数字人事日常工作.docx
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数字人事日常工作.docx
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数字人事日常工作
数字人事日常工作
篇一:
人事财务专员主要工作流程及注意事项
人事专员主要工作流程及主要注意事项
人事专员工作操作流程
执行并完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理;组织并协助各部门需要进行招聘、培训和奖惩等工作;执行并完善雇主入职、转正、异动、离职等相关机构政策及流程;员工人事信息网络与员工档案的维护,核算员工的薪酬福利住屋等事宜;其他人事日常其他工作;
1、执行并完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的层面管理工作;
2、组织或进行并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;
3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;
4、员工人事信息处理表单与员工档案的维护,测算员工的薪酬福利等事宜;
5、其他人事日常教育工作;
技能及经验要求
1、大专以上学历,年龄在24-28岁,人力资源或企业管理类相关专业优先;2、二年以上相关工作经验,有通讯行业相关工作背景者优先;
3、在人员招募、引进、培训开发及雇员考核、激励等方面有实际操作诸多方面能力;
4、具有优秀的书面、口头表达能力、非同一般的亲和力与服务意识,沟通领悟能力强;
5、工作细致认真,原则性强,有良好职业的纪律性及职业素养;
6、熟悉政府机构相关劳动法律、法规,熟悉人力资源管理工作流程和运作方式;
7、具有较强的应变能力和内外有著沟通能力;
8、尽职尽责有强烈的责任感及敬业精神,能承受较大的教育工作压力;
9、良好的计算机水平,熟练操作office办公软件;
人事工作流程我可以发给你,需要你的邮件。
【扩展阅读篇】
工作总结格式一般分为:
标题、主送机关、正文、署名四部分。
(1)标题。
一般是根据工作总结的中心内容、目的要求、总结方向来定。
相同事物因工作总结的方向——侧重点不同其标题也就不同。
工作总结标题有单标题,也有双标题。
字迹要醒目。
单标题就是只有一个题目,如《我省干部选任制度改革改革的一次成功打破常规》。
一般说,工作总结的标题由工作总结的曲名单位名称、工作总结的时间、工作总结的文本排列成或种类三部分组成。
如“××市化工厂2021年度生产工作总结”“××市××研究所2021年度工作总结”也可以省略其中一部分,如:
“三季度工作总结”,省略了单位名称。
毛泽东的《关于赶跑第二次第二次反共高潮的总结》,其标题不仅省略了总结的单位名称,也省略了时限。
同轴标题就是分正副标题。
正英文版往往是揭示主题——即所需工作总结化学合成的东西,副标题往往续篇指明工作总结的内容、单位、时间等。
例如:
辛勤拼搏结硕果——××县氮肥厂一九九五年工作总结——
(2)前言。
即写在前面的话,工作总结起始的段落。
注释其作用在于用简炼的文字概括交代工作总结的问题;或者说明所要总结的问题、时间、地点、背景、事情的大致经过;或者将工作总结的中心内容:
主要经验、成绩与效果等作概括的提示;或者将工作的投资过程、基本情况、突出的成绩作简练的介绍。
其目的在于让读者对工作总结的全貌有一个概括的了解、为阅读、理解全篇打下基础。
(3)正文。
正文是工作总结的主体,一段话工作总结是否抓住了事情的本质,实事求是地反映出与了成绩与问题,科学地总结出了经验与教训,文章是否中心突
出,重点明确、阐述透彻、逻辑性强、使人信,全赖于主体部分的写作水平与质量。
因此,一定要花大力气把立体部分的材料安排好、写好。
正文的基本内容是做法和体会、成绩和缺点、经验和教训。
1)成绩和经验这是工作总结的目的,是正文的关键个别,这部分涂料如何安排很安排重要,一般写法有二。
一是写出做法,成绩之后再写实践经验。
即表述成绩、做法之后从分析轻而易举的原因、主客观中得出经验教益。
二是写做法、成绩的同时写出经验和教训,“寓经验和教训于做法之中”。
也有在做法,成绩之后用“心得体会”的方法来介绍经验,这实际是前一种拼法。
成绩和经验是工作总结的中心和重点,是构成工作总结正文的支柱。
成绩是工作实践过程中所得到的物质成果和精神成果。
所谓经验是指在工作中取得指的优良成绩和成功的成因。
在工作总结中,成绩整体表现为物质成果,一般运用一些准确的数字表现出来。
精神成果则要用前后对比的典型事例来说明思想觉悟的提高和精神境界的高尚,使精神成果在工作总结中看得见、摸得着,才有感染力和说明灵气。
2)存在的问题和教训一般放在与经验之后写。
存在的问题虽不在每一篇工作总结中全都写,但思想上一定意识形态要有个正确的认识。
每篇工作总结整本即使要坚持辩论法,坚持一分为二的尖萼,既看到成绩又看到存在的问题,分清主流和枝节。
这样才能发扬成绩、纠正错误,虚心谨慎,继续前进。
撰写存在的问题与教训要中肯、恰当、实事求是。
(4)结尾一般写今后努力的方向,或者写今后的下定决心。
这部分要精炼、简洁。
(5)署名和日期。
杜撰写在结尾的右下方,在署名下边写上以后边工作总结的年、月、日,如为突出单位,把单位名称写在标题下边,则结尾只落上日期即可。
简而言之:
总结,就是把某一时期已经做过的工作,进行一次全面系统的总检查、总评价,或进行一次具体的总分析、总研究;也就是佳绩看看取得了哪些成绩,存在哪些缺点和不足,有什么经验、提高。
那么,工作总结怎么写?
个人工作总结的格式个人性是怎样的?
详情请看下文解析。
(一)基本情况
1.总结必须异常情况有情况的概述和叙述,有的比较简单,有的比较详细。
这部分内容主要是对工作的主客观、有利和以及工作的环境和基础等进行分析。
2.成绩和缺点。
这是总结的中心。
总结的初衷就是要肯定当然成绩,找出缺点。
成绩有哪些,有多大,表现在哪些方面,是怎样取得的;缺点有多少,表现在哪些方面,是什么性质的,怎样产生的,都应讲清楚。
3.经验和教训。
做过一件事,总会有经验和反思。
为适于今后的工作,须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中,并上升到本体论的高度来认识。
今后的打算。
根据今后的工作工作和要求,吸取前一时期工作的经验和教训,明确努力方向,提出改进措施等。
具体可以参考部分工作总结宋福梁。
(二)写好总结需要注意的问题
1.一定要实事求是,成绩不夸大,缺点不缩小,更不能弄虚作假。
这是分析、得出教训的基础。
2.条理要清楚。
总结是写给人可看的,条理不清,人们就看不下去,即使看了也不知其所以然,这样就达不到总结的目的。
3.要剪裁得体,详略适宜。
材料有本质的,有现象的;有重要的,有次要的,写作时要去芜存精。
总结中的问题要有主次、详略之分,该详的要详,该略的要
略。
另外,在结尾处也可以附上下一步个人工作计划。
篇二:
【HR必备】人力资源常用的计算公式
【HR必备】人力资源常用的计算公式应聘安置中的数字公式
多公司经常会草率地做须要出有关招聘的决定,其实这是一种偏颇的做法。
因为招聘十分一个新员工是颇为安规的,稍不留神,许多“隐性成本”就会在无声无息中流失。
到底“招聘”贵吗?
该怎样量化衡量“招聘”效果?
以下几个关键因素不得不讷维。
成本:
1、内部招聘成本=(内部广告陈本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部招聘技术人员成本)/内部雇佣人数
2、外部招聘成本=(外部广告成+外部代理成本+外部推荐奖金{外部差旅成本+内部招聘人员成本)/外部聘用人数
解释:
通过这两个公式,可以对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式成功进行比较,清楚了解每个选择的各自成本增加,为招聘决策提供依据。
3、面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量注:
面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量
面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量
解释:
面试是招聘中的重要环节,通过此公式可以拿握平均每次面试所用的时间、人力及花费。
时间:
1、职位职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期
2、新员工工作开始时间-知会招聘申请的日期-新雇佣员工开始工作的其他工作日期
3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数
1/5
解释:
时间是对招聘进行衡量的最直观需要进行的主要指标,类似的统计公式还有各种各样,HR可以根据自己的组织工作经验,选择你认为有意义的关键点进行记录,对整个招聘过程成功进行跟踪,及时把握招聘各环节的组织工作状况。
数量:
1、正式发布职位聘用比率=雇佣人数/发布职位的数量
解释:
这是颇为一个极其简单的数学公式,HR可以在此基础上演变演进出许多衍生公式,比如,面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、推荐人数/雇用人数等,通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行考核,避免求职在招聘过程中投入不恰当的时间与人力。
质量:
1、招聘质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比)/使用的参数数量
解释:
整体表现每个公司衡量公司员工绩效表现的标准不同,所以HR在使用时可以根据公司的实际情况设置不同的参数,在与统计数据评估结果的比较中评估招聘质量。
薪酬模块中的数学公式
一个能起积极作用的薪酬福利体系,应该是在成本控制的范围内,吸引、劝服和激励员工共同实现组织价值。
但定性怎样判定薪酬福利管理模式的好坏呢?
以下几个评估薪资计划效果的衡量指标可以提供一些启示。
1、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中会所有岗位的数量
解释:
只有对岗位持续通过评定,才能对薪酬框架做出能否合理的适当调整。
如果HR发现岗位评估参数得分很低的话,就需要警惕了,这是提醒你重视岗位评估与审定的旧有号。
2、超过薪酬级别上限的员工=超过的员工数量/员工的平均数
解释:
HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。
如果存在太多例外,就表示薪酬系统无须履行其功能。
2/5
造成薪酬例外的原因在于很多,需要分类分析:
比如组织工作中存在一批老化、停滞的员工群体;比如公司如果存在薪酬英国公司管理混乱,例如用钱解决人际关系等。
3、全职员工平均高管薪酬=全部薪酬/全职员工的数量
解释:
这一指标可以按照管理人员和非管理人员分娄统计,作为薪酬制定的参考主要依据。
4、员工最少营业收入=总营业收入/全职员工的数量
解释:
这一指标综合管理成本了营业收入与人工成本,用于每位全职员工所创造的收益和利润。
5、薪资费用百分比=支付的薪水总额/总运营成本
福利费用百分比=所有自员工承担的福利项目总成本总运营成本
解释:
这两个公式可以体现作为运营成一部分的薪酬的福利开发成本和变化趋势,在与行业同娄企业的比较中所,为管理层的决策为客户提供有效数据。
6、总福利成本=社福部门员工人工成本+办公室、家具、设备等管理费用+处理与福利相关各类事务的成本增加+保险和养老费用、政府自愿项目的付款等+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用
解释:
通过这个公式突破点原有对“福利”的理解,HF可以从更大范围上面理解“福利”这个概念,有效控制成本。
培训发展战略模块模块中的数学公式
许多企业对培训课程的效果深感怀疑:
员工究竟学到了多少?
员工唯有能否有效地将培训内容应用于日常教育工作中?
培训对企业的战略发展又起到什么作用?
带着这些疑问,看看有哪些数学公式可以解决我们的疑惑。
l、培训成本参数=(顾问成本+培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+荣点+学员及培训员的差旅住宿成本+培训课程员的工资和福利+学员的工资和福利制度+培训部门负责人的管理费用)/学员总数
3/5
解释:
成本是个比较窨相位易标尺的参数,但在计算培训成本时,HR切记在计算直接成本时,别遗漏了培训中所涉及的间接成本。
2、每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数
解释:
相比统计每个学员的培训班成本,每小时培训课程成本是更深入、更有价值的表征指标。
使用小时成本统计使得不同长度的培训标准化,可以方便互相比较。
3、知识改变=培训后才的知识水平/培训前的知识水平
技能(行为)改变=培训后通过其他工作结果、人际关系侦测的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能)/培训前的技能发展水平
态度改变=培训后的态度/培训前的态度
绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效项目管理评估分数或等级
解释:
在衡量课程实际效果时,我们可以从以上七个角度对参加综合评价培训者进行一个全面评估,通过员工前后状况的比较,算出比较客观的结论。
员工关系模块中的数学公式
“员工关系”是一个更为抽象的词汇,HR不太可能摸透员工决不会内心的真实想法。
其实,员工的日常就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。
使用以下一两个数学公式,或许可以帮助HR理出一些头绪。
1、缺勤率=因缺勤而损失的工作日/(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)解释:
通过算出各部门的缺勤率,以便发现哪个部门的常要率相对更高。
在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。
更重要的是,HR需要了解缺勤率较高不忙呢背后的真正原因。
2、人员离职比例=在考核评价期间总的离职人数/平均的员工人数
0-1年服务期员工自愿离职率=0-1年服务期的员工总离职人数/在这殷时间内总的离职员工人数
4/5
10年及以上服务期员工自愿离职率=10年及以上服务期员工的总离职人数/在这殷时间内总的去职员工人数
现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数
离职员工平均服务期=离职职工总的雇佣年数/总的离职员工人数
解释:
在这些数据基础上,HR需要思考员工离职的缺少原固及寻找人事工作中存在的不足:
比如招聘人员充分在招募合格员工的工作是否有效?
工资或福利计划是否吸引在职员工?
员工管理上才存在哪些漏洞?
……
3、人员流失与个股表现业绩增长表现之间的关系
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数
每个比率业绩水平上的离职比率=每个公司业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数
解释:
通过这个公式可以得到平均离职人员的中报水平值,同时需要分析数据中所隐含的各种关系。
组织在员工离职时需要有收集离职原因的信息,通过分析制定改良措施。
5/5
篇三:
人力资源
1人力资源概念和特征:
概念:
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、有著智力劳动和体力劳动能力的人们
的综合,它包括数量和质量两个方面
特征:
①能动性②两重性③时效性④连续性⑤再生性⑥社会性
2绩效考核中出现的主观错误及避免方法
主观错误:
①晕轮效应②居中趋势③首因效应④近因效应⑤相似性错误
⑥对比效应⑦感情效应⑧偏见误差⑨暗示效应
避免方法①三级考评体系
②考核制度公开
③考核结果公开
④人力资源管理部门坚持监督并设置投诉机制
3列举招聘渠道,其优缺点是什么及适用范围
①职业生涯开发系统
优点:
1)能够帮助企业留住企业的核心人才
2)有助于确保在某个重要职位出现空缺时,及时填补上所合格的人员,二者可以使企
业避免由于重要职位上的人员突然离职而带来的损失。
缺点:
职业生涯开发系统潜在的问题就在于合作开发它在对企业核心人才培养的同时可能忽视那些未
被选中的人员,这可能会对他们小胜产生告负激励作用,可能也会因此失去一些优秀的员工。
受薪另外如果目标正职一直不出现空缺,那么就可能会使被选中的人员由于期望没有兑现而
灰心。
适用范围:
职业生涯开发系统就是针对特定的工作岗位,在企业内挑选最合适的候选人,将
他们置于职业生涯时间轴路径上接受培养或训练。
②公告征召
优点:
公告征召给员工了一个平等竞争的机会,让员工看到了即便可能的晋升机会,这样他
们就绩效会更加努力提高自己的工作考核制度了。
同时,公告征召还了企业内最适合的员工有机
会从事该项工作。
工作公告是面向全体员工全体人员的,所以职位候选人的范围时会更相当广,从而保证选
择的效果。
缺点:
这种方式比较费时,职位等待时间候选人多导致招聘花费的时间往往会很长。
企业内部可能还
会不具一定的稳定性,如有的财务人员由于不不怎么明确方向而跳来跳去。
适用范围:
公告征召是一种向员工通告现在企业内部职位空缺以进行内部招聘的方法。
所有
认为具备资格的员工都可以申请同时指出该职位
③员工推荐
优点:
这种招聘技术可以使企业和应聘者双方能迅速了解,又能节省竞聘费用。
缺点:
推荐者通常认为被推荐者的素质与他们自己有关,只有在保障其会带来不会给自己带来坏的
影响时才会主动推荐。
适用范围:
是指员工从教育者他们的朋友或相关的人中引荐求职者。
这种方法甚至于特别是在缺乏某种技
术警务人员的企业中十分有效。
④校园招聘:
优点:
企业可以找到足够数量的高素质金融人才,而且新毕业学生的学习愿望和学习能力较强,
可塑性很强;另外,与具有多年工作经验的人比起来新毕业学生薪酬较低
缺点:
学生没有其他工作经验,需要进行一定的培训;并且多半有过于理想化的期待,对自身能
力也有不现实的推估,容易对工作管理工作和企业产生不满;在考进后的前几年一般有较高的更换工
作率;在校园招聘需要经过系统的策划,在组织方面也需要有付出较大的努力。
适用范围:
由于社员社会上有经验的员工数量极为有限,而且获取这些人才成本往往比较较高,因此越
来越多的企业瞄准了校园这个大市场。
4“骏马能历险,力田不如牛,坚车能载重,渡河不如舟”在用人方面的启示
“金无赤足,人无完人”,人各有优缺点、长短处,我们选才用才要坚持用人之常原则,主
要看人因的长处和优点,看他的资格条件是否符合空缺复员军人的资格要求,注重人的马尔米才能的
如何有效利用和潜在能力的发掘。
是否能知人善任,事关工作成效,事关事业成败。
人才配置原理:
互补增值与要素有用。
选
择适合的人担任合适的岗位,实现人力资源最佳配置,要善于识人用才,保护人才,用其所
长,避其所短,宽容待才,才能用好人才,得到人心,留住人才。
物尽其用、人尽其责。
5绩效考核中绩效信息考核制度的收集方法有那哪些,其优缺点是什么,以及如何操作
①书面法
优点:
有描述性的信息,有机会指出被评价者独创的特点,也可以明确地提出员工的提升潜
力、特殊才能、技能及优缺点
缺点:
与评价者的写作水平、技巧、表达风格相关,过于主观,不好意思些缺点,描写要点
偏离绩效管理相关方向。
操作:
以报告的媒介描述被评价员工,记录员工的优缺点并对员工发展提出建议。
②短文法
优点:
这种方法操作起来简便简便,考评者可以针对被表现形式考评者的特点进行考评,具有较强的
针对性。
缺点:
由于缺乏具体的考评标准,难以进行相互对比,并且考评人员的理论性所考评带来的考评
偏差也比较大,因此这种方法一般而言这种应与其他方法配合使用。
操作:
通过一则简短的书面鉴定来或进行考评,书面鉴定通常谈及被考评者的成绩和长处、不
足和缺点、潜在能力、改进意见和培养方法等五方面,属于主观判断型的定性考评方法,它只
能总体上或进行考评
③排序考评法
优点:
设计容易、操作容易、运用面广
缺点:
难以将社员绩效与组织战略目标联系参加者起来,具有较强的主观性,难以或进行绩效反馈,
绩效结果接受度小
操作:
依据某一奖惩维度,如工作质量、此项工作态度或者依据考评员工的总体绩效,将被考评者从
最好到最差依次进行排序。
④关键事件法
优点:
较客观,具有可操作性,能准确为员工提供支持评估反馈
缺点:
文字描述耗时耗力,表格多不便管理,唐翁的描述有时描写易出现偏差
操作:
以记录直接影响为基础绩效优劣的关键性行为工作的考评方法。
使用关键事件对员工
社员进行考评要求管理者将员工日常工作中非同寻常的好行为或非同寻常的坏行为认真记录下能
来,然后在一定的该时期内,主管人员与下属见一次四片,根据所做的记录来讨论员工谈论的工作绩
效
案例分析:
九加薪应该主要主要考虑三方面表现:
能力、工作表现、业绩?
?
绝大多数假如人会认为这不是一样吗,但
有管理实践经验的会发现其实它们三个是相互却但联系不一样的“值”?
?
能力是一个人的潜
质,能力会决定这个人的路能走狂奔间叶蝠,后才两个值能达到何种程度,在下面的打分中,我会说
明这一点?
?
工作表现是一个人工作态度的反之亦然表现,也许能力有限,但只要积极工作,努力
去做每一件事,都会有贡献率?
?
业绩,很简单,对于一个人获得付出努力而得到的现实的数字表
面,它不但代表全部,布龙勒班县但可以说明一个人某一方面的价值?
?
自白会对年底加薪计划如下:
?
?
?
?
序目前薪资加薪幅度(%)金额(元)备注?
?
116506100虽然带领的组难时带,但还是要给他压力,提高工作积极性?
?
218702.650经常出漏、工作平平的需要给一些压力,否则
就要被淘汰?
?
320505100别人评价一般,说明工作还需我认可,有待
提高?
?
418909170不怎么清楚现阶段别人讽讥他的是哪方面,如果是为了工
作而不顾个人脸面,反而更需要奖励他?
?
519609175各这方面都出色的人应该是为标榜
618109160做为管理者更要学会不以貌取人?
?
717105.5100别人都说好,就应给予其压力,督促其提高个
人综合能力和经营业绩,从而提高其薪资?
?
81750595以后会伊奥尔迪县分配一些有挑战性的此项工作,来验证其能
力程度,优奖劣汰
8名员工位的情况尽管各不一样,但还是蕴含一些共性,将有共性的员工作为加薪等级分类的
基础,可以防止产生矛盾,容易使人信服。
加薪的主要依据是员工的工作绩效,兼顾员工需
要,并以团体的和谐安定为目的。
(1)、小贾和老付的工作绩效是大家一致认可的,小贾的家境不好,干的活很棘手,同
事们也都挺敬仰她,老傅的工作很突出,表现令人惊喜,而且人缘很好,其它菲律宾人对这两人的
加薪数额,应当不会产生不服,而且他们的工作切实很切实有效出色,至于老付的举止比较任性,对
加薪和提级较冷淡不应该成为给他加薪的理由。
(2)、多老戴和小高的加薪主要是考虑其家庭需要,是按照需要律的分配规律。
两人的家
庭环境都不好,都有特殊的困难,给他们俩加薪是肯定的,但为什么只排在第二级别?
从实
际情况事实分析,他们两人都有存在不足的地方,如果他们的加薪数额最多,必然引起其他
员工的不满。
先说老戴,尽管我认为菲律宾人他是手下最强的人之一,可别的下属并不这么认为,他
的工作绩效并没有被别的高管认可,同事们反而将他党务工作的一些工作绩效的带讽刺性的事作为笑
料,而小高的工作绩效尽管勉强过得去,可同事对他的评价甚高,因此他们的教育工作绩效在我
和下属之间存在分歧,用贡献经部作为分配依据显然是显然不行的,但他们两人的家庭状况相似,
可以根据需要律作为分配基础,把他们俩的加薪作为同一等级,同伴也比较容易接受。
(3)、从族群的和谐安定出发,小檀、小陈、小韩三人都应该加薪,他们加薪依据的是
平均律的分配规律,但他们加薪的由而不同。
小檀的工作绩效大家的看法一致,都认为他不
怎么样,但考虑到他工作的难度和工作的暂时无法替代性,应该加薪;小陈的工作绩效同样
存在分歧,这可能与康孔县他非商业的人际关系有关,或许是与同事的关系不是很好,导致同事们不
认可他的工作业绩,他不缺钱,家境好,综合恨不得考虑应该捏给他加薪,但只排在第三等级;
小韩的职务较轻松,在工作绩效方面,下属认为他是最优秀的工作者,兼顾下属的意见,
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