即将其退还给劳动者本人。
根据公安行政法规的有关规定,收取、扣押居民身份证,也属违法行为。
《深圳经济特区劳务工条例》第十六条规定,用人单位招用劳务工时,不得收取报名费及押金;在履行劳动合同期间,不得将用人单位应负担的社会保险金转嫁劳务工负担,不得强制劳务工向本单位投资。
违反前款规定,收取报名费、押金的应返还所收款额,并对用人单位处以所收金额总数三倍的罚款;将用人单位应负担的社会保险金转嫁给劳务工负担或强制劳务工向本单位投资的,应责令返还所收款项,并对用人单位处以所转嫁费用或投资金额总数二倍的罚款。
深户担保承诺或协议在劳动仲裁中不予受理,属于民事纠纷,直接到法院诉讼,是否应承担连带责任。
2、有一些企业在订立劳动合同时未采用劳动行政部门制定的统一格式,也未经劳动部门备案,这种劳动合同是否有效?
发生劳动纠纷后,该劳动合同的约定事项是否能得到支持?
为使劳动合同更加规范、全面和公正,劳动行政部门制作了一些劳动合同文本,供企业订立劳动合同时使用。
为减少劳动纠纷的发生,企业应尽量采用劳动行政部门制作的劳动合同文本。
但是否采用劳动行政部门拟定的统一格式,是否经劳动行政部门备案,都不影响劳动合同的效力。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定,劳动合同必需采用书面形式,劳动合同经用人单位和劳动者双方签字、盖章后即告成立。
只要劳动合同符合这两个条件,且不存在导致劳动合同无效的其它情形,就产生法律效力,发生劳动纠纷后,劳动争议仲裁委员会和法院都会认可该劳动合同。
3、劳动合同签订并经劳动行政部门备案后,因情况发生变化,企业又与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议,或者就劳动合同部分条款作修改,这种补充条款或者补充协议是否有效?
根据《劳动法》等法律法规的精神,劳动合同签订后,经当事人双方协商一致,可以通过变更、增加、废止等形式对其内容进行修改。
修改劳动合同,也应采用书面形式,并经双方签字盖章。
只要修改的内容不违法,且不存在导致劳动合同无效的其它情形,则自双方签字盖章后,修改后的劳动合同即发生法律效力,一旦发生劳动争议,应以修改后的劳动合同作为依据。
4、如何约定试用期?
试用期是劳动合同内容的约定条款,是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
按照《劳动法》的规定,企业在与员工签订劳动合同时,依合同时间长短,可以设定不超过6个月的试用期。
在试用期间,用人单位发现试用人员不符合聘用条件(必须有证据证明),单位可以解除员工的劳动合同。
超过试用期解除员工劳动合同,应按国家有关规定办理解除手续。
《劳动法》第21条规定,“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第三条规定,“按照《劳动法》的规定,劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。
”《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发[1996]354号文第4条还规定,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
单位是否有权索要培训费?
对于单位是否有权索要培训费用的问题,劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称《意见》)中指出:
用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定,但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准,不得违反劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等有关规定。
该办法规定:
劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:
①用人单位招收录用其所支付的费用;②用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;③对生产、经营和工作造成的直接经济损失;④劳动合同约定的其他赔偿费用。
据此,劳动者提出辞职,单位是有权索要培训费的。
没签订劳动合同或劳动合同没有约定试用期时,入职登记表上填写的试用期是否有效?
用人单位与劳动者没签订劳动合同或劳动合同没有约定试用期时,入职登记表上填写的试用期应当有效,在劳动仲裁中可以作为约定试用期的依据。
《劳动法》第25条规定,“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第29条第3款规定:
女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同,但该规定并不包含《劳动法》第25条规定的情形,即“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以随时解除劳动合同”。
另外,对于《劳动法》第29条的规定不能孤立理解,应结合法律法规的其他规定准确理解。
《劳动办公厅对〈关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示〉的复函》明确规定:
“孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合条件的,可以辞退。
”由此可见,女职工在怀孕后,用人单位并非绝对不能解除合同,若在试用期内用人单位能证明怀孕的女职工不符合录用条件的,可以与其解除劳动合同。
但要提醒用人单位注意的是:
企业绝对不得以女职工怀孕为由解除劳动合同。
员工拒绝签订劳动合同怎么办?
企业可否辞退拒签劳动合同的员工而不给员工任何经济补偿或赔偿?
对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工,用人单位可以在规定的期限满后,与职工解除劳动关系,并办理有关手续。
对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工,自本通知下发后,经企业劳动争议调解委员会或工会调解,仍不签订劳动合同的,企业可解除劳动关系。
由于职工不与企业签订劳动合同而解除劳动关系的,按自动离职处理。
5、依劳动法第二十六条解除劳动合同所应支付的经济补偿金与无故解除劳动合同的赔偿金有什么区别?
严格讲,两者具有较大差别:
1)前者的适用条件是法律规定的企业可以解除劳动合同情形,这些情形下,虽然劳动者并无过错,但不解除劳动合同会对企业造成不利影响;后者的适用条件,则是企业无视法律规定和劳动合同约定擅自解除劳动合同。
2)经济补偿金的适用情形和具体标准由劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定;赔偿金的具体适用情况由劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定。
3)经济补偿金的标准十分明确,如欠发工资的另需支付欠发部分25%的经济补偿金,辞退职工的按每工作满1年支付1个月工资的标准计发经济补偿金;赔偿金虽也有一定标准,如导致工资损失的按损失额的125%赔付,在实践中却因损失额难以认定而导致计算具体数字困难。
因此,在司法实践中,往往适用经济补偿金而不适用赔偿金,需要支付赔偿金的情形下也都以支付经济补偿金代替。
也即:
虽有赔偿金的规定,但实际上劳动争议仲裁委和法院都因为其没有具体计算标准而极少采用。
对于国有企业,根据劳动部的有关解释,自2001年10月6日《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》废止以后录用的员工,也适用上述规定;但在2001年10月6日《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》废止之前录用的员工,劳动合同到期不再续聘的,应发给生活补助费(相当于经济补偿金)。
6、劳动合同到期终止后,企业不再续聘劳动者,是否应给予劳动者补偿金?
根据《中华人民共和国劳动法》及劳动部实施《劳动法》的意见,企业与员工的劳动合同到期终止而不续聘的,企业可以不向员工支付经济补偿金。
7、企业与其员工的劳动合同一年一签,其中某一员工在公司已经连续工作10年以上,如果最后一个劳动合同到期终止,企业不愿再续签劳动合同,是否应支付经济补偿金?
劳动合同到期终止,用人单位不需支付经济补偿金。
这也完全适用于上述情况。
8、某企业与员工的劳动合同一年一签,某一员工已与企业签订了6个劳动合同,但在第6个劳动合同还差1个多月到期的时候,企业在未有充足理由的情况下解除了劳动合同。
企业应向该员工支付的经济补偿金,是1个月(最后一个劳动合同期限),还是6个月(全部劳动合同的连续期限)?
企业在没有充足理由的情况下解除劳动合同,应向员工支付经济补偿金。
经济补偿金的计算依据,是按员工在企业的连续工作时间,每工作一年计付一个月工资。
在员工在企业连续工作期间,无论该期间中是否订立劳动合同,以及订立多少个劳动合同,都不影响经济补偿金的计算。
因此,本案中企业应向员工支付6个月工资的补偿金。
9、员工已经在企业连续工作10年以上,但最后一个劳动合同到期时,企业拒绝再续签劳动合同。
此时员工是否有权利要求企业续签劳动合同并签订无固定期限的劳动合同?
根据劳动法的规定,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
可见,签订无固定期限劳动合同的前提条件有两个:
1)劳动者在同一用人单位连续工作十年以上;2)双方同意续延劳动合同。
如果其中的任一个条件不具备,即可不订立无固定期限的劳动合同。
因此,在企业不同意续签劳动合同的情况下,劳动者提出签订无固定期限劳动合同,对企业没有约束力。
10、劳动合同期满后,劳动者仍在企业中工作数日,这种情况下,企业是否有权终止劳动合同而不支付经济补偿金?
自2001年4月30曰最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》生效后,作如下处理:
1)一般情况下,可以逾期终止劳动合同而不支付经济补偿金(如:
企业与员工的劳动合同的期限自2001年1月1日至6月30日,企业在2001年7月5日要求终止原劳动合同应该得到支持,可以不支付经济补偿金一一但应当按原劳动合同的约定支付7月1日至5日的工资);
2)但司法实践中,如果企业提出终止劳动合同逾期过久,则会被视为未签订劳动合同,按事实劳动关系(无固定期限)对待,解除劳动关系需支付经济补偿金。
(如某一企业与员工签订了期限自2000年1月1日至2000年6月30日的劳动合同,期满后未再签订劳动合同,员工仍在企业工作至2001年12月31日。
2001年12月31日,企业以终止劳动合同名义辞退员工未支付经济补偿金。
企业的这种做法,就可能得不到劳动争议仲裁委员会和法院的支持。
);
上述1)和2)的期限并非有严格区别,在司法实践中,取决于司法人员在对事实和法律不同理解上的自由裁量。
目前深圳地区的司法实践较多地采取第1)种做法。
值得注意的是,最高法院的该项司法解释,与此前劳动部的有关解释不尽一致。
另,在最高法院正在向各界征求意见的新的司法解释草案中,已对2001年《解释》的这项规定作了改变。
因此,如果劳动合同到期后不再续聘职工,建议企业在劳动合同到期日之前,将不再续签劳动合同的情况以书面方式通知职工本人,也可以去劳动行政部门办理终止劳动合同的相关手续,并且要确保在劳动合同到期后,不形成新的事实的劳动关系。
11、解除劳动合同是否需要提前30天通知?
法律并无规定,在劳动合同到期终止不再续签的情况下,企业必须提前30日通知(甚至也并无规定必须通知)。
但为避免纠纷的发生,建议企业在劳动合同到期日之前,以书面方式将不再续签的情况通知员工,给予员工必要的交接工作的时间。
12.在哪些情况下,劳动者可以随时解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金?
根据《劳动法》和最高人民法院的司法解释,企业有下列行为之一的,劳动者可以单方解除劳动合同,并且可以要求用人单位支付经济补偿金:
1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;2)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;3)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;4)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;5)低于当地最低工资标准
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动合同 管理 重点 热点 难点 处理
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)