企业内部工资结构设计.docx
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企业内部工资结构设计
企业内部工资结构设计案例报告
目录
第一部分案例回顾2
第二部分案例分析3
第三部分案例启示10
第一部分案例回顾
建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多公司的当务之急。
如何激发员工,使其积极为企业做好工作,最关键的手段之一就是工资。
针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。
企业在进行工资体系设计时,必须综合考虑多方面的因素,才能获得良好的激励效果。
本案例通过情景模拟演练,运用课堂上所学的各种理论知识,通过职务评价、内部职务结构设计和个人工资确定这三个步骤,系统性的体验了工资结构设计的过程。
同时,案例中对现代企业工资结构设计的基本原理、程序和方法也进行了详细的描述,使我们对人力资源中薪酬设计也有了更深刻的领悟。
第二部分案例分析
一、职务评价法
1、等级评定法
根据案例要求,先对某公司财会系统的十个不同岗位进行等级评定,根据各个职务的职位描述,采用等级评定法排出等级。
表1排出了这十项职务相互总体价值的大小等级,价值最高的职务列为1等,最低者为10等。
表1职务等级
职务名称
等级
财务处长
1
秘书
6
数据处理科长
2
会计科长
3
计算机操作员
5
数据记录员
7
会计师
9
高级账目员
4
初级账目员
8
打字员
10
2、评分法
根据案例要求,对某公司财会系统的十个不同岗位按评分法进行评定,此法主要由三个步骤组成,即选维度(对各职务进行维度划分)、分等级(把各维度分成若干等级并赋予各等级相当的分数)及评分数(根据各职务不同维度对应的等级评出分数)。
表2就是根据不同职务的等级评定计算出各职务的最终得分。
表2职务分数
维度
职务
级/分
1
学历
2
工作经验
3
任务的复杂性
4
接受的指导
5
判断失误的影响
6
与别人的接触
7
对脑力或视力要求
8
工作条件
9
对下属实施的指导
10
合计
财务
处长
等级
5
5
5
4
5
5
4
1
5
39
分数
100
100
80
60
80
60
20
5
120
625
秘书
等级
2
3
4
3
4
4
3
2
2
27
分数
20
60
60
40
40
40
15
10
20
305
数据处理科科长
等级
5
4
4
4
5
4
4
3
3
36
分数
100
80
60
60
80
40
20
25
45
510
会计科科长
等级
5
4
3
4
4
3
4
2
3
32
分数
100
80
45
60
60
20
20
10
45
440
计算机操作员
等级
3
3
3
3
3
2
3
4
1
25
分数
40
60
45
40
20
10
15
30
10
270
数据记录员
等级
3
2
3
3
4
2
5
2
1
25
分数
40
40
45
40
40
10
30
10
10
265
会计师
等级
5
1
3
2
2
3
2
2
1
21
分数
100
25
45
15
10
20
10
10
10
245
高级账目员
等级
3
3
4
3
4
4
3
2
2
28
分数
40
60
60
40
40
40
15
10
20
325
初级账目员
等级
3
2
3
2
3
1
4
2
1
21
分数
40
40
15
15
20
5
20
10
10
175
打字员
等级
3
1
1
2
2
1
4
2
1
17
分数
40
25
15
15
10
5
20
10
10
150
3、职务评价法的比较
表4定级法与评分法的比较
职务名称
(一)
分数(得自表2评分结果)
(二)
按分数所得等级顺序
(三)
等级(自表1定级法所得)
(四)
第二栏与第三栏等级差
财务处长
625
1
1
0
秘书
305
5
6
1
数据处理科科长
510
2
2
0
会计科科长
440
3
3
0
计算机操作员
270
6
5
-1
数据记录员
265
7
7
0
会计师
245
8
9
1
高级账日员
325
4
4
0
初级账目员
175
9
8
-1
打字员
150
10
10
0
(1)表4中的第四栏是由第三栏中用定级法所得的等级与第二栏中按评分法转化来的等级间对应的差值。
可以看出,有部分职务所获等级不一致,如何解释所出现的差异?
解释:
之所以出现差异主要是由于表1是通过对各职务的说明来综合判断各职务的价值,更倾向于一种个人主观的判断。
而表2则是通过多种维度来进行各职务价值的判断,通过细化各维度,并添加了各维度的等级,通过量化计算得出职务价值的分值。
评价方法不同,且细化程度不同,出现的差异正说明了主观判断会对职务价值造成一定的差错。
(2)考察第一栏中的分数与第三栏中定级所获等级间的关系。
评分法提供的各职务相对价值间差额的信息能说明什么吗?
解释:
从第一栏中的分数与第三栏的等级可以看出,个人对职务价值的综合判断存在一定的偏差。
评分法是对职务的各位维度来进行细化分析,通过等级评价来衡量各个职务的贡献程度与复杂程度,从而更客观也更直接的反映各个职务的价值差别。
二、企业内部职务结构设计与定价
根据案例要求,先计算出表5中五家公司十项职务调查月薪数据的平均值,计算如下表:
表5工资调查数据
公司
职务
康利
(¥)
鸿运
(¥)
大明
(¥)
七星
(¥)
联通
(¥)
平均值
财务处长
5750
4850
5250
5450
4900
5240
秘书
2520
1480
1700
2350
1450
1900
数据处理科科长
4630
3300
3650
4250
3980
3962
会计科科长
4550
3430
3860
3790
3680
3862
计算机操作员
2300
2000
1740
1980
1630
1930
数据记录员
1550
1250
1500
1440
1260
1400
会计师
2640
2100
2330
2430
2200
2340
高级账目员
2000
1890
1630
1900
1580
1800
初级账目员
1610
1570
1400
1580
1340
1500
打字员
1150
1070
1080
1000
930
1046
接下来,将平均值填入表6中的“市场月薪参照值”一栏,再将表2中各职务在评分法过程中所获总计分转抄到表6中的第二栏对应位置。
表6从参照标准计算出本企业各职务月薪
职务
市场月薪参照值
评分法所得总计分(来自表2)
计算求得的月薪
财务处长
5240
625
5062
秘书
1900
305
2271
数据处理科科长
3962
510
4059
会计科科长
3862
440
3449
计算机操作员
1930
270
1966
数据记录员
1400
265
1922
会计师
2340
245
1748
高级账目员
1800
325
2446
初级账目员
1500
175
1138
打字员
1046
150
920
通过表2得到的各职务价值的评分,利用EXCEL工具得到散点图,并得到线性方程为Y=8.7204X-388.45,通过该方程计算出表6第三栏。
图2内部工资结构定价的散点图分析
(1)比较一下用散点图法算得的月薪与对应的参照月薪。
它们之间有重大差异么?
如果有,你能解释一下这些差异产生的原因么?
解释:
通过表6第三栏与企业市场月薪参考值的对比,发现各个职务均有不同程度的差别。
之所以产生这样的差别,主要原因在于:
企业对职务的任职要求因为企业文化、所处行业的特点等会造成企业对各个职务要求与认识不同,如本案例中会计师,从市场角度来说其价值更高一些,但因为企业对该职务的要求并不高,可以不用工作经验也可以,所以价值上存在较大的偏差。
三、工资水平与个人工资的确定
1、工资水平调整
企业在工资管理实践中,首先要考虑的是如何调整职工工资,以补偿因通货膨胀,生活费用上升的影响,避免职工实际生活水平下降的问题。
另外,调整的方式不同也会对企业的工资结构产生重大影响。
案例通过对常用的两种调整方式进行对比,分析等比调整法和等额调整法在实际操作过程中具体会产生何种影响,使我们能够更加清楚地认识二者的区别。
表7生活费用调薪对工资结构的影响
职务代号
职务评价
调整前月薪(元)
原斜率(元/分)
甲公司
乙公司
五年等比调整后现月薪(元)
五年增薪绝对值(元)
五年增薪相对值(%)
现斜率(元/分)
五年等比调整后现月薪
五年增薪绝对值
五年增薪相对值
现斜率(元/分)
A
1000
10000
10
15000
5000
50%
15
13000
3000
30%
13
B
900
9000
10
13500
4500
50%
15
12000
3000
33%
13
C
600
6000
10
9000
3000
50%
15
9000
3000
50%
15
D
200
2000
10
3000
1000
50%
15
5000
3000
150%
25
E
100
1000
10
1500
500
50%
15
4000
3000
300%
40
小计
28000
10
42000
14000
50%
15
43000
15000
54%
15
(1)甲公司与乙公司分别用两种不同的生活费用调薪方法,经五年后,各自造成了哪些不同的后果?
解释:
甲公司采用等比调整法,五年后斜率统一从10元/分增加至15元/分。
而乙公司采用等额调整法,工资总额上比甲公司略高一点,各职位的斜率也有较大变化,增薪幅度从30%到300%不等,各职务的增幅差别较大,因此,工资级差关系发生特别大的变化。
(2)等比式与等额式两种不同的生活费用调薪方式各有什么长处和弱点?
解释:
等比式对调薪的长处有:
就是可以长远的保持各个职位的工资级差的关系,有利于维持现有的工资结构。
弱点在于:
等比调整对于基薪高的员工来说会得到更多的薪酬;对于基薪低的员工来说会有失公平,福利待遇的差别加大。
等额式则刚好相反,加薪的时候会比较公平,但从长远来看会打破一些职位的级差,造成工资结构发生较大的变化,从而不利于企业薪酬结构的稳定性。
2、个人工资确定
企业中的个人调薪主要包含生活费用补助性的普遍加薪和绩效奖励性的浮动加薪两部分,但如何调配就要根据实际情况拟定。
案例中也据此设计了一个情景,以绩效考评得分作为依据进行调薪,使我们能更加清楚地了解个人工资调整的方式。
表9会计科科员提薪方案
序号
姓名
补助性生活费用增薪
奖励性绩效增薪
增薪总量
1,百分比(%)
2,数额(元)
3,百分比(%)
4,数额(元)
5,百分比(%)
6,数额(元)
1
竺希文
15.31%
112.5
0
0
9.38%
112.5
2
李婵
15.31%
112.5
27.78%
129.17
9.38%
241.67
3
毛力驷
14.97%
110
0
0
19.93%
110
4
芮汝兹
12.93%
95
22.22%
103.33
7.92%
198.33
5
魏莲姝
12.24%
90
0
0
16.11%
90
6
桑春梅
10.20%
75
22.22%
103.33
6.25%
178.33
7
包东仁
9.52%
70
27.78%
129.17
14.44%
199.17
8
史敏思
9.52%
70
0
0
16.60%
70
小计
100%
735
100%
465
100%
1200
增薪方案:
第一步:
先统一增加补助性费用,即按要求给每位员工增加5%的生活费用,则根据每个人的工资乘以5%计算每个人补助性生活费用增薪,算出该部分总额为735元,故奖励性加薪可分配金额为1200-735=465元。
第二步:
计算绩效奖励性加薪,根据要求只有绩效得分在平均分以上的方可获得绩效工资。
通过计算得出绩效得分的平均值为3.5分,比较发现只有四位员工超过平均分,可享受奖励性浮动加薪,其余人员奖励性绩效增薪均为0。
因为有两位员工绩效得分是5分,另外两位绩效得分是4分,根据绩效表现不同,获得的奖金数也应有所差别,这样才更能体现对贡献差别的奖励。
通过单人绩效分占总分的比例去乘以奖励性加薪可分配的金额465元,算出每个人的绩效增薪。
第三步:
将个人的补助性生活费用增薪加上奖励性绩效增薪算出了增薪总额,并把个人的増薪额度除以该部分的増薪总额即可得出所占百分比。
第三部分案例启示
工资结构设计作为企业人力资源管理中的重要一环,对企业的经营和发展具有重要作用。
本案例通过情景模拟,使我们切身体会了企业工资结构设计的过程,清楚地了解了工资结构设计的一般步骤和方法。
一、不同薪酬调整方式对企业工资结构政策会产生较大影响,因此,应综合考虑多方面的因素,使企业能够健康有序地发展。
二、要充分发挥薪酬调整的管理导向作用,使得不同时期、不同条件下地企业有更适合现状的管理思路。
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