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招聘管理规范.docx
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招聘管理规范
招聘管理规范
人力资源是一个企业构成的基础,是企业生存和发展的根本。
“招聘”是人力资源的起点,也是最重要的一个环节。
任何企业想要发展,没有人是不成的。
好的人力资源,不但可以组织面试,还可以引导面试,让业务负责人轻松地“看清”应聘者,大大提高企业招聘的效率。
为公司的发展服务,特制定应聘面试管理制度;有关员工招聘事项,均依本制度处理。
一、招聘流程概述:
招聘可以被简化成为八个步骤:
1、招聘需求的产生:
由市场部、教学部、就业部、销售部等校内部门提交招聘需求,周期可为定期和不定期。
招聘需求主要包括岗位职责、能力要求、希望到岗时间和招聘人数,其中岗位职责注明的内容是岗位名称、岗位职责、工作内容、直接上级、所属部门等岗位信息,能力要求应包含学历要求、工作地点、工作经验、职位要求等信息(见附件1《招聘需求表》)。
人力资源部将以此为依据,撰写招聘帖子和广告。
2、招聘帖子的内容和发布的形式:
网络媒体是首选的张贴途径,也是目前公司最应该利用的招聘途径。
公司人力资源还要有意收集各大高校的BBS,并与招聘版的斑竹处理好关系;技术专业论坛同样可以发挥作用;总之,免费的网络资源如果利用好了,可以超出收费的站点。
帖子内容是最关键的部分,在说清楚招聘岗位情况的同时,还应该尽量描绘美好的未来,宣扬企业文化,要富有激情和感染力,因为我们要招聘的对象是年轻人;同时,可以将公司简介等重要信息附在后面;同样的内容,在公司网站上人才招聘栏目中要有体现。
3、简历的筛选:
在获取了大量简历之后,要及时筛选,这个过程中,要求人力资源一定要有较高的站位,不能仅限于对学历、学校、专业以及工作经验的关注,要看这些简历背后的东西,比如简历的撰写,其实也代表着应聘者的思维方式和表达能力等等;总之,我们不能放过一个可能成为人才的人。
同时,我们在挑选简历的时候,一定要站在纯HR的角度去看待每一份简历,去发现,去感知每一份简历的作者。
4、回复应聘者:
回复一定要做到全面、及时、格式化、亲情化、专业化,要求100%的简历都应该回复,针对不同的情况,做不同的格式化邮件处理,要求在一周之内给出回复,这样应聘者感知效果最佳。
5、初试:
初试分两种形式,第一是电话面试,第二是面谈;一般情况下,可以考虑多采用电话面试的形式进行初试,这样效率高;电话面试的时候,一定要多听,少说,冷静判断。
如果需要面谈,则需要人力资源和技术负责人的两人配合,从不同角度提问,而不是两个人的简单重复;如一个人考察智商,另一个人考察情商。
一次面试一般控制在20分钟到半个小时之间,应该作相应的记录,面试人应该填写指定的表格,并且在面试之前应该要求他带相关证明材料。
总之,要求多一点,步骤繁琐一点,可以显示公司的专业化,也是对应聘者信息的一种获取途径。
初试结束之后,所有面试官应该填写相应的《应聘人员评价表》(见附件2),无论是电话还是面谈,都应该填写;人力资源和技术人员填写不同的内容,从各自的角度评价应聘者,这些工作全部是为了复试打基础,为决策者提供决策依据。
另外,如果是面谈,人力资源一定要保留应聘者的证明材料复印件,与评价表装订在一起保存。
6、复试:
复试一般为最终面试,由公司决策者主持,主要侧重于对人员忠诚度、员工发展、性格等问题的考察,还有一个重要问题就是岗位和薪酬福利,在初试的基础上,进一步明确,给出一个结果。
另外,还要将具体工作告知对方,让对方切实了解情况,看看是否有兴趣。
这个阶段,决策者要判断应聘者是否能够融入团队,尤其是最基层的那个组织。
决策者在充分听取初试面试官的意见后,可以根据企业的实际情况,进行决策。
7、发送offer:
面试结束后的1周内,无论结果如何,应该以邮件形式给出正式的offer,体现公司的正规化和专业化,也是对人的一种尊重。
可以设计三种,录取,不录取,待定。
8、定期邮件发送:
凡是面试过的人,未被公司录取的,应该进入邮件列表,定期向其发送公司的重大新闻等电子邮件,围一个圈子出来,无心插柳柳成荫!
招聘是一个可以流程化的环节,在流程制定之后,要留下相关文档,包括:
《应聘人员登记表》、《应聘人员评价表》。
同时,要有很多模版,包括:
《应聘者邮件回复》落选、待定、通知面试,《应聘者offer》通过面试、回绝,《岗位需求书》、《招聘帖子》。
最后,学校要建立自己的人才库,以便及时找到人才,同时,这也是对人的一种尊重。
二、面试考官应具备的条件
1、面试人员本身需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见,因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗,让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来;
2、面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性,理智地去判断一些事务,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
3、不论应聘者的出身、背景之高低,面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
4、面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策,有深入的了解,才能应对应聘者随时提出问题。
5、面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
三、从面试中应获得的资料
1、观察应聘者的稳定性:
应聘者是否无端常换工作,尤其注意应聘者换工作的理由,假如应聘者则从学校毕业,则要了解应聘者在学校中参加哪些社团,稳定性与出勤率如何。
另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性;
2、研究应聘者以往的成就:
研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就;
3、应付困难的能力:
应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避,还是能够当机立断挺身而出解决问题;
4、应聘者自主能力:
应聘者的依赖心是否极强?
如应聘者从学校毕业,则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母;
5、对事业的忠心:
从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业,就可判断出应聘者对事业的忠业度;
6、与同事相处的能力:
应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形;
7、应聘者的领导能力:
当公司需要招聘管理者时,特别要注意应聘者的领导能力;
四、面试的技巧
1.发问的技巧。
好的面试人员必须擅于发问,问的问题必须是开放式的,而不是封闭式;
2.学会听。
面试人员要想办法从应聘者的谈话里,找出所需要的资料,因此面试人员一定要学会听的艺术;
3.学会沉默。
应聘人员当问完一个问题时,应学会沉默,看应聘者的反应,最好不要在应聘者没有开口答时,或者感觉不了解你的问题时,就解释你的问题。
这时你若保持沉默,你就可以观察到他对这个问题的对应能力,因为应聘者通常会补充几句,而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
五、面试的内容
类型
序号
问题
测试要点
基本
情况
1
请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。
测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩,而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。
在介绍工作成果时,注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。
尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来,但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
2
您为什么重新求职?
测试应聘者的求职动机是否合理。
重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题,但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。
3
什么样的单位是您求职的第一选择?
测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确,而不是盲目应聘。
专业
背景
4
您认为此工作岗位应当具备哪些素质?
测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
5
请谈谈你对您所从事专业的理解,在专业方面有哪些重要的成果?
考察应聘者的专业功底。
6
您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么?
您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位?
还存在哪些缺陷和不足,准备如何来弥补?
考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。
7
您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么?
通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。
工作
模式
8
您平时习惯于单独工作还是团队工作?
工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。
通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯,而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。
9
在工作中您喜欢用哪种形式沟通?
您认为什么是最有效的沟通形式?
通常面对面直接沟通的方式最为有效,与书面沟通相比,面对面沟通发生误解的可能性较小,除非两一见面就剑拔弩张。
10
在过去的工作中您学习到了什么?
考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。
当谈及其从前的经历时,可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。
11
您如何使自己了解业务上的最新动态?
无论什么领域,都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。
对自己的专业研究得越深入,就越需要获得新的信息来源。
12
请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。
通过回答测试应聘者的市场竞争意识。
对本单位津津乐道,但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。
13
您在工作中通常怎样分配时间?
测试应聘者对时间的分配和使用习惯。
14
您未来三年内的目标是什么?
如何实现?
考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标,并有切实的行动计划;而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。
15
您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解?
一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。
如果在应聘的开始已经向应聘者进行介绍,可测试应聘者倾听的关注程度。
如果事先没有向应聘者进行有关本单位的情况介绍,应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。
主试人员在介绍完毕之后,仍可通过类似问题考察应聘者。
价值
取向
16
您对原来的单位和上司的看法如何?
大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。
考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法,并结合自己放弃原来职位的意图。
17
业余时间您通常用来做什么?
考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关系。
18
描述您上一次在工作中挨批评的情景。
测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何,以及应聘者是否经得起批评,并了解他以前的工作环境和沟通状况。
19
您是否愿意接受心理测试?
考察应聘者是否能够坦诚相告。
20
您觉得怎样才算是成功?
考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起,而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。
21
您认为做人的基本原则是什么?
考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。
资质
特性
22
您如何描述自己的个性?
测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。
例如:
外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势,内向性格在科研、档案等工作岗位更具优势。
23
请列举您的三大优点和三大缺点。
应聘者是否能够坦诚相告自身的特性,并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。
24
您原来的同事通常是如何评价您的?
考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法,并正视面临的问题。
薪资
待遇
25
是否方便告诉我您目前的待遇是多少?
26
您所期望的待遇是多少?
如果应聘者要求与更高层的主管商谈待遇问题,招聘者可巧妙地变换提问方式,“我们只是希望清楚您能够接受的待遇范围,例如税后月薪2000-2500元左右。
”
27
您要求公司必须的福利有哪些?
另外希望公司提供什么样的福利?
涉及到人力成本及相关法规的问题,同时通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位实力,以及自身的承受能力。
背景
调查
28
您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查?
重要的职位是必须进行调查的。
通过应聘者回答问题时的态度及调查的材料可以测试其诚实程度。
六、经典面试问题
招聘就是通过面试来完成的,而如何向应聘者提问,是面试中最主要的一个手段,作为HR,必须辅助业务负责人,完成好面试,做到不放过任何一个人才。
下面,我将举例说明在面试中主要会提出哪些问题。
1、“请您用5分钟,简述一下您的经历?
”。
这个问题看似简单,但却是我们在面试中“必考”的问题。
这个问题主要考察应聘者是否能够用最简单的语言来表述他的经历,也就是他的概括能力;同时,我们也可以借此来核对应聘者简历的真实性。
一般的应聘者,往往忽视了5分钟这个细节,而我们恰恰是想考察一下应聘者的目标导向是否明确。
2、“请您重点介绍一下您认为最有收获的一段经历?
”。
这个问题是紧跟着上一个问题提出来的。
当应聘者回答完第一个问题后,HR应该继续引导面试,从他的经历中挑选出企业最关心的一段,让他重点讲解。
而此时,一起面试的业务负责人,就会根据这段经历,提出专业问题,充分考察应聘者。
3、“请您说出在XX项目中,您具体做了什么工作?
(找一个我们感兴趣的项目提问)”。
为了能够充分、彻底地考察应聘者,人力资源需要首先明确待聘岗位的职责以及对应聘者的能力要求,然后找一个类似的项目,并主动引导业务负责人进行有针对性地提问。
4、行为表现面试法
所谓行为表现就是候选人在过去工作中所干的事情。
我们为了让候选人全面展示他的行为表现,可使用“STAR”法。
S—SITUATION,过去干某件事的情景,T—TARGET,干某件事的目标,A—ACTION,干某件事的行为,R—RESULT,干某件事最终的结果,通过“STAR”法深挖候选人的行为表现。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。
这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。
七、经典结构化面试题:
(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。
)
一、简单寒暄
1、您怎么过来的?
交通还方便吧!
2、从(待定)到xxx要多长时间?
路途辛苦吗?
3、以前来过xxx吗?
对这里的印象如何,跟你所在的城市有何不同的感受?
4、这几天的(或这边的)天气较(待定),您还能适应吧!
5、您来自来哪里?
(简单与面试者聊聊他出身地的特点)
二、观或听:
1、衣着整齐度
2、精神面貌
3、行、坐、立动作
4、头禅、礼貌用语等
三、头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)
1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!
3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容?
主要的顾客有哪些?
4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、灵活应变能力(也涉及工作态度)
1、您为何要离开目前服务的这家公司?
(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它,待回答完毕后继续发问)
-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?
(如果没有,问其原因;如果有,问其过程和结果)
2、除了简历上的工作经历,您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)?
-----(若有,继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系?
-----(若无,继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏,说说未来的改善计划?
3、您在选择工作中更看重的是什么?
(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
(若薪酬不排在第一,问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期?
(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解:
薪酬方面可以适当低于您的心理预期,对吗?
(若薪酬显得不太让步,可问)有人说挣未来比挣钱更为重要,您怎样理解?
(若薪酬排在第一,问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要,您怎样理解?
4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足?
(若答有,问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?
(待回答完毕后,继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施?
(若答无,问)------您好像不太连续去追求卓越,您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗?
5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要?
------(若答罗文,问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有,而伯乐不常有的状态吗”?
------(若答加西严,问其理由)
-------(若答两者兼有,问其理由)
五、兴趣爱好(知识广博度)
1、您工作之余有哪些兴趣爱好?
兴趣中有没有比较拿手的?
2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门?
(待回答完毕,问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。
3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同?
4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。
6、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
7、如果让您重新选择一次,您对自己的专业领域会有所改变吗?
六、情绪控制力(压力承受力)
1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的,谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期,您是如何克服的?
(如果回答无此经历,问)-------您的生活是不是太过于顺畅,成长中往往伴随着失败,您觉得自己的成长来自于哪些方面?
2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力?
3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬,时常给您巨大压力的人,您觉得这种领导方式对您有何利、弊?
4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务,您打算如何去完成它?
(如果有类似的经历说说完成的经历。
)
5、您有没有过失业或暂时待业经历,谈谈那时的生活态度和心情状态。
6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历,它对您那时和现在的生活有什么样的影响?
7、假如您喜欢上了一个人,但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的,拒绝的原因是她已有男朋友,但她也并不讨厌你,接着您将采取什么行动?
8、假如在公众场合中,有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私,您怎样去处理?
9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事,并说说是如何克服的。
10.谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事,并说说它给您的启示。
七、上进心与自信心
1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。
2、说说您对成功的看法。
3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作?
4、说说您未来3-5年的职业定位计划。
5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。
6、谈谈您最近的充电经历,并说说它对您的益处。
7、您怎样看待游戏中的输赢。
8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人,并说说过程和结果。
9、有人说:
满足感÷欲望=幸福或成功,即幸福是个人偏好的满足程度,举例来说,一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感,您怎样理解。
八、责任感与归属意识
1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。
2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务,如果您的上司责怪下来,您认为这是谁的责任,为什么?
3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。
4、当您所在的集体处于竞争劣势时,您有什么想法和行动?
5、往往跨组织的任务中,由于涉及过多成员,最后易形成“责任者缺位”现象,您如果身处其境,会是什么心态?
6、您每一次离职时有没有过失落感?
您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗?
并说说他们目前的处境。
九、管理能力
(一)、领导与指挥
1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动,您在其中扮演什么角色?
2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑,您是采取何种方式去消除这种疑惑的?
3、在长途旅行的火车或飞机上,您不认识周围的人,大家都在沉默,您是如何去适应这种陌生环境的?
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥,并有了自己的想法,您此时如何去做?
5、在您以往的工作中是如何去约束部属的,是如何去调动他们积极性的?
6、假如您是足球队队长,而队中有两名队员有些不和,他们都是主力队员,而此时有一场重要比赛,您如何去协调和处理?
7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长?
(二)、计划与控制
1、您来面试的过程中有没有想过整个过程?
说说您先前是如何打算应对这场面试的,包括各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、假您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差,你将如何去行动?
5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境?
或者是其他任何形式的。
6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的?
7、说说您在完成上司布置的任务时,在时间方面是如何要求自己的?
(三)、决策
1、您在逛超市时,碰到了一件十分符合您审美意识的物品,尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值,您此时会有什么行动?
2、假如您现在的月收入是3000元人民币,您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装,价格2800元人民币,您倾向于怎么做?
3、假如您目前的处境不算太好,而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长,您会如何去做?
4、您在购买您所需要的一件重要物品时,是如何去实施的?
5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息,您下一步倾向于如何去做?
6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系,它们对您的决策思想有怎样的影响?
(四)、授权与激励
1、假如您是部门领导,您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好?
(可提示回答方向:
直奔主题,还是先给部属打气)
2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少?
您目前有几个部属?
(待回答完后,问),简单说说他们各自的优缺点?
3、您以往在领导岗位中,一个月内分别有哪些主要的工作任务?
(可提示回答方向:
开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等),它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的?
4、当您发现您的部属目前士气较低沉,您一般从哪些方面去调动?
5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景,那时您的角色是怎样的,现在回想起来有何感触?
7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议,您如何对待这种事件?
注:
1、本题库前八个提问项适合所有应聘者,每九项适合中层以上管理人员;2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题,并对已提的问题在“口”中打“√”
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